בינה מלאכותית ואוטומציה במשפט עבודה הולנד: סיכונים ותאימות

בינה מלאכותית בדיני עבודה הולנדיים מוסדרת על ידי ארבעה כללים בו זמנית: תקנת הבינה המלאכותית של האיחוד האירופי, המסווגת את רוב מערכות הגיוס וניהול כוח האדם כבעלות סיכון גבוה; ה-GDPR, המגבילה קבלת החלטות אוטומטיות לגבי אנשים; חקיקת שוויון בהולנד, המטילה על המעסיק את האחריות לתוצאות מפלות על ידי מי שבנה את הכלי; וחוק מועצות העובדים, המעניק למועצת העובדים זכות דיבור לפני הטמעת מערכת כזו. המעסיק, ולא ספק התוכנה, אחראי על התוצאה. מאמר זה מפרט מה כל אחד מהמשטרים הללו דורש, מתי החובות חלות, ומה יש ליישם לפני שכלי בינה מלאכותית נוגע בהחלטת גיוס או ביצועים.

כיצד מעסיקים הולנדים משתמשים בפועל בבינה מלאכותית

האימוץ התקדם במהירות. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (CBS), אחד מכל שישה עסקים הולנדים השתמש בבינה מלאכותית בשנת 2025, כשבעה עשר אחוזים, פי שניים מהשיעור שנרשם בשנת 2023. מבין העסקים המשתמשים בה, שלושים וחמישה אחוזים מיישמים אותה לשיווק או מכירות, שלושים ושניים אחוזים למשימות אדמיניסטרטיביות או ניהוליות ורבע למחקר, פיתוח וחדשנות. השימוש מרוכז במידע ותקשורת, שירותים פיננסיים ושירותים עסקיים מיוחדים, והוא נמוך משמעותית בקרב החברות הקטנות ביותר.

ביחסי העבודה עצמם, הבקשות מתחלקות למספר קטן של קבוצות. מערכות מעקב אחר מועמדים מסננות ומדרגות קורות חיים על פי קריטריונים שנקבעו מראש, וחלק מהפלטפורמות הולכות רחוק יותר ומדרגות ראיונות וידאו על דפוסי דיבור ושפה. מערכות ביצועים צוברות נתוני פרודוקטיביות, שיעורי השלמה ומשוב לקוחות לדירוגים המשמשים לשכר ולקידום. כלי תכנון כוח אדם חוזים ביקוש ומקצים משמרות. בקרת גישה ורישום זמן מסתמכים יותר ויותר על טכנולוגיה ביומטרית. וכיום משתמשים בכלים יצירתיים לניסוח, תקשורת פנימית ותשובות קו ראשון לשאלות הצוות בנוגע לתנאים וההגבלות.

העמדה המשפטית אינה תלויה באופן שבו הטכנולוגיה מתוארת. מה שחשוב הוא האם המערכת מייצרת או משפיעה באופן מהותי על החלטה לגבי אדם בר זיהוי, וכמה מרחב יש לבן אדם באמת להגיע למסקנה אחרת. שאלה זו עוברת בכל סעיף להלן ובחומר הרחב יותר שלנו על בינה מלאכותית במקום העבודה ועל קבלת החלטות אלגוריתמית.

מה נדרש מתקנת הבינה המלאכותית, ומתי

תקנת הבינה המלאכותית של האיחוד האירופי נכנסה לתוקף באוגוסט 2024 והיא חלה בשלבים. שתי נקודות מוצגות בדרך כלל בצורה שגויה, ושתיהן חשובות לתכנון.

ראשית, האיסורים כבר חלים. מערכות בינה מלאכותית המסיקות רגשות במקום העבודה אסורות למעט למטרות רפואיות או בטיחותיות, המכסות חלק ניכר ממה שמשווק כניתוח סנטימנטים וניטור מעורבות. ניקוד חברתי, סיווג ביומטרי המסיק מאפיינים רגישים כגון גזע, דעה פוליטית, חברות באיגוד מקצועי או בריאות, וטכניקות מניפולטיביות המעוותות התנהגות באופן מהותי גם הן אסורות לחלוטין. החובות למודלים כלליים של בינה מלאכותית וחובות השקיפות של סעיף 50, כולל החובה לחשוף שתוכן נוצר באופן מלאכותי ושאדם מקיים אינטראקציה עם מכונה, גם הן כבר בתוקף.

שנית, משטר הסיכון הגבוה נדחה. חבילת האומניבוס הדיגיטלי דחתה רק את החלק הזה בלוח הזמנים: החובות עבור המערכות בנספח III, שבהן נמצאים גיוס, הקצאת משימות, קידום, פיטורים וניטור ביצועים, עברו ל-2 בדצמבר 2027, ואלו עבור המוצרים בנספח I עברו ל-2 באוגוסט 2028. זה הזמן להתכונן, לא סיבה לחכות, מכיוון שה-GDPR, חוק שוויון היחס וחוק מועצות העובדים חלים כעת ומכסים במידה רבה את אותו תחום.

כאשר החובות בעלות הסיכון הגבוה אכן נוגעות, המעסיק הוא בדרך כלל הפורס ולא הספק, וחובות הפורס הן מעשיות: להשתמש במערכת בהתאם להוראות, להקצות פיקוח אנושי לאנשים בעלי הכשירות, ההכשרה והסמכות להתערב, לוודא שנתוני הקלט רלוונטיים ומייצגים מספיק, לשמור את היומנים שנוצרים אוטומטית, ליידע את העובדים ונציגיהם לפני שהמערכת מופעלת לשימוש, ולהודיע ​​לאנשים שהם כפופים לה. מעסיק שרושם את שמו על מערכת, או משנה אותה באופן מהותי, יכול להפוך לספק ולקחת על עצמו את מלוא נטל הערכת התאימות והתיעוד. שימו לב גם כי הוראת האחריות המוצעת לבינה מלאכותית בוטלה, כך שנזק שנגרם על ידי מערכת בינה מלאכותית מטופל במסגרת הכללים ההולנדיים הרגילים בנושא אחריות ותחת משטר אחריות המוצר. הסקירה שלנו על הצד המשפטי של הבינה המלאכותית באיחוד האירופי עוקבת אחר לוח הזמנים ביתר פירוט.

אפליה: הכללים ההולנדיים החלים על בחירה אלגוריתמית

שוויון יחס בתעסוקה בהולנד מוסדר על ידי חוקים לאומיים המיישמים את הנחיות השוויון של האיחוד האירופי, והם חלים על החלטה המתקבלת על ידי אלגוריתם בדיוק כפי שהם חלים על החלטה המתקבלת על ידי מנהל. חוק שוויון היחס הכללי אוסר הבחנה על בסיס דת, אמונה, דעה פוליטית, גזע, מין, לאום, נטייה מינית ומעמד אזרחי. חוקים נפרדים מכסים גיל ומוגבלות או מחלה כרונית. הקודקס האזרחי אוסר הבחנה בין גברים לנשים בתנאי העסקה ובקידום, ואוסר בנפרד הבחנה על בסיס שעות עבודה ועל בסיס חוזה לתקופה קצובה לעומת חוזה קבוע. אפליה היא גם עבירה פלילית בנסיבות מוגדרות.

שני מאפיינים של מסגרת זו מכריעים מקרי בינה מלאכותית. הראשון הוא שגם הבחנה ישירה וגם הבחנה עקיפה נכללות. הבחנה ישירה, כאשר מאפיין מוגן משמש כקריטריון, אינה חוקית למעט החריגים הצרים הסטטוטוריים. הבחנה עקיפה, כאשר קריטריון ניטרלי לכאורה פוגע בקבוצה מוגנת באופן לא פרופורציונלי, אינה חוקית אלא אם כן היא מוצדקת באופן אובייקטיבי על ידי מטרה לגיטימית והאמצעים מתאימים והכרחיים. כמעט כל בעיית אפליה אלגוריתמית היא מהסוג השני: מודל המאומן על נתוני גיוס היסטוריים משחזר את התבנית בנתונים אלה, ועקרונות כמו מיקוד, שנת הסמכה, פער בהיסטוריית קריירה או השפה המשמשת בקורות חיים עושים את העבודה שקריטריון אסור היה עושה.

השני הוא נטל ההוכחה. ברגע שאדם מביא עובדות מהן ניתן להניח הבחנה, על המעסיק להוכיח שהיא לא התרחשה. מועמד המציג פער סטטיסטי בתוצאות של תהליך מיון אוטומטי עשה מספיק כדי להעביר את הנטל הזה, ומעסיק שאינו יכול להסביר את הקריטריונים שהמערכת יישמה אינו במצב לעמוד בו. רכישת הכלי מספק אינה עוזרת: המעסיק מגיב למועמד או לעובד. ניתן להגיש תלונות בפני המכון ההולנדי לזכויות אדם, שחוות דעתו אינן מחייבות אך בעלות משקל, או בפני בתי משפט אזרחיים.

ראוי להבהיר מה לא חל. אין חובה סטטוטורית בהולנד להפעיל שיטת עבודה מתועדת לגיוס ובחירה: הצעת החוק שהייתה מציגה אותה, ומעניקה לרשות העבודה תפקיד פיקוח, נדחתה על ידי הסנאט ב-26 במרץ 2024, ויוזמה מאוחרת יותר של חבר פרלמנט פרטי באותו נושא לא נחקקה. היעדר חוק זה אינו משנה דבר בנוגע לאחריות לתוצאה. משמעות הדבר היא שהמעסיק בוחר את השיטה שלו ונושא בסיכון שלה, וזו סיבה לתעד ולבחון את קריטריוני הבחירה ולא סיבה לא לעשות זאת.

בפועל, המשמעות היא שלושה דברים. יש להחליט מראש אילו קריטריונים רלוונטיים לתפקיד וניתן להצדיקם, ולהגדיר את הכלי בהתאם לקריטריונים אלה ולא לתפיסה כללית של מועמד טוב. יש לבדוק תוצאות על פני קבוצות מוגנות במרווחי זמן, לא רק ביישום, ולשמור את התוצאות. יש לשמור את התשומות והשקולים של המודל זמינים בצורה שניתן להסביר לבית משפט או למכון, כי מערכת שאף אחד לא יכול להסביר היא מערכת שאף אחד לא יכול להגן עליה. כאשר הכלי מגיע מבחוץ, יש לבנות את הזכות למידע זה ולבקר בחוזה עם הספק.

הגנת מידע: החלטות אוטומטיות, הערכת השפעה וניטור

ה-GDPR הוא המשטר החל כיום, והוא זה שסביר להניח שהאכיפה עליו תתבצע בטווח הקצר. שלושה מהכללים שלו עושים את רוב העבודה בהקשר תעסוקתי.

הראשון הוא הכלל על קבלת החלטות אינדיבידואליות אוטומטיות. לאדם יש את הזכות לא להיות כפוף להחלטה המבוססת אך ורק על עיבוד אוטומטי שיש בו השלכות משפטיות או משפיעה עליו באופן דומה באופן משמעותי, אלא אם כן חל אחד מהחריגים הצרים, וגם אז חייבים להיות קיימים אמצעי הגנה מתאימים, לרבות התערבות אנושית, היכולת להביע נקודת מבט והזכות לערער על ההחלטה. דחייה אוטומטית של מועמד, או קביעת דירוג ביצועים הקובע שכר ללא הערכה אנושית, נופלת לחלוטין תחת כלל זה. מעורבות אנושית סמלית אינה מקבלת החלטה מחוץ לו: האדם שבודק חייב להיות בעל הסמכות והמידע להגיע למסקנה שונה, ולעשות זאת בפועל ולא בתיאוריה.

השנייה היא שקיפות. כאשר מתבצעת קבלת החלטות אוטומטית מסוג זה, על הבקר לספק מידע משמעותי על ההיגיון המעורב ועל המשמעות וההשלכות הצפויות של העיבוד. אין מדובר בדרישה לקוד מקור, אך היא דורשת מהמעסיק להיות מסוגל לומר אילו גורמים המערכת שוקלת וכיצד. עובדים ומועמדים שומרים גם הם על זכויות הגישה, התיקון וההתנגדות הרגילות. הסקירה שלנו על חוק פרטיות המידע ההולנדי והערתנו על המסגרת הכללית להגנה על מידע מפרטות זכויות אלו במלואן.

השלישי הוא הערכת השפעה על הגנת המידע. נדרשת הערכת השפעה על הגנת המידע (DPIA) כאשר עיבוד המידע צפוי לגרום לסיכון גבוה לאנשים פרטיים, והערכה שיטתית ונרחבת של היבטים אישיים באמצעים אוטומטיים, כמו גם ניטור שיטתי של אנשים בעבודה, הם בדיוק המקרים שהתקנה מציינת. יש לבצע הערכת השפעה זו לפני שהמערכת עלתה לאוויר, לערב את קצין הגנת המידע, ולרשום את החלופות שנבחנו ואת האמצעים המפחיתים שנבחרו; רשות הגנת המידע ההולנדית יכולה לבקש אותה בכל עת והיעדרה מהווה כשלעצמה הפרה.

שתי נקודות נוספות ספציפיות ליחסי עבודה. הסכמה היא לעיתים רחוקות בסיס תקף לעיבוד נתוני עובדים, משום שחוסר האיזון בין המעסיק לעובד פירושו שהיא ניתנת לעיתים רחוקות מרצונה החופשי; המעסיק יצטרך בדרך כלל להסתמך על נחיצות העיבוד לביצוע החוזה, על חובה חוקית או על אינטרס לגיטימי, ואינטרס לגיטימי דורש איזון מתועד מול פרטיות האנשים הנוגעים בדבר, עליו יוכל עורך דין לפרטיות לייעץ לפני שהמערכת תעלה לאוויר. והניטור חייב להיות פרופורציונלי ומוגבל ככל האפשר: מעקב סמוי או גורף אחר כל הצוות לא יעמוד במבחן זה, יש להגדיר את המטרה מראש, תקופת השמירה צריכה להיות קצרה, ויש ליידע את הצוות. כאשר ספק הבינה המלאכותית מעבד את הנתונים על פי הוראותיך, הסכם עיבוד הוא חובה ויש להסדיר את הקצאת תפקידי הבקר והמעבד לפני חתימת החוזה. כאשר נתוני עובדים משמשים לאימון מודל, או משותפים עם ספק למטרה זו, יש לעבד את עקרון הגבלת המטרה ואת הכללים לשיתוף נתונים בנפרד; ראו גם את החומר שלנו בנושא פרטיות נתונים, בינה מלאכותית ונתוני עתק.

ועד העובדים קודם כל

בארגון עם ועד עובדים, המועצה אינה עניין פורמלי שיש לטפל בו לאחר חתימת החוזה עם הספק. חוק ועדות העובדים מעניק לה שתי סמכויות נפרדות, ושתיהן מופעלות על ידי בינה מלאכותית במקום העבודה.

למועצה יש זכות ייעוץ בנוגע להחלטות חשובות המתוכננות, הכוללות הטמעה או שינוי של מתקן טכנולוגי חשוב ושינויים חשובים בארגון העבודה. יש לפנות לייעוץ ברגע שבו עדיין ניתן להשפיע על ההחלטה, ואם המעסיק סוטה מהייעוץ, עליו להשעות את יישום ההחלטה למשך חודש, שבמהלכו המועצה יכולה להביא את ההחלטה בפני לשכת העסקים (Ondernemingskamer) בטענה שהמעסיק לא היה יכול להגיע אליה באופן סביר.

למועצה יש סמכות חזקה יותר, זכות הסכמה, בנוגע לכללים המסדירים את הערכת הצוות ובנוגע למתקנים המיועדים לצפייה או ניטור נוכחותם, התנהגותם או ביצועיהם של עובדים. כמעט כל כלי ניטור או ביצועים מבוססי בינה מלאכותית נופל תחת אחת מהקטגוריות הללו. ללא הסכמת המועצה, ההסדר בטל, והמעסיק אינו יכול להסתמך עליו; המועצה יכולה לטעון לבטלות זו, והמעסיק המעוניין להמשיך חייב לבקש מבית המשפט המחוזי הסכמה חלופית.

באופן מעשי, יש לערב את המועצה בשלב הבחירה, לספק לה את התיעוד ולא את הסיכום, לאפשר לה לקבל ייעוץ טכני עצמאי על חשבון המעסיק, ולרשום את מה שסוכם לגבי בדיקות, הערכה והנקודה שבה ההסדר ייבחן. הדפים שלנו על חוק העבודה ההולנדי ועל חובות המעסיקים במסגרת חוק העבודה ההולנדי מפרטים את חובות הייעוץ הנלוות.

ניהול אלגוריתמי ועבודה בפלטפורמה

הצורה האינטנסיבית ביותר של ניהול אלגוריתמי נמצאת בפלטפורמות עבודה דיגיטליות, שבהן התוכנה מקצה את העבודה, קובעת את התעריף ומחליטה למי שומר על הגישה לאפליקציה. חוק האיחוד האירופי מסדיר זאת כעת ישירות. הוראת עבודת הפלטפורמות אומצה באוקטובר 2024 וחייבת להיות מוטמעת על ידי המדינות החברות עד ה-2 בדצמבר 2026. היא מחייבת פלטפורמות ליידע עובדים ונציגיהם על מערכות ניטור וקבלת החלטות אוטומטיות המשפיעות באופן משמעותי על תנאי העבודה, להבטיח פיקוח אנושי על מערכות אלו ולהעריך את השפעתן על הבריאות והבטיחות, ולתת לעובדים זכות להסבר ולסקירה אנושית של החלטות משמעותיות כגון הגבלה או השעיה של חשבון. היא גם אוסרת על עיבוד של קטגוריות מסוימות של נתונים, כולל נתונים על מצבים רגשיים ופסיכולוגיים ועל שיחות פרטיות.

שתי השלכות נובעות מכך עבור מעסיקים שאינם פלטפורמות. הסטנדרטים בהנחיה זו מתארים את מה שרגולטורים ובתי המשפט רואים יותר ויותר כנורמלי עבור כל מעסיק המשתמש בניהול אלגוריתמי, והטמעתם כיום עולה מעט מאוד. ואותו דפוס עובדתי מעלה את שאלת מעמד התעסוקה. כאשר אדם מכוון על ידי אלגוריתם בצורה הדוקה כמו שעובד מכוון על ידי מנהל, הקשר יכול להיחשב כחוזה עבודה ללא קשר לתווית, עם מס שכר, תרומות והגנה מפני פיטורים. רשויות המס ההולנדיות סיימו את מורטוריום האכיפה על עצמאים כוזבים ב-1 בינואר 2025, וחזקה סטטוטורית של העסקה המבוססת על שכר שעתי אומצה, שכניסתה לתוקף תיקבע בצו מלכותי. הסדרים חוצי גבולות מוסיפים רובד נוסף, אליו אנו מתייחסים בהערתנו על עבודה מעבר לגבולות בעולם דיגיטלי.

בינה מלאכותית בניהול ביצועים ופיטורים

חוק הפיטורים ההולנדי הוא מערכת סגורה, ושום פלט אוטומטי אינו מקצר אותה. מעסיק המעוניין לסיים חוזה קבוע מסיבות אישיות חייב לשכנע את בית המשפט המחוזי כי עילה סטטוטורית מוצדקת במלואה, ועבור ביצועים נמוכים פירוש הדבר שהעובד קיבל הודעה ברורה מה לא בסדר, ניתנה לו הזדמנות אמיתית להשתפר בעזרת תמיכה, והוא נשקל להשתלב מחדש. ציון פרודוקטיביות שנוצר על ידי תוכנה הוא ראיה, ורק ראיה. הוא אינו קובע שהעובד קיבל מידע, שתהליך השיפור היה הוגן, או שהמדידה שיקפה את העבודה בפועל, והוא פתוח לערעור על כל שלוש הנקודות.

שלושה כשלים חוזרים על עצמם. מדידת תפוקה ללא התאמת ההקשר, כך שעובד בתפקידים מותאמים, בשעות עבודה מופחתות או חוזר ממחלה ארוכת טווח מקבל ציון על פי סטנדרט שאינו חל עליו, מה שמביא לתמונה את כללי השוויון ואת האיסור על פיטורים במהלך מחלה. הסתמכות על מערכת שהקריטריונים שלה אינם ניתנים להסבר, מה שמקשה על בדיקת הראיות וקלות לתקיפה על ידי העובד. והתייחסות לסקירה אנושית כחתימה על מסקנת האלגוריתם, וזה בדיוק מה שה-GDPR ותקנת הבינה המלאכותית נועדו למנוע.

הדיסציפלינה המתאימה היא פשוטה. השתמשו בפלט אוטומטי כקלט להערכה אנושית מתועדת, רשמו את נימוקיו של האדם שקיבל את ההחלטה, שמרו את תהליך השיפור על נייר, והיו מסוגלים להראות מה המערכת מדדה ובמהלך איזו תקופה. מעסיקים שטועים בכך נוטים להפסיד בתהליך ולא במהות; הסקירה שלנו של טעויות הציות הנפוצות ביותר לדיני עבודה מכסה את הדפוס, ושינויים אחרונים בדיני עבודה וחובות ליידע את העובדים על תנאיהם מפורטים בנפרד. במקרים בהם אוטומציה באמת מסירה תפקידים, מסלול הפיטורים עובר דרך UWV וחלה החובה לשקול הכשרה מחדש ופריסה מחדש, כפי שמוסבר במדריך שלנו לדיני עבודה בהולנד.

למי שייך מה שהבינה המלאכותית מייצרת

כלים יצירתיים מעלים שאלה נפרדת שמעסיקים נתקלים בה ברגע שעובדים משתמשים בהם לעבודה אמיתית. זכויות יוצרים הולנדיות מגנות על יצירה רק אם היא יצירה אינטלקטואלית של היוצר עצמו, דבר המחייב אדם לבצע בחירות יצירתיות. לכן, פלט שנוצר תוך שימוש מיידי וללא בעלות אנושית מהותית אינו צפוי למשוך זכויות יוצרים כלל, מה שאומר שמתחרים חופשיים להעתיק אותו. כאשר עובד מבצע בחירות יצירתיות אמיתיות בעזרת כלי, ניתן להגן על היצירה, וזכויות היוצרים ביצירות שנוצרו על ידי עובד במסגרת יחסי העבודה מוקנות למעסיק מכוח חוק. כלל זה אינו חל על קבלנים, שזכויותיהם חייבות להיות מועברות באמצעות שטר.

שתי השלכות מעשיות נובעות מכך. חומר שיש להגן עליו, כגון נכס מותג או תיעוד מוצר, צריך לשאת תרומה אנושית מוכחת, ויש לתעד את התהליך. ויש לקרוא את תנאי פלטפורמת הבינה המלאכותית עצמה, משום שהם קובעים אילו זכויות הספק טוען על תשומות ותפוקות והאם החומר המוגש משמש להדרכה; הזנת חומר סודי או נתונים אישיים לכלי ציבורי עלולה להפר הן את חובת הסודיות והן את ה-GDPR. פטנטים מעלים נקודה קשורה: לא ניתן לציין מערכת בינה מלאכותית כממציא, ולכן יש לזהות ממציא אנושי בבקשה. אנו דנים בשאלות אלו בהמשך במאמרים שלנו בנושא צ'אטבוטים, זכויות יוצרים ותאימות ועל אופן התפתחות זכויות יצירה , ובמדריך שלנו לדיני קניין רוחני בהולנד . אפשרויות אכיפה במקרים בהם חומר מוגן העתקה על ידי צדדים שלישיים מפורטות בדף שלנו בנושא אכיפת קניין רוחני.

אחריות, פיקוח ואכיפה

חשיפה מגיעה מכמה כיוונים בו זמנית, והם מצטברים ולא חלופיים.

על פי תקנת הבינה המלאכותית, הקנסות מדורגים: עד שלושים וחמישה מיליון יורו או שבעה אחוזים מהמחזור השנתי העולמי, הגבוה מביניהם, עבור פרקטיקות אסורות, ועד חמישה עשר מיליון יורו או שלושה אחוזים עבור הפרות של התחייבויות בסיכון גבוה. הפיקוח בהולנד משותף, כאשר רשות הגנת המידע ההולנדית והרשות לתשתיות דיגיטליות מתאמות את המסגרת הלאומית ורגולטורים מגזריים המכסים את תחומיהם; ארגז חול רגולטורי זמין לבדיקה לפני פריסה מלאה. על פי ה-GDPR, התקרות הן עשרים מיליון יורו או ארבעה אחוזים מהמחזור העולמי עבור ההפרות החמורות ביותר, ואנשים יכולים לתבוע פיצויים בגין נזק חומרי ולא חומרי כאחד.

לצד הרגולטורים, דרכי ההעסקה הרגילות נותרות המקור הסביר ביותר לתביעה. עובד יכול לערער על פיטורים או על החלטת ביצועים בפני בית המשפט המחוזי. מגיש בקשה או עובד יכולים להגיש תלונה על אפליה בפני המכון ההולנדי לזכויות אדם או בפני בתי המשפט האזרחיים, עם נטל הוכחה הפוך. ועד עובדים יכול לתקוף החלטה שהתקבלה ללא הייעוץ או ההסכמה הנדרשים. וחוזה ספק שמשאיר את המעסיק ללא תיעוד, זכויות ביקורת או פיצויים הופך את כישלונו של הספק להפסד של המעסיק. ניהול ספקים הוא לפיכך חלק מהעבודה המשפטית, ולא פרט רכש: דרוש את התיעוד הטכני, ראיות לבדיקות הטיה, הסכם עיבוד, הודעה מיידית על אירועים, זכויות ביקורת ושיתוף פעולה עם הרגולטורים, והתייחס לספק שאינו יכול להסביר כיצד המערכת שלו פועלת כסיכון בלתי מתקבל על הדעת. הדף שלנו על סוגי תאימות משפטית מפרט כיצד לארגן זאת לצד התחייבויותיך האחרות, וההערה שלנו על אחריות לטעויות שנעשות על ידי בינה מלאכותית מכסה את העמדה המשפטית האזרחית.

מה לשים במקום עכשיו

התחילו עם מלאי. רשמו כל מערכת שנמצאת בשימוש או נשקלת ונוגעת להחלטת העסקה, כולל כלים שהוצגו על ידי מחלקות בודדות ללא רכש רשמי, ותעדו עבור כל אחת מהן מה היא עושה, באילו נתונים היא משתמשת, על איזו החלטה היא משפיעה ומי בודק את התפוקה. רוב הארגונים מגלים יותר ממה שציפו, והמלאי הוא המסמך שעליו תלויים כל שלב אחר.

לאחר מכן, סווגו. עבור כל מערכת, החליטו האם היא נופלת תחת האיסורים, האם היא צפויה להיות בעלת סיכון גבוה לפי נספח III, האם היא כוללת קבלת החלטות אוטומטית כמשמעותה בתקנת ה-GDPR, והאם היא מפעילה את זכות הייעוץ או ההסכמה של ועד העובדים. סיווג זה קובע את הרצף: תחילה ועד העובדים, הערכת השפעה לפני הפריסה, ותיעוד מההתחלה ולא שחזור לאחר מכן.

רשמו את הממשל במדיניות אחת הקובעת אילו החלטות דורשות תמיד הערכה אנושית, מי מורשה לעקוף את המערכת ועל איזה בסיס, כיצד מאומנים הצוותים, מה נבדק ובאיזו תדירות, כיצד עובדים ומועמדים מקבלים מידע וכיצד הם יכולים לערער על החלטה, ומה קורה כאשר המערכת מתקלקלת. שמרו על המדיניות תואמת לשאר מסמכי ההעסקה ולא כאקט תאימות נפרד, ובדקו אותה כאשר החובות המדורגות של תקנת הבינה המלאכותית ייכנסו לתוקף.

לבסוף, יש לבדוק ולתעד. יש לבצע בדיקות תוצאות בקרב קבוצות מוגנות, לשמור את היומנים הנדרשים על פי התקנה, לעדכן את ועד העובדים בתוצאות, ולהתייחס לכל תלונה על החלטה אוטומטית כאות לגבי המערכת ולא רק כאל מקרה ספציפי. מעסיק שיכול להציג את המלאי, את הערכת ההשפעה, את תיק ועד העובדים, את תוצאות הבדיקות והחלטה אנושית מנומקת, נמצא בעמדה חזקה בכל כיוון שייקח ערעור.

Law and More מייעץ למעסיקים בנוגע להכנסת בינה מלאכותית ואוטומציה במקום העבודה: סיווג במסגרת תקנת הבינה המלאכותית, הערכות השפעה על הגנת מידע והסכמי עיבוד, הליכי ועד עובדים, סיכון שוויון בגיוס והערכה, חוזי ספקים והגנה מפני החלטות המוגשות בפני בית המשפט המחוזי או המכון ההולנדי לזכויות אדם. אם אתם מציגים מערכת כזו, או שעובד ערער עליה, צרו קשר עם משרדנו.

שאלות נפוצות

יישום בינה מלאכותית ואוטומציה במקומות עבודה הולנדיים דורש תשומת לב קפדנית לזכויות מועצות העובדים , לכללי הגנת המידע ולתקנות האיחוד האירופי המתפתחות.

מעסיקים חייבים לאזן בין התקדמות טכנולוגית לבין חובות משפטיות בנוגע להגנה על עובדים, ניטור נוהלי ושינויים בכוח העבודה.