פעילויות נלוות: מה מעסיק יכול לאסור ומה לא?

יותר ויותר עובדים משלבים את עבודתם עם פעילויות אחרות: עבודה צדדית, עסק עצמאי, עבודות פרילנס, התנדבות או תפקיד דירקטוריון. בחוק העבודה , פעילויות אלו מכונות פעילויות נלוות (nevenwerkzaamheden). שאלה שעולה באופן קבוע היא האם מעסיק רשאי לאסור, להגביל או להכפיף פעילויות נלוות להסכמה מראש. מאז ה-1 באוגוסט 2022, המסגרת המשפטית להערכת זאת הוחמרה משמעותית.

הסעיף המרכזי: סעיף 7:653א לחוק האזרחי ההולנדי

הסעיף המרכזי הוא סעיף 7:653א של החוק האזרחי ההולנדי (Burgerlijk Wetboek). סעיף זה הונהג ב-1 באוגוסט 2022 כדי ליישם את סעיף 9 של הנחיית (EU) 2019/1152 בנושא תנאי עבודה שקופים וצפויים, המחייבת את המדינות החברות להגן על עובדים מפני הגבלות בלתי מוצדקות על ביצוע עבודה עבור אחרים לצד עבודתם העיקרית.

תמציתו של סעיף 7:653א לחוקת חוק העבודה היא שסעיף לפיו המעסיק אוסר או מגביל את העובד לעבוד עבור אחרים מחוץ לשעות העבודה שלו בטל, אלא אם כן ניתן להצדיק את הסעיף מטעמים אובייקטיביים. לפיכך, סעיף פעילויות נלוות אינו תקף אוטומטית רק משום שהוסכם בכתב, אך הוא גם אינו בטל אוטומטית. מה שחשוב הוא האם המעסיק, ברגע שהוא מסתמך על הסעיף, יכול להצביע על הצדקה אובייקטיבית להגבלה הספציפית. גישה זו מודגמת, למשל, בפסיקה של בית המשפט המחוזי של האג, שבו עובדת חתמה על חוזה עבודה שני של עד שש עשרה שעות בשבוע לצד משרתה במשרה מלאה. בית המשפט המחוזי קבע כי הדבר יצר סיכון קונקרטי לחריגה מחוק שעות העבודה (Arbeidstijdenwet), והדגיש כי יש לשקול גם את האינטרסים של העובד בהערכה זו (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

דרישת הסכמה נופלת גם היא תחת הכלל

תפיסה מוטעית נפוצה היא שסעיף 7:653a לחוק הפלילי חל רק על איסור מוחלט. סעיף המחייב את העובד לקבל הסכמה מראש נופל גם הוא במסגרת סעיף זה: סעיף כזה יכול באותה מידה להגביל את יכולתו של העובד לעבוד עבור אחרים. משמעות הדבר היא שמעסיק אינו רשאי לסרב להסכמה על פי שיקול דעתו. גם סירוב חייב להתבסס על סיבה אובייקטיבית הקשורה לפעילויות הנלוות הספציפיות ולמעמדו של העובד. בית המשפט לערעורים בארנהם-לוורדן סיכם לאחרונה עיקרון זה בתמציתיות: "סעיף מסוג זה נופל גם הוא במסגרת סעיף 7:653a לחוק הפלילי. IrisZorg רשאית לסרב להסכמה רק אם יש סיבה אובייקטיבית לעשות כן." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

חובת הודעה שונה מבחינה משפטית מחובת הסכמה. במסגרת חובת הודעה, על העובד לחשוף רק את הפעילויות הנלוות, ולאחר מכן המעסיק יכול להעריך האם יש סיבה לנקוט פעולה. במסגרת חובת הסכמה, הסמכות להתערב מראש נתונה בידי המעסיק, אם כי סמכות זו מוגבלת על ידי מבחן הטעמים האובייקטיביים. לא חובת הודעה ולא דרישת הסכמה יכולים לשמש ליצירת איסור מוחלט בפועל.

אילו סיבות אובייקטיביות יכולות להצדיק הגבלה?

החוק אינו מכיל רשימה ממצה. סעיף 9 להנחיה (EU) 2019/1152 מזכיר כדוגמאות בריאות ובטיחות, הגנה על סודיות עסקית, שלמות השירותים הציבוריים ומניעת ניגודי עניינים. בפרקטיקה ההולנדית, גם העילות הבאות חוזרות על עצמן לעתים קרובות:

• הסיכון ששעות העבודה המשולבות יובילו להפרה של חוק שעות העבודה
• הגנה על סודות מסחריים ומידע רגיש מבחינה תחרותית
• מניעת ניגודי עניינים, למשל בעת עבודה עבור מתחרה ישיר
• סיכוני בטיחות הקשורים לעייפות או ערנות מופחתת
• יושרה או עצמאות התפקיד, במיוחד בתפקידי ממשלה או פיקוח

התייחסות גרידא ל"אינטרסים עסקיים" או "תחרות" אינה מספיקה. יש לנמק את ההצדקה באופן קונקרטי: איזה סיכון קיים ספציפית עבור עובד זה ופעילויות נלוות ספציפיות אלה, ומדוע ההגבלה שנבחרה מתאימה והכרחית לטיפול בו. דרישה זו של נימוק פרטני הודגשה לאחרונה על ידי בית המשפט המחוזי של מידן-הולנד, שקבע כי סעיף פעילויות נלוות בטל משום שהמעסיק לא הסביר כראוי איזה סיכון קונקרטי קיים עבור עובד ספציפי זה ופעילויותיו הספציפיות (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

אין צורך לציין את הסיבה האובייקטיבית בסעיף עצמו.

אין צורך שהסיבה האובייקטיבית תפורט במלואה בסעיף בעת כריתת חוזה העבודה. מה שנדרש הוא שההצדקה קיימת ברגע שהמעסיק מסתמך עליה בפועל, למשל בעת סירוב להסכים או פנייה לעובד בנוגע לפעילויותיו הנלוות. בפועל, עם זאת, מומלץ לציין כבר בעת ניסוח הסעיף את האינטרסים הבסיסיים: זה יוצר בהירות עבור העובד ומונע מחלוקות בעת הפעלת הסעיף.

סעיף פעילויות נלוות לעומת סעיף אי-תחרות

יש להבחין בין סעיף פעילויות נלוות לבין סעיף אי-תחרות כמשמעותו בסעיף 7:653 לחוק הפלילי הבריטי. סעיף אי-תחרות חל על התקופה שלאחר סיום ההעסקה וכפוף למבחן משלו, מחמיר יותר, הכולל באופן עקרוני דרישה בכתב, ובחוזים לתקופה קצובה, חובה נוספת של המעסיק לנמק. הגבלה על פעילויות מתחרות במהלך ההעסקה, לעומת זאת, אינה סעיף אי-תחרות אלא סעיף פעילויות נלוות, ולכן נופלת תחת מסגרת סעיף 7:653a לחוק הפלילי הבריטי. בפועל, שני סעיפים אלה מתבלבלים לעתים קרובות, למרות שהמבחן החל שונה באופן מהותי. בית המשפט המחוזי של זילנד-מערב-ברבנט ניסח הבחנה זו בבירור: "ככל שסעיף אי-התחרות מתייחס למצב האחרון, לדעת בית המשפט המחוזי, הוא אינו מהווה סעיף אי-תחרות כמשמעותו בסעיף 7:653 לחוק הפלילי הבריטי, אלא סעיף פעילויות נלוות מוסווה." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

זכויות וחובות של העובד

באופן עקרוני, עובד רשאי להחליט, מחוץ לשעות העבודה שלו, האם ועבור מי הוא מבצע עבודה. עיקרון זה מוגן על ידי סעיף 7:653a לחוק המלחמה של המדינה. בתמורה לזכות זו, העובד מחויב לעמוד בחובת הודעה תקפה או דרישת הסכמה ולספק מידע מדויק ומלא כאשר הדבר נדרש באופן סביר כדי להעריך את ההשלכות על שעות עבודה, בטיחות, סודיות או ניגודי עניינים. ההנחיה העומדת בבסיס סעיף 7:653a לחוק המלחמה של המדינה מחייבת גם את המדינות החברות להגן על עובדים מפני יחס שלילי בגין מימוש זכותם לעסוק בפעילויות נלוות. עובד הסבור כי סורבה שלא כדין להסכים יכול להביא את הסכסוך בפני בית המשפט המחוזי.

שעות עבודה וזמני מנוחה

מעסיק רשאי לקחת בחשבון את סך זמן העבודה של העובד, כולל הן שעות העבודה עבור המעסיק עצמו והן שעות העבודה שהעובד עובד במקום אחר או כעצמאי. פעילויות נלוות אסור שיגרמו להפרה של הכללים הסטטוטוריים בנוגע לשעות עבודה מקסימליות וזמני מנוחה מינימליים. עייפות וסיכוני בטיחות נלווים יכולים אפוא להוות סיבה אובייקטיבית להגבלת פעילויות נלוות מסוימות, במיוחד בתפקידים הכרוכים בסיכוני בטיחות מוגברים.

מתי מתעוררות בעיות בפועל?

סעיף פעילויות נלוות נוטה לגרום לבעיות בפועל, במיוחד כאשר הוא אוסר על כל הפעילויות הנלוות ללא הבחנה, כאשר דרישת הסכמה מיושמת בפועל כאיסור מוחלט, או כאשר סירוב אינו מנומק בנימוק קונקרטי המותאם לעובד הספציפי. טרמינולוגיה לא ברורה מובילה גם לסכסוכים, למשל כאשר סעיף המגביל בפועל פעילויות נלוות במהלך העסקה מתויג ומטופל כסעיף אי תחרות. סעיף מנוסח באופן קונקרטי, עם נוהל ברור ואינטרס שיש להגן עליו, מונע את רוב הסכסוכים הללו.

חוזים לתקופה קצובה וחוזים בלתי מוגבלים

סעיף 7:653א לחוקת מדינת ישראל אינו מבחין בין חוזי עבודה לתקופה קצובה לחוזי עבודה בלתי מוגבלים: הגנה מפני איסור בלתי מוצדק או סירוב בלתי מוצדק חלה באותו אופן בשני המקרים, וגם על, למשל, עובדי סוכנות זמניים ועובדי כוננות. אופי ומשך התפקיד עשויים למלא תפקיד בקביעת האם קיימת הצדקה אובייקטיבית במקרה ספציפי, למשל בפרויקט קצר טווח הכרוך בגישה למידע סודי במיוחד. אין בכך כדי לשנות את המבחן החוקי עצמו: גם עבור חוזים לתקופה קצובה, על המעסיק להיות מסוגל לספק הצדקה קונקרטית ופרטנית.

נקודות תשומת לב למעסיקים

• להשתמש באופן עקבי במונח סעיף פעילויות נלוות ולהבדיל אותו מסעיף אי-התחרות
• להבהיר האם מדובר בחובת הודעה, דרישת הסכמה או איסור מוחלט
• לקשר כל הגבלה לאינטרס קונקרטי ומאומת
• להעריך בקשות להסכמה באופן פרטני ולרשום כל סירוב בכתב, עם נימוקים רציונליים
• יש לקחת בחשבון את סך זמן העבודה וזמני המנוחה של העובד
• סקירת חוזי העסקה קיימים וספרי הדרכה לעובדים בניגוד לסעיף 7:653א לחוק הפשוט של ארה"ב

נקודות תשומת לב לעובדים

• קרא בעיון את סעיף הפעילויות הנלוות בחוזה העבודה שלך
• לדווח על פעילויות נלוות בזמן בכל עת שקיימת חובה לעשות כן
• לספק מידע מלא על אופי, היקף ושעות הפעילויות הנלוות
• לבקש את הסיבה האובייקטיבית הקונקרטית במקרה של סירוב
• יש לזכור כי סודיות והתנהגות תקינה של עובדים ממשיכים לחול גם אם סעיף מתברר כבטל
• יש לפנות לייעוץ משפטי לפני התעלמות חד צדדית מאיסור או סירוב

שאלות נפוצות על פעילויות נלוות

האם המעסיק שלי יכול לאסור לחלוטין פעילויות נלוות?

לא, לא ללא נימוק נוסף. סעיף האוסר או מגביל פעילויות נלוות מחוץ לשעות העבודה בטל לפי סעיף 7:653א לחוק הפלילי, אלא אם כן למעסיק יש הצדקה אובייקטיבית לכך. איסור מוחלט ללא נימוק קונקרטי מתקיים לעיתים רחוקות בפועל.

האם אני תמיד צריך אישור לפני שאני לוקח על עצמי עבודה צדדית?

זה תלוי במה שמצוין בחוזה העבודה או במדריך העובדים שלך. אם כלולה דרישת הסכמה, עליך באופן עקרוני לציית לה. עם זאת, המעסיק אינו רשאי לסרב להסכמה על פי שיקול דעתו: גם סירוב חייב להתבסס על סיבה אובייקטיבית.

מה ההבדל בין חובת הודעה לבין חובת הסכמה?

במסגרת חובת הודעה, עליך לדווח רק על פעילויות נלוות, ולאחר מכן המעסיק יכול להעריך האם יש סיבה לנקוט פעולה. במסגרת דרישת הסכמה, עליך לקבל אישור מראש לפני שתוכל להתחיל בפעילויות הנלוות. אף אחד מהטפסים אינו יכול לשמש ליצירת איסור מוחלט בפועל.

אילו סיבות רשאי מעסיק לתת לסירוב להסכמה?

חשבו על הסיכון של הפרת חוק שעות העבודה, הגנה על סודות מסחריים, מניעת ניגודי עניינים, סיכוני בטיחות עקב עייפות או שלמות התפקיד. הסיבה חייבת להיות קשורה באופן ספציפי לפעילויות הנלוות ולתפקידכם הספציפיים; התייחסות כללית ל"אינטרסים עסקיים" אינה מספיקה.

האם יש צורך לציין את הסיבה האובייקטיבית בסעיף עצמו?

לא. אין צורך לפרט את הסיבה במלואה בעת הסכמת הסעיף. עם זאת, ההצדקה חייבת להתקיים ברגע שהמעסיק מסתמך עליה בפועל, למשל במקרה של סירוב או כאשר הוא פונה לעובד בנוגע לפעילויות נלוות.

האם סעיף פעילויות נלוות זהה לסעיף אי תחרות?

לא. סעיף אי-תחרות (סעיף 7:653 לחוק העבודה) חל על התקופה שלאחר סיום ההעסקה וכפוף למבחן מחמיר יותר. הגבלת פעילויות במהלך ההעסקה היא סעיף פעילויות נלוות ונכלל בסעיף 7:653א לחוק העבודה. בפועל, סעיפים אלה מתבלבלים לעתים קרובות, למרות שהמבחן הרלוונטי שונה באופן מהותי.

האם הגנה זו חלה גם על חוזה עבודה לתקופה קצובה?

כן. סעיף 7:653א לחוקת מדינת ישראל אינו מבחין בין חוזים לתקופה קצובה לחוזים בלתי מוגבלים, והוא חל גם על עובדי סוכנות זמניים ועובדי כוננות. אופי ומשך התפקיד עשויים למלא תפקיד בקביעת קיימת הצדקה אובייקטיבית, אך המבחן עצמו נשאר זהה.

מה אני יכול לעשות אם אני לא מסכים עם סירובו של המעסיק שלי?

באפשרותך לבקש מהמעסיק לנמק בכתב את הסיבה האובייקטיבית הקונקרטית. אם אינך מצליח להגיע להסכמה, תוכל להביא את הסכסוך לבית המשפט המחוזי, אשר יבחן האם הסירוב מבוסס על הצדקה אישית תקפה.

האם המעסיק שלי רשאי להתחשב בשעות שאני עובד במקום אחר?

כן. מעסיק רשאי להתחשב בסך זמן העבודה שלך, כולל שעות שעבדת עבור מעסיק אחר או כעצמאי, על מנת לעמוד בחוק שעות העבודה ובזמני המנוחה הנלווים.

מה קורה אם סעיף פעילויות נלוות מתברר כבטל?

אם הסעיף בטל, המעסיק אינו יכול להפיק ממנו זכויות כלשהן, לדוגמה, אינו יכול להטיל קנס על הפרתו. אין בכך כדי לפגוע בחובות כלליות כגון סודיות והתנהגות תקינה של עובד, אשר ממשיכות לחול.

סיכום

מאז ה-1 באוגוסט 2022, מעסיק אינו רשאי פשוט לאסור פעילויות נלוות או להכפיף אותן להסכמה שרירותית. גם איסור וגם דרישת הסכמה קיימא רק אם למעסיק יש הצדקה קונקרטית ואובייקטיבית לכך, בין אם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה או בלתי מוגבלת. עבור מעסיקים, כדאי לנסח את סעיף הפעילויות הנלוות בצורה מדויקת ולהבדיל אותו בבירור מסעיף אי התחרות. עבור עובדים, העיקרון הוא שהם, באופן עקרוני, חופשיים לעסוק בפעילויות אחרות לצד עבודתם, בכפוף לחובות הסודיות והמידע שלהם.

האם יש לך שאלות כמעסיק בנוגע לניסוח או סקירה של סעיף פעילויות נלוות, או האם, כעובד, התמודדת עם איסור או בקשה להסכמה שנדחתה? מומחי דיני עבודה ב... Law & More נשמח לחשוב יחד איתך על המצב הספציפי שלך.