התנהגות טרנסגרסיבית במקום העבודה

התנהגות טרנסגרסיבית במקום העבודה

#MeToo, הדרמה סביב The Voice of Holland, תרבות הפחד ב-De Wereld Draait Door, וכן הלאה. החדשות והרשתות החברתיות שופעות בסיפורים על התנהגות חריגה במקום העבודה. אבל מה תפקידו של המעסיק בכל הנוגע להתנהגות חריגה? אתה יכול לקרוא על זה בבלוג הזה.

מהי התנהגות חריגה?

התנהגות חריגה מתייחסת להתנהגות של אדם שבה לא מכבדים את גבולותיו של אדם אחר. זה יכול לכלול הטרדה מינית, בריונות, תוקפנות או אפליה. התנהגות חוצת גבולות יכולה להתרחש הן באינטרנט והן במצב לא מקוון. התנהגות חריגה מסוימת עשויה להיראות בתחילה תמימה ולא נועדה לעצבן, אך לעיתים קרובות היא פוגעת באדם האחר ברמה הפיזית, הרגשית או הנפשית. נזק זה עלול לגרום לבעיות בריאות קשות עבור המעורב אך בסופו של דבר לפגוע במעסיק בצורה של חוסר שביעות רצון בעבודה והיעדרות מוגברת. לכן צריך להיות ברור במקום העבודה איזו התנהגות הולמת או לא הולמת ומה ההשלכות אם גבולות אלו נחוצים.

חובות המעסיק

על פי חוק תנאי העבודה, על המעסיקים להבטיח סביבת עבודה בטוחה. על המעסיק לנקוט באמצעים כדי למנוע ולנטרל התנהגות חריגה. מעסיקים נוהגים להתמודד עם זה על ידי ביצוע פרוטוקול התנהגות ומינוי יועץ סודי. בנוסף, עליכם להוות דוגמה טובה בעצמכם.

פרוטוקול התנהלות

לארגון חייבת להיות בהירות לגבי הגבולות החלים בתוך התרבות הארגונית וכיצד מטופלים המקרים שבהם חוצים גבולות אלו. לא רק שזה מבטיח שעובדים נוטים פחות לחצות את הגבולות הללו, אלא שעובדים שנתקלים בהתנהגות חריגה יודעים שהמעסיק שלהם יגן עליהם ויגרום להם להרגיש בטוחים יותר. פרוטוקולים כאלה צריכים אפוא להבהיר איזו התנהגות מצופה מעובדים ואיזו התנהגות נופלת תחת התנהגות חריגה. כמו כן, עליו לכלול הסבר כיצד עובד יכול לדווח על התנהגות חריגה, אילו צעדים נוקט המעסיק לאחר דיווח כזה ומהן ההשלכות של התנהגות חריגה במקום העבודה. כמובן שחיוני שהעובדים ידעו את קיומו של פרוטוקול זה ושהמעסיק יפעל בהתאם.

נאמן

על ידי מינוי איש סוד, לעובדים יש נקודת קשר לשאול שאלות ולערוך דוחות. אמון שואף אפוא לספק הדרכה ותמיכה לעובדים. איש האמון יכול להיות אדם בתוך הארגון או עצמאי ממנו. לאיש סוד מחוץ לארגון יש יתרון שהוא אף פעם לא מעורב בבעיה, מה שעשוי להקל עליו לפנות. כמו בפרוטוקול ההתנהגות, העובדים חייבים להכיר את סודו וכיצד ליצור איתו קשר.

תרבות ארגונית

השורה התחתונה היא שהמעסיק צריך להבטיח תרבות פתוחה בתוך הארגון שבה ניתן לדון בנושאים כאלה והעובדים מרגישים שהם יכולים לקרוא אחד לשני לתת דין וחשבון על התנהגות בלתי רצויה. לכן, על המעסיק להתייחס לנושא זה ברצינות ולגלות יחס זה לעובדיו. זה כולל נקיטת צעדים אם מתקבל דיווח על התנהגות חוצת גבולות. צעדים אלה צריכים להיות תלויים מאוד במצב. ובכל זאת, חשוב להראות הן לנפגע והן לעובדים אחרים שהתנהגות חוצת גבולות במקום העבודה לא תתקבל בסובלנות.

כמעסיק, יש לך שאלות לגבי הנהגת מדיניות בנושא התנהגות חריגה במקום העבודה? או שאתה, כעובד, קורבן להתנהגות חריגה בעבודה, והמעסיק שלך לא נוקט מספיק בצעדים? אז פנה אלינו! שֶׁלָנוּ עורכי דין לעבודה ישמח לעזור לך!

הגדרות פרטיות
אנו משתמשים בעוגיות כדי לשפר את החוויה שלך בזמן השימוש באתר שלנו. אם אתה משתמש בשירותים שלנו דרך דפדפן, אתה יכול להגביל, לחסום או להסיר עוגיות דרך הגדרות דפדפן האינטרנט שלך. אנו משתמשים גם בתוכן ובסקריפטים של צדדים שלישיים שעשויים להשתמש בטכנולוגיות מעקב. אתה יכול לספק את הסכמתך באופן סלקטיבי למטה כדי לאפשר הטמעות כאלה של צד שלישי. למידע מלא על העוגיות שאנו משתמשים בהן, הנתונים שאנו אוספים וכיצד אנו מעבדים אותם, אנא בדוק את שלנו מדיניות הפרטיות
Law & More B.V.