בריונות בעבודה

בריונות בעבודה נפוצה יותר מהצפוי. בין אם הזנחה, התעללות, הדרה או הפחדה, אחד מכל עשרה אנשים חווה בריונות מבנית מצד עמיתים או מנהלים. אין להמעיט בתוצאות הבריונות בעבודה. אחרי הכל, בריונות בעבודה לא רק עולה למעסיקים ארבעה מיליון ימי נפקדות נוספים בשנה ותשע מאות מיליון יורו בהמשך תשלום שכר באמצעות היעדרות, אלא גם גורמת לעובדים תלונות פיזיות ונפשיות. אז בריונות בעבודה היא בעיה רצינית. לכן חשוב הן לעובדים והן למעסיקים לנקוט בפעולות בשלב מוקדם. מי יכול או צריך לנקוט באיזו פעולה תלוי במסגרת החוקית בה יש לקחת בחשבון בריונות בעבודה.

בריונות בעבודה

ראשית, ניתן לסווג בריונות בעבודה כעל עומס פסיכולוגי כמשמעותו בחוק תנאי העבודה. על פי חוק זה, על המעסיק מוטלת החובה לנקוט במדיניות שמטרתה ליצור את תנאי העבודה הטובים ביותר ולמנוע ולהגביל סוג זה של מס עבודה. הדרך בה חובה לעשות זאת על ידי המעסיק מפורשת יותר במאמר 2.15 לצו תנאי העבודה. זה נוגע למה שמכונה מלאי והערכת סיכונים (RI&E). זה לא אמור לספק רק תובנה לגבי כל הסיכונים שעלולים להיווצר בחברה. RI&E חייב לכלול גם תוכנית פעולה בה נכללים האמצעים הנוגעים לסיכונים שזוהו, כמו העומס הפסיכולוגי. האם העובד אינו מסוגל לראות את ה- RI&E או האם ה- RI&E ולכן המדיניות בחברה פשוט חסרה? ואז המעביד מפר את חוק תנאי העבודה. במקרה כזה, העובד יכול לדווח לשירות הפיקוח של SZW, האוכף את חוק תנאי העבודה. אם מהחקירה עולה כי המעסיק לא עמד בהתחייבויותיו על פי חוק תנאי העבודה, המפקח SZW יכול להטיל קנס מינהלי על המעסיק או אפילו לערוך דוח רשמי, המאפשר לנהל חקירה פלילית.

בנוסף, בריונות בעבודה רלוונטית גם בהקשר הכללי יותר של סעיף 7: 658 לחוק האזרחי ההולנדי. אחרי הכל, מאמר זה מתייחס גם לחובת הזהירות של המעביד לסביבת עבודה בטוחה וקובע כי בהקשר זה על המעסיק לספק אמצעים והוראות הדרושים באופן סביר למניעת נזק לעובדו. ברור, בריונות בעבודה עלולה לגרום לנזק פיזי או פסיכולוגי. במובן זה, על המעסיק אם כן למנוע בריונות במקום העבודה, לדאוג שהעומס הפסיכו-סוציאלי לא יהיה גבוה מדי ולהבטיח שהבריונות תיפסק בהקדם האפשרי. אם המעסיק לא מצליח בכך והעובד נגרם נזק כתוצאה מכך, המעסיק פועל בניגוד לנהלי העסקה טובים כמפורט בסעיף 7: 658 לחוק האזרחי ההולנדי. במקרה כזה, העובד יכול להטיל אחריות על המעסיק. אם אז המעביד לא הוכיח כי מילא את חובת הזהירות שלו או שהנזק הוא תוצאה של כוונה או פזיזות מכוונת של העובד, הוא אחראי ועליו לשלם את הנזק הנובע מהבריונות בעבודה לעובד. .

אמנם ניתן להעלות על הדעת שלא ניתן למנוע לחלוטין את הבריונות בעבודה בפועל, אולם ניתן לצפות ממעסיק לנקוט באמצעים סבירים למניעת בריונות ככל האפשר או להילחם בה מוקדם ככל האפשר. במובן זה, למשל, חכם שהמעביד ימנה יועץ סודי, יקבע נוהל תלונות ויידע את העובדים באופן פעיל על בריונות ועל האמצעים נגדה. האמצעי המרחיק לכת בעניין זה הוא פיטורים. אמצעי זה יכול לשמש לא רק על ידי המעסיק, אלא גם על ידי העובד. ובכל זאת, לקיחתו, בוודאי על ידי העובד עצמו, אינה תמיד חכמה. במקרה זה העובד מסתכן לא רק בזכותו לפיצויי פיטורים, אלא גם בזכות לדמי אבטלה. האם צעד זה נוקט על ידי המעביד? אז יש סיכוי טוב שהעובד יהיה במחלוקת על החלטת הפיטורים.

At Law & Moreאנו מבינים כי בריונות במקום העבודה יכולה להשפיע רבות על המעסיק והן על העובד. לכן אנו משתמשים בגישה אישית. האם אתה מעסיק והיית רוצה לדעת בדיוק כיצד למנוע או להגביל את הבריונות במקום העבודה? האם אתה כשכיר צריך להתמודד עם בריונות בעבודה והאם אתה רוצה לדעת מה אתה יכול לעשות בקשר לזה? או שיש לך שאלות נוספות בתחום? אנא צור קשר Law & More. אנו נעבוד איתך לקביעת הצעדים הטובים ביותר (המשך) במקרה שלך. עורכי הדין שלנו מומחים בתחום דיני העסקה ושמחים לספק ייעוץ או סיוע, כולל בכל מה שקשור להליכים משפטיים.

שתפו אותי