פיטורים בתקופת ניסיון פירושם שכל צד יכול לסיים את חוזה העבודה באופן מיידי, ללא תקופת הודעה מוקדמת, ללא אישור מ-UWV וללא צו בית משפט. סעיף 7:676 לחוק האזרחי ההולנדי מאפשר זאת, וסעיף 7:652 קובע את התנאים שעליהם סעיף הניסיון עצמו לעמוד. תנאים אלה מחמירים: אם הסעיף אינו תקף, הפיטורים נכשלים בו והעובד נהנה מהגנה מלאה מפני פיטורים מהיום הראשון. סעיף זה קובע מתי הסעיף תקף, כיצד ניתנת הודעה מוקדמת, למה העובד עדיין זכאי, והיכן עוברים הגבולות.

מה המשמעות של פיטורים בתקופת ניסיון

תקופת הניסיון היא ניסוי הדדי. היא נותנת למעסיק זמן לראות האם הקולגה החדש מתאים לתפקיד ולצוות, והיא נותנת לעובד את אותה חופש להסיק שהעבודה או הארגון אינם מה שציפו. חוק העבודה ההולנדי בנוי על רמה גבוהה של הגנה מפני פיטורים, ותקופת הניסיון היא היוצא מן הכלל המכוון לכך.

ההשלכות המעשיות של חריג זה הן מרחיקות לכת. במהלך תקופת ניסיון תקפה, אף אחד מהצדדים אינו חייב לעמוד בתקופת הודעה מוקדמת, ולכן החוזה מסתיים ביום מתן ההודעה המוקדמת. המעסיק אינו זקוק לאישור מראש מ-UWV לפיטורים מטעמים כלכליים או עקב אי כושר עבודה ארוך טווח, ואינו חייב לבקש מבית המשפט המחוזי לבטל את החוזה על סמך אחד מהטעמים החוקיים. גם תיק פיטורים מנומק, שהוא הכרחי בדרך כלל, אינו נדרש. והאיסורים החוקיים על מתן הודעה מוקדמת, אשר בדרך כלל מגנים על עובדת חולה, בהריון, בחופשת לידה או חברה במועצת העובדים, מבוטלים במפורש למשך תקופת הניסיון.

ניתן לתת הודעה מוקדמת בכל רגע בתוך התקופה המוסכמת, לרבות ביום העבודה הראשון, ובעיקרון, אף לפני שהעובד התחיל לעבוד, ובלבד שהחוזה נחתם והסעיף בו תקף. מה שהחוק אינו מתיר הוא מתן הודעה מוקדמת יום לאחר תום תקופת הניסיון: מאותו רגע חל המשטר הרגיל במלואו, ופיטורים ללא אישור או צו בית משפט פשוט אינם תקפים. ספירת הימים חשובה, והתקופה מתחילה מרגע כניסת חוזה העבודה לתוקף ולא מיום החתימה.

מאמר זה עוסק בקו העיקרי. שני מאמרים נלווים מתמקדים בפרטים המעשיים מכל צד: המדריך שלנו לתקופת הניסיון ולפיטורים במסגרת חוק העבודה ההולנדי , ועבור מעסיקים, המאמר שלנו בנושא פיטורי עובד במהלך תקופת הניסיון.

מתי סעיף על תנאי תקף

סעיף 7:652 לחוק האזרחי קובע ארבע דרישות, וכל ארבעתן חייבות להתקיים. הסעיף חייב להיות מוסכם בכתב, עליו להיות באותו אורך עבור שני הצדדים, אסור לו לעלות על המקסימום שהחוק מייחס למשך החוזה, ואסור שזו תהיה תקופת ניסיון חוזרת בחוזה המשך עבור אותה עבודה באופן מהותי. עורכי דין הולנדים מדברים על תקופת ניסיון ברזל מסיבה מסוימת: אין תוקף חלקי. סעיף שמשתבש באחת מהנקודות הללו בטל לחלוטין, מה שאומר שלא ניתן לפטר את העובד על בסיסו כלל, ולא רק שהעודף נופל.

הדרישה בכתב מתקיימת על ידי חוזה עבודה חתום או על ידי הסכם עבודה קיבוצי החל על יחסי העבודה. הסכם בעל פה, משפט במודעת דרושים או הפניה במדריך עובדים שאינו מאוגד אינם מספיקים. שוויון משך הזמן פירושו בדיוק זה: חודש אחד לעובד וחודשיים למעסיק הופכים את הסעיף כולו לבטל, ולא רק את החודש הנוסף.

התקופה המרבית המותרת תלויה בחוזה. חוזה של שישה חודשים או פחות אינו יכול לכלול כלל תקופת ניסיון. עבור חוזה של יותר משישה חודשים אך פחות משנתיים, ועבור חוזה לתקופה קצובה שסיומו אינו קשור לתאריך קלנדרי, התקופה המרבית היא חודש אחד. עבור חוזה של שנתיים או יותר ועבור חוזה לתקופה בלתי מוגבלת, התקופה המרבית היא חודשיים. הסכם עבודה קיבוצי רשאי להאריך את תקופת החודש לחודשיים לכל היותר, אך הוא אינו יכול ליצור תקופת ניסיון כאשר החוק אוסר על כך.

תקופת ניסיון מקסימלית לכל משך חוזה

הדרישה הרביעית היא זו שמתעלמים ממנה לרוב. לא ניתן להסכים שוב על תקופת ניסיון בחוזה המשך עם אותו מעסיק, אלא אם כן החוזה החדש דורש בבירור כישורים או אחריות שונים. אותה הגבלה חלה כאשר המעסיק מחליף מעסיק אחר שעבורו העובד ביצע את אותה עבודה, למשל לאחר העברת עסק או מעבר מחוזה סוכנות לעבודה ישירה. עובד שכבר עבד שישה חודשים בתפקיד ולאחר מכן קיבל חוזה קבוע עם תקופת ניסיון חדשה של חודשיים מוגן בדרך כלל: הסעיף בטל.

כיצד ניתנת הודעה מוקדמת, ומה יש להצהיר בכתב

החוק אינו קובע צורה להודעה עצמה. פיטורים במהלך תקופת הניסיון שניתנו בעל פה הם תקפים, והחוזה מסתיים ברגע שנאמרו הדברים. זו בדיוק הסיבה ששני הצדדים צריכים להתעקש על אישור בכתב: ההשפעה היא מיידית ובלתי הפיכה, והדבר היחיד שניתן לשחזר לאחר מכן הוא מה שנרשם.

ישנה חובה אחת בכתב, והיא זו שמעסיקים מתעלמים ממנה לרוב. סעיף 7:676 לחוקה קובע כי הצד המודיע חייב לציין את הסיבה בכתב אם הצד השני מבקש זאת. לכן, המעסיק אינו מחויב למסור סיבה, אך מחויב למסור אחת לפי בקשה, וכך גם לגבי עובד שמתפטר. סירוב, או סיבה שעוברת בין השיחה למכתב, היא הדרך האמינה ביותר להפוך פרידה ישירה לסכסוך.

אם מטופל כראוי, הרצף הוא שיחה קצרה ולאחריה מכתב או דוא"ל באותו היום. השיחה צריכה להיות ישירה: יש לציין כבר בתחילת השיחה כי החוזה מסתיים במסגרת סעיף תקופת הניסיון, לציין את הסיבה במונחים עובדתיים, ולהימנע ממשוב מעורפל שלא ניתן לאמתו מאוחר יותר. האישור צריך לרשום כי החוזה מסתיים באופן מיידי על סמך סעיף תקופת הניסיון, באיזה תאריך, מאיזו סיבה, כיצד יחושב התשלום הסופי ומתי יש להחזיר את רכוש החברה. העקביות בין הנאמר לכתוב חשובה יותר מהניסוח של שניהם.

מעסיקים צריכים להיות מודעים לכך שלסיבה שניתנה יש חיים שניים. העובד זקוק לה לצורך תביעה לדמי אבטלה, ואם בית משפט יתבקש מאוחר יותר לבחון את הפיטורים, הסיבה שנרשמה באותה עת היא נקודת המוצא של ההערכה. סיבה שהומצאה לאחר מכן שווה מעט מאוד; סיבה שמשתנה גרועה מכלום.

למה מגיע לעובד

מהירות ההליך אינה מפחיתה את העובד עד אפס מקום. שלוש זכויות שורדות לאחר פיטורים בתקופת הניסיון, ואחת מהן נשללת באופן קבוע בפועל על בסיס כלל מיושן.

הראשון הוא נימוק בכתב לפי דרישה, כמתואר לעיל. השני הוא התשלום הסופי. על המעסיק לשלם את המשכורת עד וכולל יום העבודה האחרון, את דמי החופשה שנצברו במהלך תקופת העבודה, ואת ערך זכאות החופשה שנצברה אך לא נוצלה. כל רכיב אחר שנצבר במסגרת החוזה או ההסכם הקיבוצי הרלוונטי, כגון חלק יחסי מתשלום קבוע בסוף השנה, מחושבים באותו דוח.

השלישי הוא דמי המעבר ( transiievergoeding ), וכאן נובעת תפיסה מוטעית נפוצה. מאז כניסתו לתוקף של Wet arbeidsmarkt in balans, הזכאות לדמי המעבר נובעת מהיום הראשון של חוזה העבודה. אין עוד תקופת אכשרה של שנתיים, מה שאומר שעובד שפוטר במהלך תקופת הניסיון ביוזמת המעסיק זכאי עקרונית גם הוא לדמי חופשה. הסכום יהיה קטן, מכיוון שהוא מחושב על סמך השכר ועל משך החוזה הקצר מאוד, אך הזכאות קיימת ואינה מתבטלת בתשלום ימי החופשה. היא אינה נובעת כאשר העובד מתפטר, אלא אם כן ההתפטרות היא תוצאה של התנהגות אשמה חמורה מצד המעסיק. כיצד מחושב התשלום מוסבר במאמר שלנו על דמי המעבר ההולנדיים , והחריגים במאמר שלנו על מצבים מיוחדים וחריגים.

דמי אבטלה לאחר פיטורים על תנאי

פיטורים ביוזמת המעסיק במהלך תקופת הניסיון אינם נחשבים כאבטלה אשם, ולכן הם כשלעצמם אינם שוללים תביעה לדמי אבטלה (WW). הזכאות עדיין תלויה בתנאים הרגילים המיושמים על ידי UWV : על העובד להיות מבוטח, לעבוד לפחות עשרים ושישה מתוך שלושים ושישה השבועות שקדמו לאבטלה, ולא לגרום לאבטלה באשמתו. מכיוון שתקופת ניסיון היא מטבעה קצרה, דרישת השבועות מתקיימת לעתים קרובות על סמך העסקה קודמת ולא על סמך העבודה שזה עתה הסתיימה.

הירשמו כמחפשי עבודה ב-UWV והגישו את התביעה ללא דיחוי; הגשת בקשה מאוחר יותר משבוע לאחר יום העבודה האחרון עלולה לעלות לכם בימי גמלה. צרף את הצהרה בכתב של סיבת הפיטורים, שכן ה-UWV מעריך על סמך זה האם האבטלה אשמה.

מה שנשאר אסור בתקופת הניסיון

החופש למסור הודעה מוקדמת הוא חופש מדרישות הפרוצדורליות של חוק הפיטורים. הוא אינו חופש משאר הסדר המשפטי. שתי מגבלות חלות בעוצמה בלתי פוסקת, ושניהן נבחנות באופן קבוע בבית המשפט.

הראשון הוא איסור אפליה. חקיקת שוויון היחס בהולנד, יחד עם סעיפי השוויון בחוק האזרחי, אוסרים על הבחנה על בסיס מין והריון, גזע ולאום, דת ואמונה, דעה פוליטית, נטייה מינית, מוגבלות או מחלה כרונית, גיל, וההבדל בין עבודה לתקופה קצובה לעבודה קבועה או במשרה מלאה לעבודה במשרה חלקית. פיטורים במהלך תקופת הניסיון המבוססים על אחת מהעילות הללו אינם חוקיים, והעובדה שסעיף הניסיון תקף אינה מצילה אותו.

כללי הראיות נוטים להעדיף את העובד כאן יותר ממה שמעסיקים נוטים להניח. כאשר העובד מציג עובדות מהן ניתן להניח אפליה, הנטל עובר: אז על המעסיק להוכיח שהפיטורים לא התבססו על הנימוק האסור. פיטורים המגיעים מיד לאחר ההודעה על הריון או אבחון, ללא כל רישום קודם של חוסר שביעות רצון מהעבודה, יעמדו בקלות בסף הראשון הזה, ומעסיק שאין לו שום תיק יתקשה לעמוד בנטל.

המגבלה השנייה היא שימוש לרעה בסמכות. תקופת הניסיון קיימת כדי שהצדדים יוכלו להכיר זה את זה. מעסיק שמעסיק אדם בכוונה ברורה להשתמש בו למטלה קצרה ולאחר מכן מפעיל את סעיף הניסיון, משתמש בסמכות למטרה שונה מזו שלשמה היא ניתנה, והעובד יכול לתבוע פיצויים על בסיס זה. קשה יותר להוכיח זאת מאשר אפליה, משום שהיא תלויה בכוונת המעסיק בעת הגיוס, אך לעיתים התכתבויות ומודעות דרושים הופכות כוונה זו לגלויה.

מחלה במהלך תקופת הניסיון

עובד שחולה במהלך תקופת הניסיון עלול להיות מפוטר. האיסור על מתן הודעה מוקדמת במהלך מחלה אינו חל בתקופת הניסיון, כך שעצם קיומו של אישור מחלה אינו חוסם פיטורים.

הסיבה היא עניין אחר. אם המחלה עצמה היא עילת הפיטורים, המעסיק מבחין על רקע נכות או מחלה כרונית, והפיטורים אינם חוקיים למרות שההודעה הייתה תקינה מבחינה פרוצדורלית. התזמון נוטה להכריע במקרים אלה: כאשר הפיטורים מתרחשים תוך ימים ספורים מדיווח על מחלה קשה והתיק אינו מכיל ביקורת מוקדמת, בתי המשפט מתקשים להסיק קשר. לעומת זאת, מעסיק שכבר תיעד ודן בביצועים לא מספקים לפני שדווח על המחלה עומד על קרקע איתנה הרבה יותר. ההבחנה שיש לזכור היא בין פיטורי אדם שחולה במקרה לבין פיטורי אדם עקב מחלה.

ערעור על פיטורים על תנאי: המועד האחרון של חודשיים

עובד הסבור שהפיטורים אינם חוקיים יכול לבקש מבית המשפט המחוזי לבטל את ההודעה על כך שהעבודה תימשך, או לפסוק פיצויים הוגנים ( billelijke vergoeding ). בחירה זו נתונה בידי העובד, ובפועל מתבקש פיצויים לעתים קרובות יותר מאשר החזרה לעבודה, מכיוון שרק לעתים רחוקות ניתן לתקן את יחסי העבודה.

המועד האחרון הוא הנקודה שבה רוב התביעות נכשלות לפני שהן נשמעות. יש להגיש בקשה מסוג זה לבית המשפט תוך חודשיים מיום סיום חוזה העבודה. זוהי תקופת התיישנות מהסוג המחמיר: לא ניתן להפסיקה על ידי מכתב מעורך דין או על ידי משא ומתן, וברגע שהיא חלפה, התביעה נעלמת. לתביעה לתשלום מעבר יש מועד אחרון משלה: הוא פג שלושה חודשים מיום סיום חוזה העבודה. כל מי שחושד שפיטורים על תנאי התבססו על עילה אסורה, צריך לפנות לייעוץ תוך שבועות, ולא חודשים.

שני הטיעונים המצליחים לרוב אינם מסובכים. הראשון הוא שסעיף הפיטורים המיידיים היה תקף, מה שהופך את הפיטורים המיידיים להודעה רגילה שניתנה ללא האישור או צו בית משפט הנדרשים ומעניק לעובד את אותם סעדים. השני הוא שהסעיף היה תקף אך הסיבה הייתה אסורה. שניהם נקבעים במידה רבה על סמך מסמכים, ולכן האישור בכתב והסיבה המוצהרת חשובים כל כך משני הצדדים.

התפטרות עצמית במהלך תקופת הניסיון

תקופת הניסיון פועלת לשני הכיוונים. עובד שמגיע למסקנה שהעבודה, הצוות או ההבטחות שניתנו במהלך תהליך הגיוס אינם תואמים את המציאות, יכול לסיים את החוזה באופן מיידי, ללא תקופת הודעה מוקדמת וללא צורך במתן נימוק, אלא אם כן המעסיק מבקש זאת בכתב.

המסלול המקצועי הוא שיחה קצרה עם המנהל ולאחריה אישור בכתב המציין את תאריך סיום החוזה. התפטרות בעל פה היא בעלת תוקף משפטי, וזו בדיוק הסיבה שיש לאשר אותה: העובד שמערער מאוחר יותר על התפטרותו נמצא במצב חלש ללא מסמך, וכך גם המעסיק.

התוצאה הכספית היא השיקול המכריע. התפטרות מיוזמתו של העובד נחשבת עקרונית לאבטלה אשם, מה שאומר שאין זכאות לדמי אבטלה. רק בנסיבות חריגות, כגון מצב שלא ניתן היה לצפות באופן סביר שיימשך, תוצאה זו נמנעת, ונטל ההוכחה מוטל על העובד. כמו כן, לא מגיע תשלום מעבר במקרה של התפטרות העובד, אלא אם כן ההתפטרות נגרמה עקב התנהגות אשם חמורה מצד המעסיק. לכן, עזיבה במהלך תקופת הניסיון היא החלטה שיש לקבל תוך כדי עבודה הבאה מול עינינו ולא בלהט הרגע.

הטעויות שגורמות לכישלון פיטורים על תנאי

כמעט כל פיטורים על תנאי שמגיעים לבית משפט נכשלים מאחת מקומץ סיבות, ואף אחת מהן אינה אקזוטית.

הנפוץ ביותר הוא חוזה לדוגמה. הסכם לדוגמה שנוסח לחוזים קבועים כולל סעיף של חודשיים, אשר פשוט מועתק לחוזה לשנה שבה המקסימום הוא חודש אחד. הסעיף בטל, הפיטורים בטלים יחד איתו, והמעסיק נשאר עם יחסי עבודה שחשב שהסתיימו. גרסה שנייה של אותה טעות מתרחשת בתום תקופת ניסיון: הודעה שניתנה ביום שאחרי פקיעתה היא הודעה רגילה ללא אישור מ-UWV או צו בית משפט, וניתן לבטלה.

השני הוא סעיף החזרה. מעסיקים מסכימים באופן קבוע על תקופת ניסיון חדשה כאשר עובד סוכנות נקלט ישירות, כאשר חוזה לתקופה קצובה מתחדש, או כאשר עובד מקודם בתוך הארגון. אלא אם כן התפקיד החדש דורש באמת כישורים או אחריות אחרים, הסעיף אינו מותר, מכיוון שלמעסיק כבר הייתה הזדמנות להעריך את העובד הזה בעבודה זו.

השלישי הוא ניסיון להארכה. תקופת ניסיון אינה ניתנת להארכה בהסכם, גם לא בהסכמת העובד, והיא אינה מושהית במהלך מחלה, חופשה או חופשה. עובד שחולה במשך שלושה שבועות מתוך תקופת ניסיון של חודש אחד עדיין מקבל תקופת ניסיון של חודש אחד. מעסיקים המעוניינים בזמן נוסף צריכים לחשוב על אורך החוזה מלכתחילה ולא על הסעיף עצמו.

הרביעית היא שתיקה בתיק. מכיוון שלא נדרש תיק פיטורים מנומק, מעסיקים לעיתים קרובות לא שומרים תיק פיטורים מנומק, ואז אין להם מה להראות כאשר העובד טוען שהסיבה האמיתית הייתה הריון, נכות או תלונה שזה עתה הוגשה. פתק אחד מתוארך משיחת ביצועים שנערכה לפני האירוע המדובר מספיק בדרך כלל כדי לשנות את התמונה הזו לחלוטין.

לבסוף, זכרו שסיום החוזה אינו מסיים באופן אוטומטי את כל מה שבתוך החוזה. סעיפים שנועדו להישאר בתוקף לאחר סיום החוזה, כגון סודיות, וכאשר הוסכם בתוקף, סעיף אי-תחרות או אי-שידול, נשארים בתוקף גם לאחר פיטורים על תנאי. סעיף אי-תחרות בחוזה לתקופה קצובה תקף רק אם החוזה מציין את הסיבות העסקיות המשכנעות המצדיקות אותו, ומעסיק שסיים את העסקתו עקב התנהגות פלילית חמורה שלו אינו יכול להסתמך עליו. עבור עובד שעוזב לאחר מספר שבועות, כדאי לבדוק סעיף זה לפני חתימה על משהו עם המעסיק הבא.

שאלות נפוצות על פיטורים על תנאי

האם פיטורים בעל פה במהלך תקופת הניסיון תקפים

כן. החוק אינו דורש שההודעה תהיה בכתב, כך שחוזה העבודה מסתיים ברגע מתן ההודעה. לעובד יש את הזכות לבקש את הסיבה בכתב, והמעסיק חייב לספק אותה לאחר מכן. בקש אישור זה באותו היום, בדוא"ל במידת הצורך: זהו המסמך ש-UWV ירצה לראות ונקודת המוצא לכל הערכה מאוחרת יותר של הפיטורים.

האם ניתן לפטר אותי בזמן מחלה במהלך תקופת הניסיון שלי?

כן. האיסור על מתן הודעה מוקדמת במהלך מחלה אינו חל במהלך תקופת הניסיון, כך שמעסיק רשאי לסיים את החוזה למרות שדיווחת על מחלה. מה שהמעסיק אינו רשאי לעשות הוא לפטר אותך בגלל מחלה או נכות, דבר שיהווה הבחנה אסורה. השאלה היא תמיד מה הייתה הסיבה האמיתית, ופיטורים שמגיעים מיד לאחר דיווח מחלה, ללא כל תיק קודם לכן, קשה למעסיק להגן עליהם.

החוזה שלי לשישה חודשים כולל תקופת ניסיון, האם זה מותר?

לא. חוזה של שישה חודשים או פחות אינו יכול לכלול כלל תקופת ניסיון, וסעיף שנכלל בכל מקרה בטל. מבחינה משפטית, הוא מעולם לא היה קיים, כך שיש לך הגנה מלאה מפני פיטורים מהיום הראשון והמעסיק אינו יכול לסיים את החוזה על ידי שימוש בו. אותו הדבר חל על סעיף ארוך יותר מהמקסימום בחוזה המדובר, או שמעניק למעסיק תקופה ארוכה יותר מזו של העובד.

האם אני זכאי/ת לתשלום מעבר אם מפוטר/ת בתקופת הניסיון שלי?

עקרונית כן, בתנאי שהמעסיק יזם את העבודה. הזכאות לתשלום מעבר מתחילה מהיום הראשון של החוזה, כך שאין תקופת שירות מינימלית להשלמתה. מכיוון שהתשלום מחושב על סמך השכר ומשך השירות, הסכום לאחר מספר שבועות הוא צנוע, אך זוהי זכאות נפרדת ממשכורתך ודמי החופשה שלך, והיא אמורה להופיע בתשלום הסופי. אם התפטרת בעצמך, לא יגיע תשלום מעבר אלא אם כן התפטרותך נבעה מהתנהגות פלילית חמורה מצד המעסיק.

כמה זמן יש לי לערער על פיטורים על תנאי

חודשיים מיום סיום חוזה העבודה, לצורך בקשה לביטול הודעה מוקדמת או לפסיקת פיצוי הוגן. יש להגיש תביעה לתשלום מעבר תוך שלושה חודשים. לא ניתן להאריך או להפסיק תקופות אלו, לכן אם אתם סבורים שהסעיף היה תקף או שהסיבה אסורה, יש לבדוק את התיק במהירות במקום להמתין לתשובת המעסיק.

איך Law and More יכול לעזור

Law and More מייעץ למעסיקים ולעובדים בנוגע לתקופות ניסיון ולפיטורים הנובעים מהן: בדיקת תקפות סעיף לפני הסתמכות עליו, ניסוח אישור ונימוקים, הערכת פיטורים על בסיס עילה אסורה וניהול הליכים בבית המשפט המחוזי במסגרת המועדים הקצרים החלים. המסגרת הרחבה יותר מפורטת בסקירה שלנו על חוזי עבודה בהולנד ובשלנו מדריכים לחוק עבודה הולנדאם תקופת ניסיון עומדת להסתיים או שזה עתה ניתנו פיטורים, נשמח לעיין בתיק יחד איתך.