שינוי שעות עבודה בחוזה בהולנד מוסדר על ידי חוק העבודה הגמישה (Wet flexibel werken, Wfw). עובד שעובד אצל המעסיק לפחות עשרים ושישה שבועות רשאי לבקש בכתב לעבוד יותר שעות, פחות שעות, בזמנים שונים או ממקום אחר. לשינוי במספר השעות או בשעות העבודה, המעסיק חייב להיענות לבקשה אלא אם כן אינטרסים עסקיים או שירותיים משכנעים עומדים בדרכו. הבקשה מוגשת לפחות חודשיים לפני תאריך תחילת העבודה המיועד, ועל המעסיק להחליט בכתב לכל המאוחר חודש לפני תאריך זה. אם המעסיק לא יחליט בזמן, השעות יותאמו כמבוקש.
זוהי דרכו של העובד. המצב ההפוך, מעסיק שרוצה להפחית או לשנות את שעות העבודה של העובד, פועל בצורה שונה לחלוטין וקשה הרבה יותר: מספר השעות הוא סעיף מרכזי בחוזה העבודה, ואי אפשר לשנותו באופן חד צדדי.
מדריך זה מציג את שני הכיוונים: מה החוק נותן לעובד, אילו עילות סירוב מתקיימות בפועל, מה על מעסיק להראות לפני שינוי שעות עבודה בניגוד לרצונו של העובד, ומה המשמעות של שינוי לגבי שכר, חופשה, פנסיה, דמי אבטלה ותשלום מעבר.
הזכות לבקש שינוי במסגרת חוק העבודה הגמישה
חוק התאמת שעות עבודה (Wfw), שהחליף את חוק התאמת שעות העבודה, מעניק לעובד זכות חוקית לבקש שלושה דברים: מספר שעות עבודה שונה (arbeidsduur), זמני עבודה שונים (werktijd) ומקום עבודה שונה (arbeidsplaats). שלושתם אינם זוכים ליחס שווה, ובלבול ביניהם הוא המקור הנפוץ ביותר לאכזבה.
לגבי שעות עבודה וזמני עבודה, המבחן מחמיר נגד המעסיק. יש לאשר את הבקשה אלא אם כן אינטרסים עסקיים או שירותיים משכנעים (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) מתנגדים לכך. לגבי מקום העבודה, המבחן חלש בהרבה: המעסיק חייב לשקול את הבקשה ולדון בה עם העובד, אך אינו מחויב לאותו סטנדרט. הצעת חוק שנועדה לחזק את העמדה לגבי מקום העבודה נדחתה על ידי הסנאט בשנת 2023, כך שההבדל נותר בעינו.
שני תנאים חלים על העובד. ההעסקה חייבת להימשך לפחות עשרים ושישה שבועות עד למועד כניסת השינוי לתוקף, ובלי קשר לנסיבות בלתי צפויות, ניתן להגיש בקשה חדשה רק שנה לאחר שהמעסיק אישר או דחה את הקודמת. החוק גם אינו חל כלל על מעסיקים עם פחות מעשרה עובדים; מעסיקים אלה נדרשים לקבוע הסדר משלהם להתאמת שעות העבודה, ובפועל הסדר זה נמצא לעתים קרובות בהסכם העבודה הקיבוצי או במדריך העובדים ולא בחוזה.
כאשר הסכם עבודה קיבוצי (cao) מכיל כללים משלו בנוגע להתאמת שעות, כללים אלה גוברים על החוק במידה שהחוק מאפשר זאת. יש לבדוק תמיד את ה-cao לפני החוזה, ואת החוזה לפני כתיבת הבקשה.
ההליך והמועדים
ההליך קצר והמועדים עושים את העבודה. העובד מגיש בקשה בכתב לפחות חודשיים לפני התאריך בו אמור להיכנס לתוקף השינוי, תוך ציון השעות הנוכחיות, השעות המבוקשות, תאריך ההתחלה הרצוי, ואם רלוונטי, כיצד יש לפזר את השעות על פני השבוע. מתן נימוק אינו דרישה חוקית, אך בקשה המסבירה את עצמה צפויה להיענות, ונימוק מתועד שימושי בהמשך אם יש לבחון את הסירוב.
על המעסיק להתייעץ עם העובד ולאחר מכן להחליט בכתב, לכל המאוחר חודש לפני תאריך תחילת העבודה המיועד. סירוב חייב לפרט את הנימוקים. אם המעסיק מחמיץ את המועד האחרון, התוצאה היא אוטומטית: שעות העבודה, זמני העבודה או מקום העבודה מותאמים בהתאם לבקשה. זוהי ההוראה השימושית ביותר בחוק עבור עובד, והפסד היקר ביותר עבור מעסיק, ולכן יש לתעד את תאריך הבקשה ולשלוח אותה באופן שמוכיח קבלה.
כאשר הבקשה למספר השעות מתקבלת אך הפריסה על פני השבוע אינה מתקבלת, המעסיק רשאי לקבוע את הפריסה אחרת, אך רק אם יש לו אינטרס רציני בכך שעולה על האינטרס של העובד בהסדר המבוקש. בפועל, שם מסתיימים רוב המשא ומתן: לא האם ארבעה ימים במקום חמישה, אלא על אילו ארבעה.
כל דבר שיוסכם צריך להיות מאושר בכתב כתיקון לחוזה העבודה, תוך ציון השעות החדשות, השכר החדש, הזכאות החדשה לחופשה והתאריך שממנו הן חלו. הסכם בעל פה על שעות הוא תקף, אך הוא בלתי ניתן להוכחה, ושעות הן תקופת ההעסקה שמייצרת את מירב המחלוקות שנים לאחר מכן.
מתי רשאי המעסיק לסרב?
רק אינטרסים עסקיים או שירותיים משכנעים מצדיקים סירוב, והחוק עצמו נותן דוגמאות למה משמעות הדבר. כאשר העובד מעוניין לעבוד פחות שעות, האינטרסים שיכולים להיחשב כבעלי אופי עסקי-כלכלי חמור, בעיות בטיחות או בעיות בעמידה בלוח זמנים. כאשר העובד מעוניין לעבוד יותר שעות, הדוגמאות הן בעיות חמורות מבחינה פיננסית או ארגונית, חוסר עבודה זמינה, או היעדר תקציב או משרה קבועה לשעות הנוספות.
הסף גבוה באמת. אי נוחות אינה אינטרס משכנע, וגם לא העדפה כללית לעובדים במשרה מלאה, וגם לא חשש שעובדים אחרים יבקשו את אותו הדבר. על המעסיק להפוך את הבעיה לקונקרטית: איזו רשימת מקומות עבודה לא ניתנת למילוי, איזו הסמכה חסרה באיזו משמרת, איזה תקציב לא קיים. סירוב המבוטא בהכללות לעיתים רחוקות שורד הערכה של בית משפט.
למעסיקים יש דרך חלופית לגיטימית. במקום לסרב על הסף, מעסיק רשאי להציע הסדר אחר: הפחתה קטנה יותר, הסדר זמני שייבחן, חלוקה שונה על פני השבוע, או העברה לתפקיד אחר שבו השעות המבוקשות ניתנות לעבודה. מצופה מעובד לשקול הצעה כזו ברצינות כעובד טוב, וסירוב לכל חלופה מחליש את מעמדו של העובד אם העניין יגיע לבית המשפט.
כאשר המעסיק רוצה לשנות את שעות העבודה שלך
חוק העבודה הגמישה אינו מעניק למעסיק זכות מקבילה. מעסיק המעוניין להפחית את שעות העבודה של עובד מנסה לשנות סעיף מרכזי בחוזה העבודה, והחוק ההולנדי מציע רק שתי דרכים, שתיהן תובעניות.
הראשון הוא סעיף שינוי חד-צדדי בכתב (eenzijdig wijzigingsbeding) לפי סעיף 7:613 לחוק האזרחי ההולנדי. סעיף כזה מאפשר למעסיק לשנות תנאי העסקה רק אם יש לו עניין בשינוי שהוא כה מהותי עד כי האינטרס של העובד חייב לוותר עליו, על פי סטנדרטים של סבירות והגינות. הסעיף חייב להיות בכתב ומוסכם מראש; סעיף במדריך עובדים שהעובד מעולם לא קיבל לא יעבוד.
המסלול השני חל כאשר אין סעיף כזה. על פי הסטנדרט שקבע בית המשפט העליון בפסק הדין Stoof נגד Mammoet (HR 11 יולי 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847), בית המשפט שואל שלוש שאלות לפי הסדר. האם קיימות נסיבות שהשתנו בעבודה המעניקות למעסיק עילה להגיש הצעה? האם ההצעה סבירה לאור כל הנסיבות, לרבות אופי השינוי ואינטרסים של העובד? והאם ניתן לדרוש באופן סביר מעובד זה קבלת ההצעה? רק אם שלושתן נענות בחיוב, העובד חייב לקבל את ההצעה.
בפועל, צמצום מבני של שעות העבודה המוטל על ידי המעסיק מהווה פיטורים חלקיים, והחוק ההולנדי אינו מכיר בפיטורים חלקיים ככאלה: מעסיק המעוניין בפחות שעות חייב בדרך כלל להסכים על השינוי עם העובד או לנקוט בדרך הפיטורים הרגילה, עם UWV או בית המשפט המחוזי. ירידה זמנית בעבודה אינה מספיקה. כאשר המעסיק פשוט מפסיק להציע את השעות המוסכמות, העובד נשאר זכאי לשכר עבור השעות החוזיות, מכיוון שהסיכון של עבודה לא מספקת מוטל על המעסיק.
ישנה תוצאה חשובה אחת הקשורה להפחתה המוטלת מסיבות עסקיות-כלכליות או עקב אי כושר עבודה ארוך טווח. בפסיקת קולום (HR 14 ספטמבר 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617) קבע בית המשפט העליון כי עובד ששעותיו צומצמו באופן מהותי ומבני בנסיבות אלה זכאי לתשלום מעבר עבור החלק בחוזה שאבד. בית המשפט העליון הבהיר מאוחר יותר כי הדבר חל על אובדן שעות, ולא על הפחתה בשכר בלבד. אם מעסיק מציע לקצץ את שעות העבודה שלך בחמישית או יותר באופן קבוע, זכאות זו צריכה להיות על הפרק לפני שנחתם על משהו; המאמר שלנו על תשלום המעבר מסביר כיצד הוא מחושב.
כאשר המעסיק מציע את הקיצוץ בתמורה לשמירה על המשרה, התשובה המעשית היא בדרך כלל הסכם בכתב עם תקופה מוגדרת ותאריך הערכה, ולא שינוי בלתי מוגבל. אם המעסיק מציע במקום זאת הסכם פשרה, המצב שונה שוב והוא מטופל במדריך שלנו ל- vaststellingovereenkomst.
מה באמת משתנה כשהשעות משתנות
כמעט כל דבר ביחסי עבודה הוא פרופורציונלי לשעות העבודה, וקל לזלזל בהשלכות משום שהן מגיעות בהדרגה.
השכר עוקב ישירות אחר השעות, וכך גם כל מה שנגזר ממנו: דמי חופשה, חודש שלושה עשר, וכל בונוס המבוטא כאחוז מהשכר. הזכאות לחופשה כחוק היא פי ארבעה משעות העבודה השבועיות בשנה, כך שגם היא משתנה ביחס; ימי חופשה שכבר נצברו ברמה הישנה אינם אובדים, ויש ליישב או להעביר ימים שנצברו על בסיס מוסכם במקום לחשב אותם מחדש בשקט.
צבירת הפנסיה יורדת עם המשכורת הנדרשת לפנסיה, ומכיוון שהפנסיה נצברת לאורך עשרות שנים, הפחתה שנעשית בשנות השלושים לחייך עולה הרבה יותר בפרישה מאשר הירידה בשכר החודשי מרמזת. במקרים בהם התוכנית מציעה צבירת פנסיה נוספת מרצון, זה הזמן לשאול על כך.
דמי אבטלה הם התוצאה שהעובדים מפספסים לרוב. הזכאות לגמלה נוצרת כאשר עובד מאבד לפחות חמש שעות עבודה בשבוע, או מחצית מהשעות כאשר החוזה היה לפחות מעשר שעות, והגמלה מחושבת על סמך השכר שהרוויח בשנת הייחוס שלפני האבטלה. שני דברים נובעים מכך. צמצום שעות העבודה מרצון אינו מזכה אותך בגמלה עבור השעות שוויתרת עליהן. והפחתה מורידה כעת את השכר עליו תתבסס הגמלה אם תאבד את מקום עבודתך בהמשך. כאשר המעסיק מציע הפחתה, ובוודאי כאשר פיטורים עשויים להיות באופק, חישוב זה שייך להחלטה.
נקודה נוספת פועלת לטובת העובד. כאשר עובד עבד באופן מבני יותר שעות מהמצוין בחוזה, ניתן להתאים את שעות העבודה החוזיות כדי לשקף את המציאות, על בסיס העובדה שהתנהגות הצדדים שינתה את ההסכם. תלושי שכר ותושבות רשימות על פני תקופה מייצגת הם ראיות לכך, וכדאי להעלות את הנושא לפני שהמצב מסתיים ולא אחריו.
עבודה במשרה חלקית ויחס שווה
עבודה בפחות שעות אינה יכולה לשמש כסיבה להתייחס לעובד בצורה פחות טובה. סעיף 7:648 לחוק האזרחי ההולנדי אוסר על הבחנה בין עובדים על בסיס משך שעות עבודתם בתנאים שבהם החוזה נחתם, נמשך או בוטל, אלא אם כן ההבחנה מוצדקת באופן אובייקטיבי. בפועל, משמעות הדבר היא ששכר, קצבאות, הכשרה, הזדמנויות קידום וגישה לתוכנית בונוסים חייבים להיות יחסיים ולא שמורים לעובדים במשרה מלאה, וכי לא ניתן לדלג על עובד במשרה חלקית לתפקיד מסיבה זו בלבד.
גם ההפך הוא הנכון. כאשר עובד עם אחריות טיפולית מבקש הפחתת שעות והמעסיק מסרב ללא אינטרס עסקי קונקרטי, הסירוב יכול לעורר שאלה של אפליה עקיפה על רקע מין, מכיוון שבקשות לעבודה במשרה חלקית מוגשות באופן לא פרופורציונלי על ידי נשים. זוהי עילה נפרדת לתלונה, הנבחנת על ידי המכון ההולנדי לזכויות אדם או על ידי בית המשפט, וזוהי עילה שמעסיקים מזלזלים בה.
חופשה כחלופה להפחתה קבועה
קיצוץ קבוע בשעות העבודה אינו תמיד הכלי הנכון. חוק העבודה והטיפול (Wet arbeid en zorg) מספק חופשת הורות לכל ילד עד גיל שמונה, עם גמלה המשולמת על ידי UWV עבור תשעת השבועות הראשונים באחוז סטטוטורי מהשכר היומי, בתנאי שהחופשה נלקחת בשנה הראשונה לחייו של הילד. הוא מספק גם חופשת טיפול לטווח קצר וארוך לבן/בת זוג, ילד או הורה חולים, וחופשת לידה לבן/בת זוג. כאשר הצורך זמני, החופשה שומרת על שעות העבודה החוזיות, על צבירת הפנסיה ועל הבסיס לכל דמי אבטלה מאוחרים יותר באופן שקיצוץ קבוע לא עושה זאת.
אם הבקשה תידחה
התחילו בבקשה בכתב לסירוב תוך פירוט קונקרטי של הנימוקים, אם זה עדיין לא קרה. סירוב שאינו מציין אינטרס עסקי ספציפי הוא סירוב חלש, וציון זה לעיתים קרובות מניב תשובה טובה יותר מאשר התדיינות משפטית.
לאחר מכן, בדקו את לוח השנה. אם המעסיק החליט מאוחר יותר מחודש לפני תאריך ההתחלה המיועד, הבקשה אושרה מכוח חוק והדיון הסתיים. זה קורה לעתים קרובות יותר ממה שמעסיקים מצפים, במיוחד כאשר בקשה הועברה בין מנהל ישיר למחלקת משאבי אנוש.
אם הסירוב עומד בעינו, יש לשקול את החלופות שהציע המעסיק ולהגיש הצעה נגדית העונה על האינטרס המוצהר: חלוקה שונה על פני השבוע, צמצום הדרגתי, תקופת ניסיון של שישה חודשים עם הערכה. רוב המחלוקות בנוגע לשעות נפתרות בשלב זה, וניסיון מתועד למצוא פתרון ישים מחזק את עמדתך אם לא.
במקרים בהם זה נכשל, הסכסוך מגיע לבית המשפט המחוזי (kantonrechter), אשר מעריך האם האינטרס עליו מסתמך המעסיק הוא באמת משכנע. הליכים הנוגעים לשעות עבודה הם מהירים יחסית וזולים יחסית, וביטוח הוצאות משפטיות או חברות באיגוד מקצועי מכסים אותם לעתים קרובות. גישור הוא חלופה במקרים בהם יחסי העבודה צריכים לשרוד את התוצאה, מה שבדרך כלל קורה בסכסוך על שעות עבודה.
מעסיקים המתמודדים עם בקשה צריכים להתייחס למועד האחרון כאל עדיפות ולתוכן כטיעון. יש לענות בזמן, בכתב, ועם נימוק הכולל את רשימת השעות, התקציב או סוגיית הבטיחות. כאשר לא ניתן להיענות לבקשה במלואה, יש להציע הצעה. וכאשר למעסיק יש ועד עובדים, יש לזכור שמדיניות כללית לגבי שעות עבודה ותורנויות היא עניין שבו למועצה יש זכויות, למרות שבקשה פרטנית אין זכויות.
שאלות נפוצות
האם המעסיק שלי יכול להפחית את שעות העבודה שלי ללא הסכמתי?
רק בנסיבות צרות. או שהחוזה מכיל סעיף שינוי חד צדדי בכתב ולמעסיק יש אינטרס כה מהותי עד כי שלך חייב להיכנע לו, או, ללא סעיף כזה, המעסיק מציע הצעה סבירה הנובעת מנסיבות שהשתנו, שניתן לצפות באופן סביר ממך לקבל. אחרת, קיצוץ מבני הוא למעשה פיטורים חלקיים, המחייבים את דרך הפיטורים הרגילה.
באיזו תדירות אני יכול לבקש שינוי?
פעם בשנה, החל מהחלטת המעסיק בבקשה הקודמת, אלא אם כן נסיבות בלתי צפויות מצדיקות בקשה מוקדמת יותר. החוק קובע מגבלה זו במכוון, כך שסירוב אינו סוף העניין אלא סופו לעת עתה.
מה קורה אם המעסיק שלי לא עונה בזמן?
השינוי נכנס לתוקף כפי שנדרש. על המעסיק להחליט בכתב לא יאוחר מחודש לפני תאריך תחילת העבודה המיועד; אם לא כן, שעות העבודה, זמני העבודה או מקום העבודה יותאמו בהתאם לבקשה.
האם החוק חל על חברה קטנה?
חוק העבודה הגמישה אינו חל על מעסיקים המעסיקים פחות מעשרה עובדים. מעסיקים אלה חייבים לקבוע הסדרים משלהם להתאמת שעות העבודה, וחובות המעסיק התקין הכלליות לפי סעיף 7:611 לחוק העבודה הקיבוצי ממשיכות לחול, וכך גם כל הכלל בהסכם העבודה הקיבוצי.
האם עבודה של פחות שעות תשפיע על דמי האבטלה שלי?
כן, בשתי דרכים. הפחתה מרצון אינה נותנת הטבה עבור השעות שנוותר עליהן, והמשכורת המופחתת מורידה את הבסיס שעל פיו מחושבת כל הטבה מאוחרת יותר. את שתי ההשפעות כדאי לכמת לפני שמסכימים להפחתה קבועה.
האם אוכל להגדיל את השעות שלי שוב בהמשך?
כן. בקשה לעבוד שעות נוספות עוברת בדיוק את אותו הליך ואותו מבחן, והמעסיק חייב להיענות לה אלא אם כן אינטרסים עסקיים או שירותיים משכנעים, כגון היעדר עבודה או תקציב לשעות הנוספות, עומדים בדרכם.
ייעוץ בנוגע לשינוי שעות חוזה
רוב המחלוקות בנוגע לשעות עבודה נובעות משני דברים: האם נענו בלוחות הזמנים והאם הסירוב היה קונקרטי. את שניהם קל לבדוק ואת שניהם כדאי לבדוק לפני שהדיון מתקשה.
Law and More מייעץ לעובדים ולמעסיקים בנוגע לשעות עבודה, תנאי העסקה ושינויים חד-צדדיים בהם, ומייצג את שני הצדדים בפני בית המשפט המחוזי. אנו עובדים באנגלית ובהולנדית. אנא צרו קשר עם אחד מעובדינו. עורכי דין לעבודה כדי לדון במצבך, או לקרוא עוד ב מדריכים לדיני עבודה.
