מעסיק שאינו עומד בתנאי הסכם העבודה הקיבוצי: האפשרויות העומדות בפניך

אם המעסיק שלך אינו מציית להסכם העבודה הקיבוצי (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) המחייב אותו, תוכל לתבוע את מה שההסכם מעניק לך, עם תוקף רטרואקטיבי. סעיף בחוזה העבודה שלך הסותר הסכם קיבוצי רלוונטי בטל לפי סעיף 12 לחוק ההסכמים הקיבוציים, וסעיף ההסכם הקיבוצי חל במקומו. בדרך כלל ניתן להגיש תביעות בגין שכר ותשלומים שלא שולמו לבית המשפט המחוזי למשך חמש שנים אחורה.

מאמר זה מסביר מתי מעסיק מחויב בפועל, מה קורה להסדרים הפוגעים בהסכם הקיבוצי, מה ניתן לתבוע ובתוך איזו תקופה, מה איגודי העובדים והצדדים להסכם הקיבוצי יכולים לעשות שאתם לא יכולים, והיכן רשות העבודה ההולנדית משתלבת. הוא נכתב עבור עובדים החושדים שהם מקבלים שכר נמוך מדי ולמעסיקים שרוצים לדעת איזו חשיפה הם נחשפים אליהם.

מתי מעסיק מחויב להסכם עבודה קיבוצי?

ישנם שלושה מסלולים, והם בעלי השלכות שונות. הראשון הוא חברות: מעסיק השייך לארגון מעסיקים שחתם על ההסכם מחויב בו, וכך גם עובד החבר באחד האיגודים המקצועיים המעורבים. השני הוא הצהרה כללית מחייבת (algemeenverbindendverklaring), שבאמצעותה שר הרווחה והתעסוקה מרחיב את הוראות הסכם ענפי לכל מעסיק ועובד באותו ענף, בין אם הם חברים במשהו ובין אם לאו. השלישי הוא חוזי: חוזי עבודה רבים מכילים סעיף התאגדות (incorporatiebeding) המכריז על הסכם קיבוצי בשם כחל, המחייב את המעסיק גם כאשר אף אחד משני המסלולים הראשונים אינו חל.

נקודת המוצא היא, אם כן, חוזה העבודה שלכם, אשר חייב לציין איזה הסכם קיבוצי חל. זו לא רק נוהג טוב: מעסיק מחויב ליידע את העובד בכתב על תנאי יחסי העבודה, כולל ההסכם הקיבוצי הרלוונטי, לפי סעיף 7:655 לחוק האזרחי. אם החוזה שותק, יש לבחון את הענף, את הפעילויות שהחברה מבצעת בפועל ואת ההצהרות המחייבות הכלליות שפורסמו ברשומות הממשלה; סעיף היקף ההסכם הקיבוצי, ולא התווית בה משתמש המעסיק, הוא שקובע האם החברה נכללת בו.

נקודה אחת שמוחמצת באופן קבוע: מעסיק המחויב בהסכם קיבוצי חייב באופן עקרוני להחיל את תנאיו גם על עובדים שאינם חברים באיגוד, לפי סעיף 14 לחוק ההסכמים הקיבוציים. חובה זו מוטלת על הצדדים להסכם הקיבוצי. האם העובד שאינו חבר יכול לאכוף אותה ישירות תלויה בשאלה האם ההסכם הוכרז כמחייב באופן כללי או שחוזה העבודה מכיל סעיף הכללה, וזו בדיוק הסיבה שסעיף זה כה חשוב.

סעיף הפוגע בהסכם הקיבוצי בטל

מעסיקים מניחים לעיתים כי הסדר נפרד עם העובד גובר על ההסכם הקיבוצי. זה לא המצב. לפי סעיף 12 לחוק ההסכמים הקיבוציים, תנאי שהוסכם בין מעסיק לעובד וסתור הסכם קיבוצי המחייב את שניהם בטל, וסעיף 13 קובע כי סעיף ההסכם הקיבוצי חל במקומו. אין צורך לנהל משא ומתן מחדש: סולם השכר, הקצבה או תקופת ההודעה המוקדמת הנכונים פשוט חלים, והעובד יכול לתבוע את ההפרש.

התוצאה עבור המעסיקים היא שחוזה חתום אינו מהווה הגנה. אם סולם השכר בו נעשה שימוש נמוך מהסולם שנקבע בהסכם הקיבוצי עבור העבודה שבוצעה בפועל, יש לשלם את הגירעון עבור כל התקופה, יחד עם דמי חג וכל תשלומי פנסיה שחושבו עליהם. בפועל, התביעות הגדולות ביותר נובעות לא מתשלום חסר מכוון אלא מסיווג תפקיד: עובד משובץ בקבוצת תפקיד נמוכה יותר מהתפקידים המצדיקים, והטעות חוזרת על עצמה מדי חודש במשך שנים.

סטייה אינה תמיד אסורה. הסכמים קיבוציים רבים הם הסכמי מינימום (מינימום-CAO), המאפשרים תנאים נוחים יותר לעובד, בעוד שהסכם סטנדרטי (סטנדרט-CAO) אינו מתיר סטייה לשום כיוון. חלק מההוראות מתירות במפורש סטייה על ידי הסכם בכתב או ברמת החברה. יש לקרוא את ההסכם לפני שאתם מניחים שהכל קבוע או שניתן לנהל משא ומתן על כל דבר; הסקירה שלנו על דיני העבודה ההולנדי מפרטת כיצד כללים אלה משתלבים יחד.

הצהרות מחייבות כלליות, ומה קורה כשהן פוקעות

הצהרה כללית מחייבת מתפרסמת על ידי שר הרווחה והתעסוקה לתקופה קצובה ומתפרסמת ברשומות הממשלה. היא לעולם אינה מכסה את ההסכם כולו: רק ההוראות המפורטות בהחלטה הופכות למחייבות, וחברות יכולות להגיש בקשה לפטור כאשר הן מחויבות להסכם מקביל משלהן. ההצהרה נכנסת לתוקף לאחר הפרסום ואינה פועלת רטרואקטיבית, גם כאשר הצדדים להסכם הקיבוצי נתנו להסכם משלהם תוקף רטרואקטיבי לחבריהם.

סיום הסכם קיבוצי הוא שאלה נפרדת. עבור מעסיקים ועובדים המחויבים באמצעות חברות, ההוראות הנורמטיביות שהפכו לחלק מחוזה העבודה האישי ממשיכות לחול גם לאחר פקיעת ההסכם עד שיוסכם על משהו אחר; תופעת לוואי זו (נאוורקינג) היא הסיבה לכך שעובדים לעיתים רחוקות מאבדים תנאים שנרכשו בן לילה. לעומת זאת, הוראות שחלו רק משום שהוכרזו כמחייבות כללית, מפסיקות לחול באופן עקרוני כאשר הצהרה זו מסתיימת. בפער שלפני הכרזת הסכם חדש מחייב, חוזה העבודה האישי ושכר המינימום החוקי הם שנותרים.

מה ניתן לתבוע, וכמה זמן אחורה

עובד שקיבל שכר נמוך מהנדרש בהסכם הקיבוצי יכול לתבוע את ההפרש כשכר שלא שולם בפני בית המשפט המחוזי (kantonrechter), המטפל בתביעות עבודה ללא קשר לסכום. שלוש תוספות מלוות בדרך כלל את התביעה. התוספת הסטטוטורית בגין איחור בתשלום שכר לפי סעיף 7:625 לחוק האזרחי יכולה להעלות את הסכום המגיע עד לחצי, אם כי לבית המשפט יש סמכות מפורשת להפחיתו. ריבית סטטוטורית תיכלל בנוסף. וכאשר התשלום החסר השפיע גם על תשלומי פנסיה או דמי חופשה, אלו תביעות נפרדות.

מגבלות זמן חשובות יותר ממה שרוב העובדים מבינים. תביעה לתשלומים תקופתיים כמו שכר מתיישנת חמש שנים לאחר שחל מועד התשלום, כך שכל חודש של עיכוב עולה חודש בסוף. דרישה בכתב העונה על הדרישות להפסקת ההתיישנות עוצרת את השעון; תלונה המוגשת רק בפגישה לא. אם העסקה כבר הסתיימה, אין להמתין להסדר הסופי לפני הגשת התביעה בכתב.

שני מצבים מצריכים ייעוץ מיידי. הראשון הוא כאשר המעסיק חולק לא על הסכום אלא על תחולת ההסכם הקיבוצי עצמו, משום שזה תלוי בהוראות ההיקף ולעתים קרובות בעובדות על פעילות החברה שיש לאמת כראוי. השני הוא כאשר המעסיק נמצא בקשיים כלכליים: תביעות שכר מדורגות לפני נושים רגילים, אך התשובה המעשית נמצאת בדרך כלל במקום אחר, כפי שמסביר המאמר שלנו על מעסיק שפשט את הרגל .

מה יכולים לעשות איגודי העובדים והצדדים להסכמים קיבוציים

עובדים אינם היחידים שיכולים לאכוף הסכם קיבוצי, ולצדדים לו יש סעדים שאין לפרט. על פי חוק ההסכמים הקיבוציים, הארגונים שחתמו על ההסכם יכולים לתבוע ביצועים ופיצויים ממעסיק מחויב שאינו עומד בתנאיו, וההסכם עצמו רשאי לקבוע את סכום הפיצויים מראש. זוהי המשמעות שבדרך כלל היא הקנס הקבוע המצוי בהסכמים קיבוציים רבים: סכום המשולם לצדדים להסכם הקיבוצי בגין אי ציות, מוסכם בטקסט ולא נקבע על ידי בית משפט. כאשר ההסכם הוכרז כמחייב באופן כללי, חוק ההצהרות המחייבות הכלליות מעניק לצדדים תביעה דומה כנגד מעסיקים שאינם חברים בהם.

לרוב המגזרים יש גם גוף ציות או ועדת סכסוכים משלהם, והסכמים רבים קובעים ועדת פרשנות שדעתה נושאת משקל בהליכים מאוחרים יותר. אם המחלוקת שלכם היא על משמעות הוראה ולא על האם היא יושמה, דרך זו היא לרוב מהירה וזולה יותר מהתדיינות משפטית. איגוד מקצועי יכול גם לנהל משא ומתן בשמכם, מה שלעתים קרובות פותר סכסוך סיווג ללא הליכים, ויכול לנקוט בתביעה קיבוצית כאשר קבוצה שלמה של עובדים מושפעת.

מה רשות העבודה ההולנדית יכולה ומה לא יכולה לעשות

רשות העבודה ההולנדית אינה מפקחת על הסכמים קיבוציים על דעת עצמה, ואינה יכולה לקנוס מעסיק על תשלום מתחת לסולם ההסכם הקיבוצי. תפקידה כאן מוגדר בסעיף 10 לחוק הצהרות מחייבות כלליות: כאשר הצדדים להסכם קיבוצי מחייב באופן כללי מסבירים כי מעסיק אינו פועל לפיו, הם יכולים לבקש מהשר לחקור את ההסכם. לאחר מכן, הרשות בוחנת את שכר העבודה ואת נוהלי העבודה ומפיקה דו"ח ממצאים, המפרט את העובדות והנסיבות אך אינו מסיק מפורשות מסקנה האם ההסכם הופר. הצדדים המבקשים מחליטים מה לעשות איתו, בדרך כלל בהליכים אזרחיים.

זו לא התמונה המלאה של מה שהרשות אוכפת. תשלום מתחת לשכר המינימום החוקי ודמי החופשה המינימליים הוא עניין נפרד שבו יש לה סמכויות אכיפה מנהליות, כמו גם שעות עבודה, בריאות ובטיחות, והכללים על עובדים מוצבים והעסקת כוח אדם. פקחי הרשות רשאים להיכנס למקומות עבודה, לדרוש תיעוד ולחקור עובדים ועובדי סוכנות, וכל המעורבים חייבים לשתף פעולה. לכן, הכלל המעשי עבור עובד הוא: סכסוך אמיתי על הסכם קיבוצי הוא תביעה אזרחית, אך תשלום נמוך מדי המפר גם את כללי שכר המינימום ראוי לדיווח.

קיים מסלול נפרד כאשר התקבלת לעבודה דרך שרשרת של מעסיקים, למשל כעובד סוכנות באתר בנייה. על פי כללי אחריות השרשרת לשכר בקוד האזרחי, עובד שלא מקבל את הסכום המגיע לו יכול להטיל אחריות על הלקוח בהמשך השרשרת, בשלבים ובתנאים מסוימים. זהו מסלול תובעני, אך זוהי התשובה כאשר המעסיק הישיר נעלם.

מה לעשות אם המעסיק מתעלם מההסכם הקיבוצי

התחילו בקביעת העובדות על הנייר. זהו את ההסכם הקיבוצי, הורידו את הגרסה שהייתה בתוקף לכל תקופה רלוונטית, ואתרו את טבלת השכר ואת תיאורי התפקידים. לאחר מכן, שחזרו, חודש אחר חודש, מה שולם לכם ומה היה צריך להיות משולם, באמצעות תלושי שכר ולא באמצעות זיכרון. חישוב שבית משפט יכול לעקוב אחריו שווה יותר מכל ויכוח על הגינות.

הגישו את הטענה למעסיק שלכם בכתב, בצירוף החישוב ומועד אחרון סביר. מקרים רבים הם שגיאות סיווג או טעויות בשכר והם נפתרים בשלב זה; שמירה על טון עובדתי מגדילה את הסבירות לתוצאה. אם התוצאה לא נפתרת, פנו לאיגוד המקצועי שלכם או לגוף הציות ששמו מופיע בהסכם הקיבוצי, ושאלו לגבי ועדת הסכסוכים הענפית. שמרו כל מסמך וכל תשובה, ושימו לב שהעלאת תביעה בגין הסכם קיבוצי אינה עילה לפיטורים: מעסיק שמגיב על ידי סיום הקשר יוצר לעצמו בעיה שנייה.

אם שום דבר מזה לא יעזור, התביעה תועבר לבית המשפט המחוזי. שימו לב לתקופת ההתיישנות של חמש שנים לכל אורך הפרק, וזכרו שדרישה בכתב המנוסחת כראוי היא זו ששומרת על החודשים הישנים יותר בזמן שהדיונים נמשכים. לתמונה רחבה יותר של הכללים הסובבים, עיינו באינדקס המדריכים שלנו לדיני עבודה בהולנד.

Law & More מייעץ לעובדים ולמעסיקים בהולנד בנוגע ליישום הסכמי עבודה קיבוציים: היקף ההסכם, סיווג תפקידים וסולמות שכר, תביעות פיגורים בשכר והליכים בפני בית המשפט המחוזי. אם ברצונך שייבחן את מצבך ואת החישוב שלך, אנא יצירת קשר אותנו; צוות דיני העבודה שלנו ישמח לעזור.

שאלות נפוצות