זכויות עובדים בהולנד: למה אתם זכאים וכיצד לאכוף אותן

זכויות העובדים בהולנד נקבעות בחוק מחייב, והן חלות על כל מה שנאמר בחוזה העבודה. ליבת ההגנה הזו נמצאת בספר 7 של הקודקס האזרחי, חוק שעות העבודה, חוק תנאי העבודה וחוק שכר המינימום, בתוספת ההסכם הקיבוצי עבור המגזר בו חלה ההגנה. מאמר זה מפרט מהן זכויות אלה, איזו רשות או בית משפט אוכפים כל אחת מהן, ואת המועדים האחרונים שמחליטים האם עדיין ניתן לפעול. למסגרת המלאה, עיינו במדריך שלנו לדיני עבודה הולנדיים.

מה שהחוזה שלך לא יכול להסיר

חוק העבודה ההולנדי פועל בשלושה רבדים. חלק מההוראות הן מחייבות לחלוטין וכל סטייה בטלה, כגון האיסור על פיטורים במהלך מחלה או הזכאות המינימלית לחופשה. אחרות מחייבות לטובת העובד בלבד, מה שאומר שהחוזה עשוי לשפר אותן אך לא לצמצם אותן. מקבוצה שלישית ניתן לסטות רק בהסכם קיבוצי, ולכן יש לקרוא את ההסכם הקיבוצי הרלוונטי לצד החוזה ולא אחריו.

התוצאה המעשית היא שסעיף אינו ניתן לאכיפה רק משום שחתמת עליו. סעיף הוצאות לימוד המכסה הכשרה שהמעסיק מחויב לספק על פי חוק או על פי הסכם קיבוצי בטל. תקופת ניסיון בחוזה של שישה חודשים או פחות בטל. סעיף קנס שאינו עומד בדרישות החוק בטל. אם סעיף סותר חוק מחייב, התשובה אינה שהסכמת לו; התשובה היא שאין לו תוקף.

זכויות אלה חלות על כל מי שעובד במסגרת חוזה עבודה בהולנד, כולל עובדים המוצבים כאן מחו"ל במסגרת תנאי הליבה, וללא קשר ללאום או לחוק שנבחר בחוזה, מכיוון שלא ניתן לבטל כללים מחייבים של המדינה בה העבודה מתבצעת באופן קבוע על ידי בחירת חוק. כאשר הקשר מתויג כעצמאי אך מתפקד כעבודה, בית משפט יכול לתקן אותו ואותן זכויות יבואו בעקבותיו. קבוצה קשורה אך נפרדת של שאלות חלה על עובדים בינלאומיים, שאותן אנו מכסים בזכויותיך כעובדים גולים.

שכר, שעות עבודה והזכות להתאמת שעות עבודה

כל עובד בן עשרים ואחת ומעלה זכאי לשכר מינימום לפחות במסגרת החוק; עובדים צעירים יותר זכאים לאחוז ממנו בהתאם לגיל. החל מ-1 בינואר 2024, המינימום מבוטא כשכר שעתי, כך שעובד במשרה מלאה העובד בשבוע ארבעים שעות מרוויח יותר לחודש מאשר עובד אחד העובד בשבוע של שלושים ושש שעות עבור אותו מינימום שעתי. הסכומים נקבעים פעמיים בשנה על ידי שר הרווחה והתעסוקה ומתפרסמים ב-Staatscourant, והסכם קיבוצי קובע לעתים קרובות סף גבוה יותר. בנוסף לשכר מגיעים דמי חופשה של שמונה אחוזים מהשכר השנתי ברוטו, המשולמים בדרך כלל במאי או ביוני, ואתה זכאי לתלוש שכר, שיכול להיות דיגיטלי, המציג את השכר ברוטו, הניכויים והסכום נטו.

זמן העבודה מוסדר על ידי חוק שעות העבודה ולא על ידי חוזה. משמרת לא תעלה על שתים עשרה שעות ושבוע עבודה לא יעלה על שישים שעות, אך אלו הן תקרות מוחלטות; בממוצע על פני ארבעה שבועות המקסימום הוא חמישים וחמש שעות בשבוע, ובממוצע על פני שישה עשר שבועות הוא ארבעים ושמונה. אתה זכאי להפסקה לאחר שעבדת יותר מחמש וחצי שעות, לפחות אחת עשרה שעות מנוחה בין משמרות, ולמנוחה שבועית רצופה. עבודת לילה ועבודה של עובדים צעירים כפופות למגבלות נוספות, והמעסיק חייב לשמור רישומים המאפשרים לפיקוח לבדוק את הציות.

לאחר עשרים ושישה שבועות של העסקה, וכאשר למעסיק יש לפחות עשרה עובדים, באפשרותך לבקש לשנות את שעות העבודה שלך, את לוח הזמנים שלך או את מקום העבודה שלך במסגרת חוק העבודה הגמישה. יש להגיש את הבקשה לפחות חודשיים לפני תאריך תחילת העבודה המיועד, ועל המעסיק להחליט בכתב לפחות חודש מראש. ניתן לסרב לבקשה לשינוי מספר השעות או את לוח הזמנים רק מסיבות עסקיות משכנעות; לבקשה לשינוי מקום העבודה יש ​​מבחן קל יותר, ועל המעסיק לשקול אותה ולנמק אותה. אם המעסיק אינו מגיב בזמן, הבקשה מתקבלת מכוח דין בתנאים שביקשת.

חופשה, חופשה והמועדים החלים עליהם

זכאותך לחופשה בחוק היא פי ארבעה משעות העבודה השבועיות המוסכמות שלך בשנה, שהם עשרים ימים עבור שבוע עבודה של חמישה ימים, ועובדים במשרה חלקית צוברים את החופשה באופן יחסי. ימי חופשה בחוק פוקעים שישה חודשים לאחר תום השנה בה נצברו, אלא אם כן באמת לא הצלחת לנצל אותם, בעוד שכל ימי החוזה מעל המינימום בחוק כפופים לתקופת ההתיישנות הרגילה של חמש שנים. על המעסיק להודיע ​​לך מבעוד מועד כי ימים עומדים לפוג; אם לא, ניתן לערער על הפקיעה. הסקירה שלנו על חופשה בחוק וזכאות לחופשה מפרטת את החישוב.

מעבר לחופשה, החוק ההולנדי קובע קבוצה של זכאויות ספציפיות לחופשה. חופשת הריון ולידה נמשכת לפחות שישה עשר שבועות בסך הכל ומשולמת על ידי UWV. בן/בת הזוג זכאי/ת לשבוע אחד של חופשת לידה בתשלום מלא מיד לאחר הלידה, ולעד חמישה שבועות נוספים של חופשת לידה נוספת בתוך שישה חודשים, המשולמת על ידי UWV בשיעור של שבעים אחוז מהשכר היומי. חופשת ההורות מסתכמת בפי עשרים ושישה משעות העבודה השבועיות לילד עד גיל שמונה, מתוכם תשעה שבועות משולמים על ידי UWV כאשר הם נלקחים בשנה הראשונה לחייו של הילד. ישנה גם חופשת חירום לנסיבות בלתי צפויות, חופשת טיפול קצרת טווח לטיפול בקרוב משפחה חולה וחופשת טיפול ארוך טווח, לכל אחת תנאים משלה.

מחלה: שכר, השתלבות מחדש ואיסור פיטורים

במהלך מחלה על המעסיק להמשיך לשלם לפחות שבעים אחוז מהשכר למשך עד מאה וארבעה שבועות, ובשנה הראשונה המשך התשלום לא יכול לרדת מתחת לשכר המינימום החוקי. הסכמים קיבוציים רבים מגדילים את האחוז, לעתים קרובות עד לשכר מלא בשנה הראשונה. החוזה עשוי לקבוע יום המתנה אחד בתחילת המחלה.

שני הצדדים נושאים בחובות שילוב מחדש במסגרת חוק שיפור שומר הסף. על המעסיק לשכור רופא חברה, לגבש ניתוח בעיות ותוכנית פעולה, ולחפש תחילה עבודה מתאימה בתוך הארגון ולאחר מכן מחוצה לו; עליך לשתף פעולה במאמצי שילוב מחדש סבירים, להיות זמין עבור רופא החברה ולקבל עבודה מתאימה. סירוב ללא סיבה מוצדקת מאפשר למעסיק להשעות את תשלום השכר, וההשעיה מבוטלת לאחר חידוש שיתוף הפעולה. במקרה של חילוקי דעות עם רופא החברה, תוכל לבקש חוות דעת מומחה מ-UWV, והמעסיק יכול לעשות את אותו הדבר כאשר הוא מפקפק בהערכה; המאמר שלנו בנושא שילוב מחדש לאחר מחלה מפרט כיצד חובות אלו גורמות זו לזו.

במשך השנתיים הראשונות של המחלה חל איסור פיטורים. המעסיק אינו רשאי לסיים את החוזה עקב מחלה, ו-UWV לא ייתן אישור לפיטורים מטעמים כלכליים עסקיים במקרה של מחלה. האיסור אינו מוחלט: הוא אינו חל במקרה של סגירת העסק לחלוטין, הוא אינו עוצר פיטורים מסיבה דחופה שאינה קשורה, והוא אינו מאריך חוזה לתקופה קצובה מעבר לתאריך הסיום המוסכם עליו. במקרה שהמעסיק לא מילא את חובותיו להשתלב מחדש, ה-UWV רשאי להטיל סנקציה על שכר המאריכה את חובת התשלום עד שנה.

בטיחות, יחס שווה ופרטיות בעבודה

על פי חוק תנאי העבודה, המעסיק חייב לארגן את העבודה כך שלא תפגע בבריאותך, והכלי המרכזי הוא מלאי והערכת סיכונים, הערכה בכתב של הסיכונים במקום העבודה עם תוכנית פעולה מצורפת. ציוד מגן מסופק ללא תשלום, יש לתת הדרכה לפני תחילת העבודה, והמעסיק חייב לנקוט במדיניות נגד עומס עבודה פסיכו-סוציאלי, הכוללת תוקפנות, בריונות, הטרדה מינית ולחץ עבודה. לכל עובד יש את הזכות להתייעץ עם רופא החברה בנוגע לשאלה בריאותית הקשורה לעבודה, והמעסיק חייב להציע בדיקה בריאות תעסוקתית תקופתית, שתוכל לסרב לה.

חוק שוויון יחס אוסר הבחנה על רקע דת, אמונה, דעה פוליטית, גזע, מין, לאום, נטייה מינית, מצב משפחתי, גיל, מוגבלות או מחלה כרונית, שעות עבודה ואופי החוזה לתקופה קצובה או קבועה. האיסור מכסה גיוס, תנאי העסקה, קידום, הכשרה ופיטורים, והוא חל גם על הבחנה עקיפה: כלל ניטרלי הפוגע בקבוצה מוגנת אסור אלא אם כן הוא מוצדק באופן אובייקטיבי על ידי מטרה לגיטימית והאמצעים הולמים והכרחיים. ניתן להגיש את התיק למכון ההולנדי לזכויות אדם, המספק חוות דעת מנומקת ללא תשלום, או להגיש תביעה בבית המשפט, והמאמר שלנו בנושא אפליה תעסוקתית מסביר כיצד נטל ההוכחה משתנה לאחר שמוכחים עובדות המצביעות על אפליה.

המידע האישי שלך במקום העבודה מוגן על ידי ה-GDPR. המעסיק זקוק לבסיס חוקי לכל פעולת עיבוד, והסכמה לעיתים רחוקות זמינה ביחסי עבודה מכיוון שהיא אינה ניתנת באופן חופשי. ניטור, בין אם של דוא"ל, שימוש באינטרנט, כלי רכב או פרודוקטיביות, דורש אינטרס לגיטימי, הערכת השפעה על הגנת מידע כאשר הניטור הוא שיטתי, מידע לעובדים מראש והסכמת ועד העובדים, שיש לו זכות לאשר כל מערכת לניטור נוכחות, התנהגות או ביצועים. ניטור סמוי חוקי רק בנסיבות צרות הכוללות חשד קונקרטי.

דיווח והגנה מפני נקמה

חוק הגנת חושפי שחיתויות, בתוקף מאז 18 בפברואר 2023, מגן על עובד המדווח על חשד לעבירה בארגון. מעסיקים עם חמישים עובדים או יותר חייבים להפעיל הליך דיווח פנימי המאפשר דיווח אנונימי ומבטיח סודיות. ההגנה אינה מוגבלת לעובדים: היא חלה על עובדי סוכנות זמנית, קבלנים עצמאיים, מתנדבים, מתמחים, מועמדים לעבודה ולאלו המסייעים למדווח.

הסעיף המרכזי הוא האיסור על פגיעה. מעסיק אינו רשאי להעמיד דיווח בעמדת קיצון במהלך הדיווח או אחריו, ופגיעה בעמדת קיצון מכסה הרבה יותר מפיטורים: היא כוללת סירוב לקידום, העברה, הערכה שלילית, הפחתת שעות או שינוי בתפקידים. נטל ההוכחה הפוך, כך שברגע שמוכח שדיווחת וכי בעקבות כך נגרם חיסרון, המעסיק חייב להוכיח כי החיסרון לא היה קשור לדיווח. ניתן להגיש דיווחים באופן פנימי, לרשות מוסמכת ייעודית, או לבית המדווחים, אשר גם מייעץ לדיווחים ללא תשלום.

חוזים לתקופה קצובה, תנאי ותניית אי תחרות

תוך חודש ממועד תחילת העבודה, המעסיק חייב למסור לך הצהרה בכתב של התנאים העיקריים: הצדדים, מקום העבודה או הצהרה שהוא משתנה, המשרה, תאריך תחילת העבודה, השכר ומרווחי התשלום, שעות העבודה, הזכאות לחופשה, תקופת הודעה מוקדמת, כל תקופת ניסיון, זכאות להכשרה, הליך פיטורים וההסכם הקיבוצי הרלוונטי. את רוב המידע הזה יש למסור במהלך השבוע הראשון.

כלל השרשרת מגביל חוזים עוקבים לתקופה קצובה. חוזה רביעי בשרשרת, או שרשרת שעולה על שלושים ושישה חודשים בסך הכל, הופך לחוזה לתקופה בלתי מוגבלת מכוח החוק. פער של יותר משישה חודשים בין שני חוזים שובר את השרשרת והספירה מתחילה מחדש. תקופת ההפסקה תהפוך לשלוש שנים על פי החוק שאומץ בנושא ודאות רבה יותר לעובדים גמישים, שנכנס לתוקף בצו מלכותי; עד לפרסום צו זה חל כלל ששת החודשים. שימו לב שאין צורך לחתום על החוזה כדי שההמרה תיכנס לתוקף: היא מתרחשת באופן אוטומטי. מה שהחוזה עצמו צריך לכלול מפורט במאמר שלנו על חוזי עבודה בהולנד.

תקופת ניסיון בטלה בחוזה של שישה חודשים או פחות. בחוזה של יותר משישה חודשים אך פחות משנתיים, המקסימום הוא חודש אחד, ובחוזה של שנתיים או יותר או לתקופה בלתי מוגבלת, המקסימום הוא חודשיים. במהלך תקופת ניסיון תקפה, כל צד רשאי לסיים את העסקה באופן מיידי, אך המעסיק אינו רשאי לעשות זאת מסיבה מפלה ועליו למסור את הסיבה בכתב אם תבקש זאת.

סעיף אי-תחרות תקף רק אם הוסכם עליו בכתב עם עובד בוגר. בחוזה לתקופה קצובה, הוא תקף רק אם המעסיק פירט בחוזה עצמו את האינטרסים העסקיים המשכנעים ההופכים את הסעיף להכרחי, והצדקה בסיסית אינה עומדת בדרישה זו. אפילו סעיף תקף יכול להיות מוגבל או מבוטל על ידי בית המשפט כאשר נפגעת באופן בלתי הוגן ביחס לאינטרס שהמעסיק מגן עליו, וכאשר הסעיף אכן מגביל אותך, בית המשפט יכול לחייב את המעסיק לשלם פיצויים עבור תקופת ההגבלה. הצעת חוק למודרניזציה של סעיף אי-התחרות הוגשה לפרלמנט ולא אומצה, כך שהכללים הקיימים ממשיכים לחול.

פיטורים, והחודשיים שמחליטים הכל

מעסיק אינו יכול פשוט לסיים חוזה עבודה ללא הגבלת זמן. הוא זקוק להסכמתך בכתב, אישור מ-UWV לפיטורים מטעמים כלכליים עסקיים או לאחר אי כושר עבודה ארוך טווח, או החלטה של ​​בית משפט מחוזי על בסיס אחד מהטעמים החוקיים האחרים, ובכל מקרה עליו להראות כי פריסה מחדש לתפקיד חלופי מתאים אינה אפשרית. פיטורים ללא אחת מהדרכים הללו ניתנים לביטול, ופיטורים על הסף מסיבה דחופה חייבים להינתן ללא דיחוי ובנימוק שצוין ברגע הפיטורים.

תשלום המעבר ישולם החל מיום העבודה הראשון של העסקה, מה שאומר שהוא ישולם גם כאשר חוזה מסתיים במהלך תקופת הניסיון ביוזמת המעסיק, והוא חל על חוזים לתקופה קצובה שלא חודשו. הוא מסתכם בשליש משכורת חודשית עבור כל שנת שירות מלאה, המחושבת באופן יחסי עבור החלק הנותר של העסקה, עם שכר מקסימלי סטטוטורי שיפורסם מדי שנה על ידי שר הרווחה והתעסוקה, או, כאשר הוא גבוה יותר, משכורת שנתית ברוטו אחת. כאשר המעסיק פעל בצורה חמורה, בית המשפט רשאי לפסוק פיצוי הוגן נפרד בנוסף.

רוב מקומות העבודה מסתיימים בהסכם פשרה. בהסכם צריך לציין שהמעסיק יזם את העבודה ועליו לכבד את תקופת ההודעה המוקדמת, מכיוון ששניהם חשובים לזכאות לדמי אבטלה. יש לך תקופת התבוננות חוקית של ארבעה עשר יום שבה תוכל לבטל את הסכמתך מבלי לתת נימוקים, ואם ההסכם אינו מזכיר זכות זו, התקופה היא שלושה שבועות. לעולם אל תחתום ביום הצגת המסמך; ההשוואה בין מסלול הפשרה למסלול UWV מפורטת במאמר שלנו על הסכם פשרה ופיטורים על ידי UWV.

המועד האחרון הוא הנקודה המוחמצת ביותר. בקשה לביטול הודעת פיטורים, לקבלת החזרה לעבודה או לקבלת פיצוי הוגן יש להגיש לבית המשפט המחוזי תוך חודשיים מסיום החוזה. התביעה לתשלום מעבר פוקעת שלושה חודשים מסיום העסקה. אלו הן תקופות חילוט: לא ניתן להפסיק אותן על ידי כתיבת מכתבים והן אינן מוארכות מכיוון שהמשא ומתן עדיין מתנהל. אם חולפים החודשיים, הפיטורים עומדים בעינם, גם אם היו פגומים.

מי אוכף איזו זכות

הכרת הרשות הנכונה חוסכת חודשים. רשות העבודה ההולנדית מפקחת על תנאי העבודה, שעות העבודה, שכר המינימום, העסקה בלתי חוקית והכללים בנוגע לעובדים מוצבים; היא פועלת על סמך דיווחים, כולל אנונימיים, ומטילה קנסות מנהליים על המעסיק, אך אינה פוסקת כספים. רשות העבודה ההולנדית (UWV) מחליטה על דמי אבטלה ואובדן כושר עבודה, מנפיקה היתרי פיטורים ונותנת חוות דעת מומחים בסכסוכי השתלבות מחדש.

תביעות כספיות נגד המעסיק, החל משעות נוספות שלא שולמו ודמי חג ועד לתשלום מעבר ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין, מוגשות לבית המשפט המחוזי, שם תוכלו לנהל את התיק בעצמכם ללא עורך דין וכאשר אגרת בית המשפט לעובד נמוכה. תלונות על שוויון יחס מופנות למכון ההולנדי לזכויות אדם או לבית המשפט. תלונות על הגנת מידע מופנות לרשות ההולנדית להגנת מידע. ענייני חושפי שחיתויות מופנים לבית חושפי השחיתויות. כאשר חל הסכם קיבוצי, גם האיגוד המקצועי שחתם עליו יכול לפעול בשמכם, וכאשר הכנסתכם נמוכה מהסף החוקי, ייתכן שתהיו זכאים לסיוע משפטי מסובסד.

מה לעשות כאשר נפגעת זכות

התחילו עם התיעוד. שמרו את החוזה, ההסכם הקיבוצי, תלושי השכר, לוחות הזמנים, הערכות התעסוקה וההתכתבויות, ואשרו שיחות בעל פה חשובות באמצעות דוא"ל באותו היום, כי הודעה עובדתית קצרה שנשלחת באותו הזמן שווה יותר מזיכרון מפורט שנה לאחר מכן. העלו את הנושא בכתב עם בקשה קונקרטית ומועד אחרון סביר; מכתב זה הוא גם מה שקוטע את תקופת ההתיישנות הרגילה של חמש שנים לתביעות שכר.

במקרים בהם ההפרה היא מבנית ולא אישית, כגון עבודה לא בטוחה, שעות נוספות שיטתיות מעבר למגבלות החוק או תשלום נמוך משכר המינימום, דיווח לרשות העבודה מפעיל לחץ על המעסיק מבלי שתצטרכו להתדיין. במקרים בהם ההפרה משפיעה על מעמדכם, התייעצו עם המעסיק לפני שאתם חותמים על משהו ולפני תחילת תקופת החודשיים. ואם מוצע פשרה, בדקו שלושה דברים מעל הכל: מי יזם את ההסכם, האם תקופת ההודעה המוקדמת נשמרה והאם תשלום המעבר וכל חופשה שנצברה כלולים, משום שאלה קובעים הן את זכאותכם לתגמולים והן את הערך האמיתי של ההצעה. אם אינכם בטוחים מהי עמדתכם, עורכי הדין שלנו לענייני עבודה יכולים להעריך את התיק לפני סיום המועדים.

שאלות נפוצות

איך Law and More יכול לעזור

Law & More מייעץ לעובדים ולמעסיקים בהולנד בנוגע לזכויות המתוארות לעיל: שכר ושעות עבודה, מחלה והשתלבות מחדש, אפליה ופרטיות בעבודה, חוזי עבודה לתקופה קצובה וסעיף אי-תחרות, ופיטורים על כל צורותיהם. אנו בוחנים הסכמי פשרה במסגרת תקופת ההרהור, מנהלים הליכים בפני בית המשפט המחוזי וב-UWV, ועובדים בהולנדית ובאנגלית. לכללים הנוגעים ליחסי עבודה עצמם, עיינו במאמר שלנו בנושא תעסוקה בהולנד, הסקירה שלנו על חוק העבודה ההולנדי והערה שלנו על מה שהשתנה ב חוק העבודה ההולנדי בשנת 2026כדי להעריך את מצבך, צור קשר Law & More.