סעיף אי תחרות: מה אתה צריך לדעת?

סעיף אי תחרות, מוסדר באמנות. 7: 653 לחוק האזרחי ההולנדי, מהווה הגבלה מרחיקת לכת של חופש בחירת העבודה של העובד אותו יכול מעסיק לכלול בחוזה עבודה. אחרי הכל, הדבר מאפשר למעסיק לאסור על העובד להיכנס לשירות של חברה אחרת, בין אם באותו מגזר ובין אם לאו, או אפילו להקים חברה משלו לאחר סיום חוזה העבודה. באופן זה המעסיק מנסה להגן על האינטרסים של החברה ולהשאיר ידע וניסיון בתוך החברה, כך שלא ניתן יהיה להשתמש בהם בסביבת עבודה אחרת או כעצמאי. סעיף כזה יכול להיות בעל השלכות מרחיקות לכת עבור העובד. האם חתמת על חוזה עבודה המכיל סעיף אי תחרות? במקרה זה, אין זה אומר באופן אוטומטי כי המעסיק עשוי להחזיק אותך בסעיף זה. המחוקק ערך מספר נקודות מוצא ודרכי יציאה למניעת התעללות אפשרית ותוצאות לא הוגנות. בבלוג זה אנו דנים במה שאתה צריך לדעת על סעיף אי תחרות.

סעיף אי תחרות: מה אתה צריך לדעת?

תנאים

מלכתחילה, חשוב לדעת מתי מעסיק עשוי לכלול סעיף אי תחרות ובכך מתי הוא תקף. סעיף אי תחרות תקף רק אם הוסכם בכתב עם בוגר עובד אשר התקשר בחוזה עבודה עבור תקופה בלתי מוגבלת (החריגים שמורים).

  1. העיקרון הבסיסי הוא שאסור לכלול סעיף אי תחרות בחוזי עבודה זמניים. רק במקרים חריגים מאוד בהם ישנם אינטרסים עסקיים משכנעים שהמעסיק מניע כראוי, מותר סעיף אי תחרות בחוזי עבודה לתקופה מוגדרת. ללא מוטיבציה, סעיף אי התחרות בטל ובמידה והעובד סבור כי המוטיבציה אינה מספקת, ניתן להגיש זאת לבית המשפט. יש לתת את המוטיבציה עם סיום חוזה העבודה ואסור לתת אותה לאחר מכן.
  2.  בנוסף, סעיף אי התחרות חייב להיות מבוסס על אמנות. 7: 653 BW פסקה 1 משנה ב, בכתב (או בדואר אלקטרוני). הרעיון שעומד מאחורי זה הוא שהעובד יבין אז את ההשלכות ואת החשיבות ושיקול היטב את הסעיף. גם אם המסמך החתום (למשל חוזה עבודה) מתייחס לתכנית תנאי העסקה מצורפת שהסעיף הוא חלק ממנה, הדרישה מתקיימת, גם אם העובד לא חתם על תוכנית זו בנפרד. סעיף אי תחרות הכלול בהסכם העבודה הקיבוצי או בתנאים הכלליים אינו תקף מבחינה משפטית אלא אם כן ניתן להניח מודעות ואישור באופן שהוזכר זה עתה.
  3. למרות שצעירים מגיל שש עשרה רשאים לחתום על חוזה עבודה, על העובד להיות בן שמונה עשרה לפחות בכדי להיכנס לסעיף תחרות תקף. 

תוכן סעיף התחרות

למרות שכל סעיף אי תחרות שונה בהתאם למגזר, לאינטרסים המעורבים ולמעסיק, ישנן מספר נקודות הנכללות ברוב סעיפי אי התחרות.

  • משך הזמן. לעתים קרובות נאמר בסעיף כמה שנים לאחר שחברות תחרות תעסוקה נאסרות, לרוב זה מסתכם בשנה עד שנתיים. אם נקבע מגבלת זמן בלתי סבירה, שופט יכול לנהל זאת.
  • מה אסור. מעסיק רשאי לבחור למנוע מהעובד לעבוד אצל כל המתחרים, אך יכול גם לתת שם למתחרים ספציפיים או לציין רדיוס או אזור בו העובד אינו רשאי לבצע עבודות דומות. פעמים רבות מוסבר גם מה טיב היצירה שאסור לבצע.
  • השלכות של הפרת הסעיף. הסעיף מכיל לעתים קרובות גם את ההשלכות של הפרת סעיף אי התחרות. לרוב הדבר כרוך בקנס בסכום מסוים. במקרים רבים נקבעת גם עונש: סכום שיש לשלם בכל יום שהעובד מפר את החוק.

הרס על ידי השופט

לשופט יש בהתאם לאמנות. 7: 653 לחוק האזרחי ההולנדי, סעיף 3, האפשרות לבטל סעיף אי תחרות כולו או מקצתו אם הדבר כרוך בחסרון בלתי סביר עבור העובד שאינו פרופורציונאלי לאינטרסים של המעסיק. השופט, השטח, התנאים וגובה הקנס ניתנים לניהול על ידי השופט. הדבר יכלול שקלול אינטרסים מצד השופט, אשר ישתנה בהתאם למצב.

נסיבות הנוגעות ל האינטרסים של העובד שממלאים תפקיד הם גורמים בשוק העבודה כגון ירידה בהזדמנויות בשוק העבודה, אך ניתן לקחת בחשבון גם נסיבות אישיות.

נסיבות הנוגעות ל האינטרסים של המעסיק שממלאים תפקיד הם הכישורים והאיכויות המיוחדים של העובד והערך המהותי של הזרימה העסקית. בפועל, האחרון מסתכם בשאלה האם הזרימה העסקית של החברה תיפגע, ומצוין נחרצות כי סעיף אי תחרות אינו נועד להשאיר עובדים בתוך החברה. "עצם העובדה כי עובד רכש ידע וניסיון בביצוע תפקידו אין פירושו שהביצועים העסקיים של המעביד הושפעו כאשר אותו עובד עזב, וגם לא כאשר אותו עובד עזב למתחרה. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) קצב הזרימה העסקית מושפע אם העובד מודע למידע מסחרי ורלוונטי מבחינה טכנית או תהליכי עבודה ואסטרטגיות ייחודיות והוא יכול להשתמש בזה ידע לטובת המעסיק החדש שלו, או, למשל, כאשר לעובד היה קשר כל כך טוב ואינטנסיבי עם לקוחות שהם עשויים לעבור אליו ובכך למתחרה.

משך ההסכם, שיזם את הסיום, ועמדת העובד מול המעסיק הקודם נלקחים בחשבון גם כאשר בית המשפט בוחן את תוקפו של סעיף אי תחרות.

מעשים אשמים ברצינות

סעיף אי התחרות, בהתאם לאמנות. 7: 653 לחוק האזרחי ההולנדי, סעיף 4, אינו עומד אם סיום חוזה העבודה נובע ממעשים או מחדלים אשמים ברצינות מצד המעסיק, לא סביר שכך יהיה. לדוגמה, מעשים אשמים חמורים או מחדלים קיימים אם המעסיק אשם באפליה, אינו עומד בהתחייבויות ההשתלבות במקרה של מחלת העובד או לא הקדיש תשומת לב מספקת לתנאי עבודה בטוחים ובריאים.

קריטריון של בראבנט/ואן אופלן

מתברר מפסק הדין של בראבנט/אופלן שאם חל שינוי משמעותי ביחסי העבודה, יש לחתום שוב על סעיף אי תחרות אם סעיף אי התחרות יהפוך למכביד יותר כתוצאה מכך. התנאים הבאים מתקיימים בעת החלת הקריטריון של בראבנט/ואן אופלן:

  1. דרסטי;
  2. לא צפוי;
  3. שינוי;
  4. כתוצאה מכך הפך סעיף אי התחרות להכביד יותר

יש לפרש את 'השינוי הדרסטי' באופן רחב ואינו צריך לדאוג רק לשינוי בתפקוד. עם זאת, בפועל הקריטריון הרביעי לרוב אינו מתקיים. כך היה למשל במקרה בו נקבע בפסקת אי התחרות כי לעובד אסור לעבוד אצל מתחרה (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). מכיוון שהעובד התקדם ממכונאי לעובד מכירות במהלך הזמן שעבד בחברה, הסעיף הפריע לעובד יותר בגלל שינוי התפקיד מאשר בזמן החתימה. אחרי הכל, ההזדמנויות בשוק העבודה היו כעת גדולות בהרבה עבור העובד מאשר בעבר כמכונאי.

חשוב לציין כאן שבמקרים רבים סעיף אי התחרות מתבטל באופן חלקי בלבד, כלומר במידה והוא נעשה מכביד יותר כתוצאה משינוי התפקוד.

סעיף זוגיות

סעיף אי שידול נפרד מסעיף אי תחרות, אך דומה לו במידה מסוימת. במקרה של סעיף אי שידול, לא נאסר על העובד לצאת לעבודה אצל מתחרה לאחר ההעסקה, אלא לקיים קשר עם לקוחות ויחסי החברה. זה מונע, למשל, מעובד לברוח עם לקוחות איתם הצליח לבנות מערכת יחסים מסוימת במהלך העסקתו או ליצור קשר עם ספקים נוחים בעת פתיחת עסק משלו. התנאים של תיק תחרות שנדונו לעיל חלים גם על סעיף אי שידול. סעיף אי שידול תקף אפוא רק אם הוסכם בכתב עם בוגר עובד אשר התקשר בחוזה עבודה עבור תקופה בלתי מוגבלת של זמן.

האם חתמתם על סעיף אי תחרות ואתם רוצים או יש לכם עבודה חדשה? אנא צור קשר Law & More. עורכי הדין שלנו מומחים בתחום דיני התעסוקה ושמחים לעזור לך.

שתפו אותי
Law & More B.V.