אם אתם מתכננים להעביר חברה למישהו אחר או להשתלט על חברה של מישהו אחר, אתם עשויים לתהות האם ההשתלטות הזו חלה גם על כוח האדם. בהתאם לסיבת ההשתלטות על החברה ואופן ביצוע ההשתלטות, הדבר עשוי להיות רצוי או לא. לדוגמה, האם חלק מהחברה משתלט על ידי חברה שיש לה ניסיון מועט בפעילות עסקית כזו? במקרה כזה, זה יכול להיות בסדר להשתלט על העובדים המתמחים ולאפשר להם להמשיך בפעילותם הרגילה.
מצד שני, האם יש מיזוג של שתי חברות דומות על מנת לחסוך בעלויות? אז עובדים מסוימים עשויים להיות פחות נחשקים, כי חלק מהמשרות כבר אוישו וניתן לחסוך לא מעט בעלויות העבודה. האם יש להשתלט על העובדים תלויה בתחולתה של תקנת 'העברת התחייבות'. במאמר זה נסביר מתי זה המקרה ומהן ההשלכות.
מתי יש העברת התחייבות?
כאשר יש העברת התחייבות נובע מסעיף 7: 662 לחוק האזרחי ההולנדי. סעיף זה קובע כי חייבת להיות העברה כתוצאה מהסכם, מיזוג או חלוקה של יחידה כלכלית ש שומר על שלו זהות. יחידה כלכלית היא "קבוצה של משאבים מאורגנים, המוקדשת לעסוק בפעילות כלכלית, בין אם פעילות זו מרכזית ובין אם לאו". מאחר שההשתלטות מתבצעת במגוון רחב של דרכים בפועל, הגדרה משפטית זו אינה מציעה קו מנחה ברור. פרשנותו תלויה אפוא מאוד בנסיבות המקרה.
שופטים הם בדרך כלל די רחבים בפרשנותם להעברת התחייבות שכן מערכת המשפט שלנו מייחסת חשיבות רבה להגנה על עובדים. על בסיס המקרה הקיים חוק, ניתן אפוא להסיק שהביטוי האחרון 'ישות כלכלית השומרת על זהותה' הוא החשוב ביותר. לרוב מדובר בהשתלטות קבועה על חלק מהחברה ועל הנכסים הנלווים, שמות מסחריים, אדמיניסטרציה וכמובן צוות העובדים. אם מדובר רק בהיבט אינדיבידואלי בכך, לרוב אין העברת התחייבות, אלא אם היבט זה מכריע לזהות ההתחייבות.
בקיצור, בדרך כלל יש העברת התחייבות ברגע שההשתלטות כוללת חלק שלם מההתחייבות במטרה לבצע פעילות כלכלית, המאופיינת גם בזהות משלה הנשמרת לאחר ההשתלטות. לכן, העברת עסק (חלק מעסק) בעל אופי שאינו זמני מהווה עד מהרה העברת התחייבות. מקרה בו אין במפורש העברת התחייבות הוא מיזוג מניות. במקרה כזה העובדים נשארים בשירות אותה חברה מכיוון שיש רק שינוי בזהותו של בעל / ת המניות.
תוצאות העברת התחייבות
אם ישנה העברת התחייבות, עקרונית, כל הצוות המהווה חלק מהפעילות הכלכלית מועבר בתנאי חוזה העבודה וההסכם הקיבוצי בתוקף עם המעסיק הקודם. לכן אין צורך לערוך חוזה עבודה חדש. כך גם אם הצדדים אינם מודעים לתחולת העברת ההתחייבות ולגבי העובדים שהמקבל לא היה מודע לה בעת ההשתלטות.
המעסיק החדש אינו רשאי לפטר את העובדים בשל העברת התחייבות. כמו כן, המעסיק הקודם אחראי לצד המעסיק החדש למשך שנה נוספת למילוי ההתחייבויות מחוזה העבודה שנבעו לפני העברת ההתחייבות.
לא כל תנאי ההעסקה מועברים למעסיק החדש. תכנית הפנסיה היא חריג לכך. המשמעות היא שהמעסיק רשאי להחיל על העובדים החדשים את אותה תכנית פנסיה כמו על עובדיו הנוכחיים אם הדבר יוכרז בזמן להעברה. השלכות אלו חלות על כל העובדים שהחברה המעבירה נמצאת אצלם בשירות בזמן ההעברה. זה חל גם על עובדים שאינם כשירים לעבודה, חולים או בחוזים זמניים.
אם העובד אינו מעוניין לעבור עם המפעל, הוא יכול להצהיר במפורש כי ברצונו לסיים את חוזה העבודה. ניתן לנהל משא ומתן על תנאי העסקה לאחר העברת החברה. עם זאת, תחילה יש להעביר את תנאי ההעסקה הישנים למעסיק החדש בטרם יתאפשר הדבר.
מאמר זה מתאר כי ההגדרה המשפטית של העברת התחייבות מתקיימת די מהר בפועל וכי יש לכך השלכות גדולות לגבי החובות כלפי עובדי ההתחייבות. העברת התחייבות היא המקרה כאשר יחידה כלכלית של מיזם נלקחת על ידי אחר לתקופה לא זמנית, ובכך נשמרת זהות הפעילות.
כתוצאה מהתקנת העברת התחייבות, על המשתלט להעסיק את עובדי (החלק של) המפעל המועבר בתנאי העסקה שכבר חלו עליהם. המעסיק החדש אינו רשאי אפוא לפטר את העובדים בשל העברת ההתחייבות. האם תרצה לדעת יותר על העברת התחייבות והאם כלל זה חל בנסיבות הספציפיות שלך? אז נא ליצור קשר Law & More. עורכי הדין שלנו מתמחים בדיני חברות ודיני עבודה וישמחו לעזור לכם!