לתקופה קבועה או בלתי מוגבלת: הבחירה שמעצבת את מערכת היחסים
כלל השרשרת: מתי חוזה זמני הופך לקבוע
כלל זה קיים כדי למנוע ממעסיקים להעסיק עובדים בחוזים זמניים ללא הגבלת זמן. זהו הכלל החשוב ביותר בתחום זה, והכלל השגוי ביותר שנחשב לרוב. על פי סעיף 7:668א לחוק האזרחי, חוזים רצופים לתקופה קצובה בין אותו מעסיק לעובד הופכים לחוזה לתקופה בלתי מוגבלת לאחר שעברו אחת משתי מגבלות: השרשרת עולה על שלושה חוזים, כך שהחוזה הרביעי הוא קבוע, או משך הזמן הכולל של השרשרת עולה על שלוש שנים, ובנקודה זו החוזה שמעבר למגבלה זו הופך לקבוע מאותו רגע. חוזים נחשבים כעוקפים אם המרווח ביניהם הוא שישה חודשים או פחות. הפסקה של יותר משישה חודשים מאפסת את השרשרת. שלושה חידודים חשובים בפועל. הכלל עוקב אחר העבודה, לא רק אחר המעסיק: אם יש לראות מעסיק חדש באופן סביר כיורשו של הקודם ביחס לעבודה שבוצעה, גם החוזים הקודמים נחשבים. זה מה שתופס עסקים שלוקחים על עצמם פעילות, או שמעבירים עובד מחוזה סוכנות לחוזה ישיר. הסכם עבודה קיבוצי יכול לסטות מהמגבלות הסטנדרטיות עבור תפקידים ומגזרים ספציפיים, ולכן יש לבדוק את חוק העבודה הקיבוצי הרלוונטי לפני כל הצעת חוזה. ובמגזרים מסוימים ועבור קבוצות מסוימות, כגון עבודה עונתית וקטגוריות מסוימות של עובדים צעירים, חלים כללים נפרדים. ההשלכות של טעות אינן סימטריות. אם חריגה מהשרשרת, לעובד פשוט יש חוזה קבוע מכוח החוק, ומעסיק שנותן לאחר מכן את החוזה לפוג בתאריך הסיום המשוער מסיים חוזה קבוע ללא אישור. זהו פיטורים בלתי סדירים, והעובד יכול לבקש מבית המשפט לבטלו ולדרוש פיצויים, או לתבוע פיצויים במקום זאת. ניהול רישום מדויק של כל חוזה, תאריכי ההתחלה והסיום שלו והמרווחים ביניהם אינו ניהול לשמו; זהו הראיה עליה נקבעת שאלה זו. שינוי בכלל זה אומץ אך טרם נכנס לתוקף. על פי החקיקה שנועדה להעניק לעובדים גמישים יותר ביטחון, תקופת ההפסקה ששוברת את השרשרת תוארך משישה חודשים לשלוש שנים, מה שיקשה בהרבה על איפוס השרשרת על ידי הפסקה לעונה. החוק נכנס לתוקף באמצעות צו מלכותי, כך שעד לאישור צו זה מרווח הזמן של ששת החודשים ממשיך לחול. אין לתכנן את הכלל החדש לפני שהוא נכנס לתוקף, ואל תניח שהקודם יחזיק מעמד.תקופת מבחן, הודעה מוקדמת ותקופת הודעה מוקדמת
תקופת הניסיון
תקופת ניסיון חייבת להיות מוסכמת בכתב וחייבת להיות באותו אורך עבור שני הצדדים. סעיף 7:652 לחוק האזרחי קובע את המקסימום והוא תלוי בחוזה:- חוזה לתקופה בלתי מוגבלת: חודשיים;
- חוזה לתקופה קצובה של שנתיים או יותר: חודשיים;
- חוזה לתקופה קצובה של יותר משישה חודשים אך פחות משנתיים: חודש אחד;
- חוזה לתקופה קצובה שסיומו אינו קבוע בתאריך קלנדרי: חודש אחד;
- חוזה לתקופה קצובה של שישה חודשים או פחות: ללא תקופת ניסיון כלל.
הודעת סיום החוזה
סעיף 7:668 לחוק האזרחי מחייב את המעסיק, עבור כל חוזה לתקופה קצובה של שישה חודשים או יותר המסתיים בתאריך קלנדרי, להודיע לעובד בכתב לפחות חודש לפני תאריך הסיום האם החוזה יימשך, ואם כן, באילו תנאים. זוהי ה"aanzegverplichting", והיא נפרדת מהשאלה האם החוזה מסתיים: החוזה עדיין מסתיים, אך אי מתן הודעה עולה כסף. מעסיק שאינו נותן הודעה חייב בפיצוי השווה לחודש שכר אחד; הודעה מאוחרת עולה חלק יחסי מכך. עם זאת, התביעה אינה אוטומטית: על העובד לתבוע אותה, והזכות פוקעת אם היא לא נתבעת תוך שלושה חודשים מיום היווצרות החיוב. על מעסיקים לשלב את ההודעה בניהול החוזים שלהם שישה שבועות מראש; עובדים שלא קיבלו דבר צריכים להעלות אותה במהירות ולא לאחר שמצאו עבודה חדשה.תקופות הודעה מוקדמת
עבור חוזה בלתי מוגבל בתקופה, תקופת ההודעה המוקדמת החוקית לעובד היא חודש אחד. עבור המעסיק, תקופת ההודעה המוקדמת תלויה במשך הוותק, ועולה במדרגות מחודש עבור וותק של פחות מחמש שנים לארבעה חודשים עבור וותק של חמש עשרה שנים או יותר. ההודעה המוקדמת ניתנת החל מסוף החודש הקלנדרי אלא אם כן החוזה או מנהל השכרות קובע אחרת. הצדדים רשאים לסטות בכתב, אך לא באופן חופשי. אם תקופת ההודעה המוקדמת לעובד הוארכה, היא לא תעלה על שישה חודשים, והתקופה עבור המעסיק חייבת להיות לפחות כפולה מזו של העובד. חוזה המחייב הודעה מוקדמת של חודשיים מצד העובד והודעה מוקדמת אחת מצד המעסיק אינו רק בלתי הוגן; הוא אינו עומד בדרישה החוקית.הסעיפים שהחוק מסדיר
חוזה עבודה הולנדי יכול להכיל הרבה יותר מהעיקר, אך כמה מהסעיפים הנפוצים ביותר תקפים רק בתנאים סטטוטוריים. סעיף אי-התחרות תקף רק אם הוסכם עליו בכתב עם עובד בגיר. בחוזה לתקופה קצובה, הוא אינו מותר כלל, והוא תקף רק אם המעסיק מציין בחוזה עצמו הצהרה בכתב על האינטרסים העסקיים המשכנעים המחייבים אותו. סעיף ללא נימוק זה בטל, ואפילו סעיף מנומק כראוי יכול להתבטל או להתבטל על ידי בית משפט אם העובד נפגע ממנו באופן לא הוגן ביחס לאינטרס שהמעסיק מגן עליו. סעיף יחסים, האוסר על קשר עם לקוחות ולא על תחרות באופן כללי, נבחן באותו אופן. סעיף האוסר על פעילויות צדדיות בטל אלא אם כן המעסיק יכול להסתמך על הצדקה אובייקטיבית, כגון בריאות ובטיחות, הגנה על מידע סודי או הימנעות מניגוד עניינים. ההצדקה אינה חייבת להיות מצוינת בחוזה, אך היא חייבת להתקיים כאשר המעסיק מפעיל את הסעיף. הכשרה שהמעסיק מחויב לספק, בין אם על פי כלל סטטוטורי ובין אם על פי חוק ניהול עסקים (CAO), חייבת להיות ללא תשלום עבור העובד וחייבת להתקיים ככל האפשר במהלך שעות העבודה, וכל סעיף המחייב את העובד להחזיר את עלות הכשרה חובה כזו בטל. סעיפי החזר עלות לימודים נותרים אפשריים עבור הכשרה שהמעסיק אינו מחויב לספק, בתנאי שהם סבירים ומצטמצמים עם הזמן. סעיף שינוי חד-צדדי מאפשר למעסיק לשנות תנאים ללא הסכם, אך רק כאשר למעסיק יש אינטרס כה מהותי עד כי האינטרס של העובד חייב להיכנע לו, בהתבסס על סטנדרטים של סבירות והגינות. בפועל, בתי המשפט קובעים רף זה גבוה. סעיף קנס כפוף לדרישות סטטוטוריות מפורטות בנוגע לצורה, ייעוד הקנס וסכומים מקסימליים, וסעיפים המועתקים מתבניות זרות נכשלים בהם באופן קבוע.מה חייב להיות בחוזה, ומה מוסיף מנהל המכירות
מאז יישום ההנחיה האירופית בנושא תנאי עבודה שקופים וצפויים, על מעסיק ליידע את העובד על המרכיבים החיוניים של מערכת היחסים, בעיקר בכתב ובתוך תקופות קבועות לאחר תחילת העבודה. בפועל, מידע זה מופיע בחוזה עצמו. המרכיבים העיקריים הם זהות הצדדים, מקום העבודה, התפקיד ואופי העבודה, תאריך ההתחלה, ובמקרה של חוזה לתקופה קצובה, תאריך הסיום או האירוע הניתן לקביעה אובייקטיבית שמסיים אותו, השכר ומרכיביו ושיטת התשלום ורגעו, שעות העבודה וכיצד הן מתוזמנות, זכאות לחופשה, תקופת ניסיון אם קיימת, תקופות הודעה מוקדמת, הסדר הפנסיה אם קיים, ההכשרה שהמעסיק מספק, והאם חל הסכם עבודה קיבוצי. נקודה אחרונה זו ראויה להדגשה, מכיוון שהסכם עבודה קיבוצי אינו קריאה נוספת אופציונלית. הסכם עבודה קיבוצי שנחתם בין ארגוני מעסיקים לאיגודי עובדים יכול לחול משום שהמעסיק חבר באחד הצדדים לו, או משום שהשר הכריז עליו כמחייב באופן אוניברסלי עבור המגזר, ובמקרה זה הוא חל על כל מעסיק באותו מגזר בין אם היה מעורב במשא ומתן ובין אם לאו. כאשר חל חוק שכר מינימום (CAO), הוא מקבל עדיפות על פני הסדר אישי פחות נוח לעובד, כך שחוזה המבטיח פחות מה-CAO פשוט מעניק לעובד את הזכאות ל-CAO. בדיקה איזה CAO חל היא לכן הצעד הראשון לפני ניסוח כל דבר, ולא פורמליות בסופו של דבר. זכויות מסוימות נובעות ישירות מחוק ולא ניתן להפחיתן באמצעות חוזה. כל עובד זכאי לחופשה בתשלום פי ארבעה לפחות משעות העבודה השבועיות המוסכמות בכל שנה, שעבור שבוע של חמישה ימים פירושו עשרים ימים. דמי חופשה של לפחות שמונה אחוזים מהשכר מגיעים במסגרת חוק שכר המינימום, המשולמים בדרך כלל במאי או ביוני. שכר המינימום החוקי עצמו מתעדכן פעמיים בשנה ומתפרסם על ידי הממשלה, כך שהנתון הרלוונטי צריך תמיד להילקח מהטבלה הרשמית הנוכחית ולא מסעיף או חוזה ישן יותר. זמן העבודה מוגבל על ידי חוק שעות העבודה, המגביל משמרת לשתים עשרה שעות ושבוע לשישים שעות, עם ממוצעים נמוכים יותר על פני תקופות ייחוס ארוכות יותר, וקובע הפסקות מינימליות ותקופת מנוחה שבועית ללא הפרעה.מצבים הדורשים טיפול נוסף
חלק מההסדרים נמצאים מחוץ לחוזה הסטנדרטי של משרה מלאה, וכל אחד מהם מוסיף שכבת כללים על כל מה שתואר לעיל. צורות עבודה גמישות, יחס שווה לעובדים בסוגי חוזים שונים, וחוזים עם אלמנט חוצה גבולות מהווים חלק גדול מהמחלוקות שאנו רואים, ושלושתן ניתנות לניהול אם הן מטופלות בעת ניסוח החוזה ולא בעת ערעור עליו.עבודה בכוננות, עבודה ממשרד סוכנות וצורות גמישות אחרות
לא כל חוזה הוא העסקה במשרה מלאה פשוטה, ולצורות הגמישות יש כללים משלהן. יש לקרוא לעובד כוננות לפחות ארבעה ימים מראש, בכתב או באופן אלקטרוני, ואם המעסיק מבטל או משנה את הזמנים בתוך ארבעת הימים הללו, העובד שומר לעצמו את הזכות לקבל תשלום עבור השעות שנקראו במקור. לאחר שנים עשר חודשים, המעסיק חייב להציע לעובד מספר קבוע של שעות בהתבסס על ממוצע העבודה בתקופה הקודמת. התחייבויות אלה חלות בין אם ההסדר נקרא חוזה אפס שעות, חוזה כוננות או חוזה מינימום-מקסימום, ולעתים קרובות מתעלמים מהן, מה שמותיר מעסיקים חייבים שכר עבור שעות שמעולם לא עבדו. לעבודות סוכנות יש משטר משלה, והוא משתנה. חקיקה הנוגעת לקבלת סוכנויות לשוק העבודה תדרוש קבלה של סוכנויות עבודה זמניות לפני שיוכלו לספק עובדים. הרישום ברשות הקבלה תקף בין ה-1 בנובמבר ל-31 בדצמבר 2026, החוק נכנס לתוקף ב-1 בינואר 2027 והאכיפה תתרחש החל מ-1 בינואר 2028. עסקים המעסיקים עובדי סוכנות צריכים לבדוק כעת שהספקים שלהם יתקבלו בזמן, מכיוון שגיוס מסוכנות שלא התקבל תאושר בעצמה. עבור קבלנים עצמאיים אמיתיים השאלה אינה איזה חוזה גמיש חל, אלא האם הקשר הוא בכלל חוזה עבודה. הקפאת האכיפה של רשויות המס הסתיימה ב-1 בינואר 2025 והאכיפה נגד העסקה עצמית כוזבת חודשה. בנפרד, חזקה משפטית של העסקה המבוססת על תעריף שעתי מתחת לרמה קבועה אומצה ופורסמה ב-Staatsblad, אך היא נכנסה לתוקף בצו מלכותי ועדיין לא בתוקף; החלק בהצעה המקורית שהיה מקודד את מבחן ההסמכה לא שרד. חזקה מסוג זה, כאשר היא חלה, אינה מסווגת אף אחד באופן אוטומטי: היא מעבירה את נטל ההוכחה ברגע שהעובד מפעיל אותה, והלקוח יכול להפריך אותה. עד אז, ולאחר מכן, המבחן נותר הערכה של כל נסיבות יחסי העבודה, שבהן התווית שבחרו הצדדים אינה משחקת תפקיד.יחס שווה בין צורות חוזה
מעסיק אינו רשאי להבחין בין עובדים על בסיס משך זמן עבודתם או על בסיס החוזה שלהם לתקופה קבועה ולא בלתי מוגבלת, אלא אם כן ההבחנה מוצדקת באופן אובייקטיבי. סעיפים 7:648 ו-7:649 לחוק האזרחי קובעים כלל זה במפורש, ויש לו השלכות מעשיות שאינן מוערכות כראוי. משמעות הדבר היא שעובד במשרה חלקית זכאי לאותם תנאים כמו עמית במשרה מלאה באותו תפקיד, ביחס לשעות העבודה: אותו שכר שעתי, אותם קצבאות, אותה גישה להסדרי בונוסים, אותה זכאות לחופשה לשעה. משמעות הדבר היא שעובד בחוזה לתקופה קצובה חייב לקבל את אותם תנאים כמו עמית קבוע המבצע את אותה עבודה, אלא אם כן יש סיבה אובייקטיבית אמיתית להבדל. כלל המזמין הטבה לעובדים קבועים אינו מוצדק באופן אובייקטיבי רק משום שהוא נוח מבחינה מנהלית. חקיקת השוויון הכללית חלה לצד הוראות אלה, האוסרת על הבחנות על בסיס מין, גזע, לאום, דת, נטייה מינית, גיל ומוגבלות, בגיוס וכן במהלך העסקה. מודעות דרושים, קריטריוני מיון ומבני שכר - כולם נופלים במסגרתו, ונטל ההוכחה עובר למעסיק לאחר שהעובד הוכיח עובדות מהן ניתן להניח אפליה.איזה חוק חל על חוזה עבודה בינלאומי
עבור מעסיק בהולנד המגייס עובדים מעבר לגבולות, או עבור עובד המגיע לעבוד כאן, הדין החל אינו רק מה שכתוב בחוזה. בתוך האיחוד האירופי השאלה מוסדרת על ידי תקנת רומא I. סעיף 8 מאפשר לצדדים לבחור את הדין החל על חוזה עבודה אינדיבידואלי, אך בחירה זו אינה יכולה לשלול מהעובד את ההגנה של הוראות החוק המחייבות שהיו חלות בהיעדר בחירה. זהו בדרך כלל הדין של המדינה שבה, או ממנה, העובד מבצע את העבודה באופן קבוע, והוא אינו משתנה רק משום שהעובד מוצב באופן זמני במקום אחר. כאשר לא ניתן לזהות מדינה כזו, דין מקום העסק שדרכו הועסק העובד חל, אלא אם כן החוזה קשור באופן הדוק יותר למדינה אחרת. בפועל, פירוש הדבר שעובד שעובד באופן קבוע בהולנד נהנה מההגנה המחייבת של החוק ההולנדי, לרבות הגנה מפני פיטורים, בכל דין שהחוזה בוחר. בחירה בחוק זר אינה חסרת טעם, שכן היא מסדירה את כל מה שאינו חובה, אך היא אינה מאפשרת למעסיק לצאת ממערכת הפיטורים ההולנדית עבור עובדים העובדים כאן. סמכות שיפוט היא שוב שאלה נפרדת, הנקבעת על פי הכללים האירופיים שלה, ועובד יכול בדרך כלל לתבוע במדינה בה מתבצעת העבודה. למעסיקים המשלחים עובדים להולנד ממדינה חברה אחרת יש חובות נוספות, כולל הודעה לפני תחילת העבודה ויישום של מערכת מרכזית של תנאי העסקה הולנדיים כגון שכר מינימום, שעות עבודה וזכאות לחופשה. חובות אלה נופלות על המעסיק הזר, אך הלקוח ההולנדי ששוכר את השירות נושא בחובות אימות משלו, ושניהם יכולים להיות סנקטיביים.כיצד החוזה מסתיים
שינוי חוזה שכבר בתוקף
לא ניתן פשוט לשנות תנאים לאחר שהחוזה נכנס לתוקף. אם החוזה מכיל סעיף שינוי חד-צדדי תקף, על המעסיק עדיין להראות עניין משמעותי מספיק כדי שהאינטרס של העובד יצטרך להיכנע לו. ללא סעיף כזה, המעסיק יכול להציע שינוי, והעובד חייב להגיב באופן סביר: כאשר למעסיק יש סיבה טובה הקשורה לנסיבות שהשתנו, וההצעה עצמה סבירה, עובד שמסרב עלול לטעות. בתי המשפט מעריכים זאת בשלבים, תוך בחינה ראשונה האם הנסיבות השתנו באמת, לאחר מכן האם ההצעה הייתה סבירה לאור כל האינטרסים, ולבסוף האם ניתן לדרוש באופן סביר את קבלתה של העובד. הלקח המעשי זהה עבור שני הצדדים. מעסיק המעוניין לארגן מחדש את התנאים צריך לתעד את הסיבה, להתייעץ כראוי, להציע הסדר מעבר ולהעלות את ההצעה בכתב. עובד שחולק על כך צריך לומר זאת בכתב ולהמשיך לעבוד תחת מחאה במקום לסרב פשוט, מכיוון שעזיבת החוזה יכולה להיחשב כעובד שמסיים את החוזה.טעויות שעולות הכי הרבה
טעויות מסוימות חוזרות על עצמן, וכולן ניתנות למניעה בשלב הניסוח. היקרה ביותר היא איבוד הספירה של השרשרת. חוזים מוארכים באופן לא רשמי, מרווח זמן מחושב באופן שגוי, תקופת סוכנות נשכחת, ומעסיק מגלה שלעובד שחשב שעוזב ביוני יש חוזה קבוע. יש לשמור רישום ולבדוק אותו לפני כל הארכה. השנייה היא תקופת הניסיון הבטלה, בדרך כלל סעיף של חודשיים בחוזה לשנה. השלישית היא הודעת סיום חוזה שהוחמצה, שהיא הוצאה שניתן להימנע ממנה לחלוטין. הרביעית היא סעיף אי-תחרות בחוזה לתקופה קצובה ללא הצהרה בכתב על אינטרסים עסקיים משכנעים, מה שמותיר את המעסיק ללא הגנה בדיוק ברגע שהוא נחוץ. החמישית היא התייחסות לסעיף CAO כאופציונלי, וגילוי במהלך ביקורת שכר שהסולם, הקצבאות ותשלומי הפנסיה הרלוונטיים שולמו בחסר במשך שנים. עבור עובדים חל תמונת הראי. חתימה על הסכם פשרה ללא ייעוץ, מתן אפשרות לתקופת ההתבוננות, קבלת העובדה שאין תשלום מעבר, או הנחה שלא ניתן לערער על פיטורים על תנאי: כל אחד מאלה מקנה זכות שהחוק מקנה.איך אנחנו יכולים לעזור
Law & More מנסח ובוחן חוזי עבודה, בודק שרשראות של חוזים לתקופה קצובה והסעיפים הנלווים אליהם, מייעץ לגבי הסכם העבודה הקיבוצי הרלוונטי, ומייצג מעסיקים ועובדים כאשר יש צורך לשנות או לסיים חוזה. אם אתם עומדים להציע, לחתום או להאריך חוזה, סקירה מראש זולה בהרבה מהסכסוך הבא בעקבות סעיף שמתברר כבטל.שאלות נפוצות
כמה שאלות עולות שוב ושוב הן אצל מעסיקים והן אצל עובדים. התשובות להלן מכסות את הנפוצות ביותר.מהו הסכם עבודה קיבוצי (CAO) והאם הוא חל עליי?
הסכם עבודה קיבוצי, המכונה CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), הוא למעשה ספר חוקים כלל-ענפי. זהו הסכם המכסה שכר ותנאי עבודה, שנחתם בין ארגוני מעסיקים לאיגודי עובדים. CAO מספק לעתים קרובות תנאים טובים יותר מהמינימום החוקי.
אז, האם זה חל עליך? אם ארגון המעסיקים (CAO) הוכרז כתקף באופן אוניברסלי עבור מגזר העסקים שלך, אז כן - הכללים שלו חלים עליך ועל העובדים שלך. זה המצב גם אם אינך חבר ישיר בארגון המעסיקים שחתם על ההסכם. בחוזי ההעסקה שלך תמיד צריך להבהיר האם קיים CAO.
מהן זכויותיי בנוגע לחופשת לידה בהולנד?
להולנד יש מערכת איתנה לתמיכה בהורים טריים. עבור כל ילד מתחת לגיל שמונה, עובד זכאי ל -26 שבועות של חופשת הורות בסך הכל . זה נותן למשפחות גמישות אמיתית לאזן בין עבודה לחיי בית כאשר ילדיהן צעירים.
לאחרונה, חלק מהחופשה הזו הוגשה בתשלום עבור מספר שינויים חשובים.
- חופשה בתשלום: 1 תשעה שבועות משולמים חלקית על ידי UWV (סוכנות ביטוח העובדים) ב 70% מהשכר היומי שלך.
- מצב: המפתח הוא שעליכם לקחת את החופשה בתשלום הזו במהלך שנתו הראשונה של הילד.
- חופשה ללא תשלום: אחר שבועות 17 בדרך כלל אינם מקבלים שכר, אם כי חלק ממשרדי המנהלים או מעסיקים בודדים עשויים להציע הסדרים נדיבים יותר.
חשוב להבין את ההבדל בין החלק בתשלום לחלק שלא בתשלום עבור התכנון הפיננסי שלכם. תמיד בדקו שוב את מדריך ה-CAO שלכם או את מדריך החברה, מכיוון שהם עשויים להציע הטבות טובות יותר מהמינימום החוקי, כמו המשך תשלום המשכורת שלכם במהלך השבועות "שלא בתשלום".
האם המעסיק שלי יכול לשנות את חוזה העבודה שלי ללא הסכמתי?
על פי החוק ההולנדי, שינוי חוזה עבודה ללא הסכמת העובד הוא קשה ביותר. מעסיק אינו יכול פשוט להחליט לכפות תנאים חדשים בכל עת שירצה בכך. החוזה ששניכם חתמתם עליו הוא מסמך מחייב מבחינה משפטית שנועד להגן על שניכם מפני שינויים שרירותיים.
מעסיק יכול לבצע שינוי חד צדדי רק אם מתקיימים שני תנאים מחמירים מאוד:
- על החוזה לכלול סעיף שינויים חד צדדיים ספציפי (eenzijdig wijzigingsbeding).
- על המעסיק להוכיח א עניין עסקי משמעותי כה דחוף עד שהוא גובר על האינטרס של העובד לשמור על התנאים המקוריים.
זהו רף גבוה במיוחד שיש לעבור בבית משפט, המסייע להבטיח שתנאי העסקתך העיקריים יישארו יציבים וצפויים.
