תעסוקה בהולנד: חוזים, זכויות ופיטורים

תעסוקה בהולנד נשענת על חוזה עבודה ( arbeidsovereenkomst ) כפי שמוגדר בסעיף 7:610 לחוק האזרחי ההולנדי: הסכם לפיו אדם אחד מבצע עבודה עבור אחר, בשירות הצד השני, בתמורה לשכר. כאשר שלושת המרכיבים הללו מתקיימים, חלים כל חוקי העבודה ההולנדיים, כולל הגנת פיטורים, המשך תשלום במהלך מחלה, חופשה חוקית וכללי הסכם העבודה הקיבוצי הרלוונטי. מה שהצדדים מכנים את ההסדר אינו רלוונטי; האופן שבו הוא פועל בפועל הוא הקובע.

מדריך זה מפרט כיצד נוצרים יחסי עבודה בהולנד, אילו סוגי חוזים קיימים, למה זכאים העובדים, למה על המעסיקים להסדיר, וכיצד ניתן לסיים חוזה עבודה באופן חוקי. הוא נכתב עבור מעסיקים בינלאומיים המגייסים עובדים בהולנד ועבור עובדים המעוניינים לדעת מה מצבם.

מתי יש חוזה עבודה

סעיף 7:610 לחוק הפלילי של ארצות הברית קובע שלוש דרישות מצטברות: עבודה שבוצעה באופן אישי על ידי העובד, שכר ששולם על ידי המעסיק, ויחסי סמכות ( gezagsverhouding ) שבמסגרתם המעסיק יכול לתת הוראות בנוגע לעבודה. בית המשפט העליון בוחן את כל נסיבות המקרה יחד, לרבות אופן התנהגות הצדדים בפועל, אופן הארגון והטמעת העבודה בעסק, והאם העובד נושא סיכון יזמי ממשי. לתווית בחוזה יש משקל מועט, ולכוונה להימנע ממעמד תעסוקתי אין כל משקל.

מבחן זה חשוב ביותר כאשר עסק מעסיק קבלנים עצמאיים. אם ההסדר אכן עומד בשלוש הדרישות, קיים חוזה עבודה, על כל הנלווה: מס שכר ותשלומי ביטוח לאומי, הגנה מפני פיטורים, זכאות לחופשה והתחייבויות פנסיה. הקפאת האכיפה של חוק הערכת יחסי עבודה (דה-רגולציה) הסתיימה ב-1 בינואר 2025, כך שמינהל המסים ההולנדי יכול לפעול שוב נגד העסקה עצמאית כוזבת ( schijnzelfstandigheid ) בדרך הרגילה. הצעת חוק נוספת המציגה חזקה חוקית של העסקה מתחת לשכר שעתי קבוע אומצה ופורסמה בידיון החוקים והצווים, אך היא נכנסת לתוקף בצו מלכותי; עד לאותו רגע ההערכה נשענת כולה על סעיף 7:610 לחוק BW והפסיקה.

ההשלכות של טעות זו נופלות על המעסיק. סיווג מחדש פירושו מיסי שכר ותשלומים רטרואקטיביים, תביעה אפשרית לתשלום פיגורים ודמי חג, ועובד שנהנה לפתע מהגנה מלאה מפני פיטורים. הסקירה שלנו על דיני עבודה הולנדיים מסבירה את המסגרת הרחבה יותר, והדף שלנו על הסבר על החוק ההולנדי שם אותו בהקשר.

סוגי חוזים וכמה זמן ניתן להחיל עליהם תקופה קצובה

החוק ההולנדי מכיר בשתי צורות בסיסיות: חוזה לתקופה מוגדרת ( bepaalde tijd ) וחוזה לתקופה בלתי מוגדרת ( onbepaalde tijd ). חוזה יכול להיעשות בעל פה, אך סעיף 7:655 לחוק BW מחייב את המעסיק ליידע את העובד בכתב על התנאים החיוניים, לרבות התפקיד, השכר ומרכיביו, מבנה שעות העבודה, הזכאות לחופשה, תקופות הודעה מוקדמת וההכשרה שהמעסיק מספק. מאז יישום הנחיית האיחוד האירופי בנושא תנאי עבודה שקופים וצפויים, חובת מידע זו רחבה יותר וכוללת מועדים קצרים.

כלל השרשרת ( ketenregeling ) של סעיף 7:668א לחוק התחבורה מגביל את השימוש בחוזים רצופים לתקופה קצובה. חוזה רביעי רצוף, או שרשרת העולה על שלוש שנים, הופכים מכוח חוק לחוזה לתקופה בלתי מוגבלת. חוזים נחשבים רצופים אם הפער ביניהם הוא שישה חודשים או פחות. הסכם עבודה קיבוצי רשאי לסטות מכלל השרשרת במסגרת מגבלות סטטוטוריות, ותקופת הפסקה ארוכה יותר חלה על עבודות עונתיות מסוימות. החוק לביטחון רב יותר לעובדים גמישים, אשר יאריך את תקופת ההפסקה לשלוש שנים, אומץ; הוא נכנס לתוקף בצו מלכותי, כך שתקופת ששת החודשים ממשיכה לחול עד אז.

• חוזה לתקופה קצובה של שישה חודשים או יותר מסתיים באופן אוטומטי, אך סעיף 7:668 לחוקת BW מחייב את המעסיק להודיע ​​לעובד בכתב לפחות חודש לפני תאריך הסיום האם החוזה יימשך ובאילו תנאים; אי ביצוע פעולה זו יגבה חודש משכורת אחד.
• ניתן לסיים חוזה לתקופה קצובה מוקדם בהודעה מוקדמת רק אם אפשרות זו הוסכמה בכתב (א) תכנון בין-זמנים).
• לא ניתן להסכים על תקופת ניסיון בחוזה של שישה חודשים או פחות; המקסימום הוא חודש אחד עבור חוזים קצרים משנתיים וחודשיים עבור חוזים ארוכים יותר או בלתי מוגבלים (סעיף 7:652 לחוק המלחמה בבריטניה).

המאמר שלנו על חוזה עבודה לתקופה קצובה עובד בפירוט על כלל השרשרת.

עבודה במשרה חלקית, כוננות ועבודה בסוכנות

העסקה במשרה חלקית היא הנורמה ולא היוצאת מן הכלל בהולנד. סעיף 7:648 לחוקת הפלילי של הולנד אוסר כל הבחנה המבוססת על שעות עבודה, כך שעובד במשרה חלקית מקבל שכר, חופשה, דמי חג ופנסיה באופן יחסי ונהנה מאותה הגנה מפני פיטורים בדיוק כמו עמית במשרה מלאה. לעובדים יש גם זכות חוקית לבקש שינוי בשעות העבודה, במקום העבודה או בדפוסי העבודה, אשר המעסיק רשאי לסרב לה רק מטעמים עסקיים משכנעים.

עבודת כוננות מוסדרת בצורה מחמירה יותר ממה שמוניטין שלה מרמז. על פי סעיף 7:628א לחוקת המדינה, עובד שזומן לעבודה חייב לקבל הודעה מראש של ארבעה ימים לפחות; אם המעסיק מבטל את העבודה בתוך תקופה זו, העובד עדיין זכאי לתשלום עבור השעות שזומנו לעבודה. לאחר שנים עשר חודשים, המעסיק חייב להציע לעובד הכוננות מספר שעות קבוע, בהתבסס על ממוצע שעות העבודה בשנה הקודמת. המאמר שלנו על חוזה אפס שעות מפרט כיצד כללים אלה פועלים בפועל.

עבודת סוכנות זמנית ( uitzendwerk ) מציבה את העובד במערכת יחסים משולשת: הסוכנות היא המעסיקה החוקית, השוכר מכוון את העבודה. לענף הסוכנות יש הסכם עבודה קיבוצי משלו ומשטר סטטוטורי משלו. על פי חוק קבלת מתווכי עבודה, סוכנויות חייבות להירשם ברשות הקבלה בין ה-1 בנובמבר ל-31 בדצמבר 2026; החוק נכנס לתוקף ב-1 בינואר 2027 והאכיפה מתחילה ב-1 בינואר 2028. עסקים ששוכרים עובדי סוכנות יצטרכו לאחר מכן לבדוק שהספק שלהם התקבל.

למה זכאים העובדים

הסף הסטטוטורי חל על כל עובד, והסכם עבודה קיבוצי או חוזה אישי עשויים רק לשפר אותו. הזכויות המרכזיות הן אלה.

• שלם. החל מ-1 בינואר 2024, שכר המינימום החוקי מבוטא כשכר מינימום לשעה עבור כל העובדים. הסכומים מתוקנים פעמיים בשנה, ב-1 בינואר וב-1 ביולי, ומפורסמים על ידי משרד הרווחה והתעסוקה. דמי חופשה בשיעור של לפחות שמונה אחוזים מהשכר השנתי ברוטו מגיעים במסגרת חוק שכר המינימום ודמי החופשה המינימליים.
• חַג. סעיף 7:634 לחוקת מדינת ישראל מעניק לכל עובד לפחות פי ארבעה משעות העבודה השבועיות המוסכמות בחופשה בתשלום בכל שנה. ימי חופשה כחוק פוקעים שישה חודשים מתום השנה בה נצברו, אלא אם כן העובד לא היה מסוגל לנצל אותם; ימים המוענקים מעבר למינימום הסטטוטורי כפופים לתקופת התיישנות של חמש שנים.
• מַחֲלָה. סעיף 7:629 לחוקת מדינת ישראל מחייב את המעסיק להמשיך ולשלם לפחות שבעים אחוזים מהשכר עד 104 שבועות של אי כושר עבודה, כאשר שכר המינימום לפחות יעמוד בשנה הראשונה. לשני הצדדים יש חובות השתלבות מחדש במסגרת חוק שיפור שומרי הסף, וחל איסור פיטורים במהלך השנתיים הראשונות של המחלה.
• זמן עבודה. חוק שעות העבודה מגביל את יום העבודה ואת שבוע העבודה וקובע זמני מנוחה והפסקות מינימליים. עבודות לילה ועבודה של עובדים צעירים כפופות למגבלות מחמירות יותר.
• לעזוב. חוק העבודה והטיפול קובע חופשת הריון ולידה, חופשת לידה לבן/בת זוג, חופשת לידה נוספת בתשלום חלקי, חופשת הורות בתשלום, חופשת אימוץ, וחופשת טיפול לטווח קצר וארוך.
• יחס שווה. הבחנות על רקע דת, אמונה, דעה פוליטית, גזע, מין, לאום, נטייה מינית, מעמד אזרחי, מוגבלות, מחלה כרונית, גיל, שעות עבודה וסוג חוזה אסורות על פי חוק שוויון היחס.
• פְּרָטִיוּת. ניטור, סינון ותיקי עובדים נופלים תחת ה-GDPR וחוק יישום ה-GDPR ההולנדי; לוועד העובדים יש זכות הסכמה לכל הסדר ניטור. ראו את הדף שלנו בנושא הגנה על נתונים.

איזו מבין הזכויות הללו משתפרת במקרה נתון תלויה בהסכם העבודה הקיבוצי. סקירת זכויות העובדים בהולנד שלנו עוברת עליהן אחת אחת.

מה מעסיקים חייבים לארגן

מעסיק המגייס עובדים בהולנד נוטל על עצמו שורה של התחייבויות שמתחילות לפני יום העבודה הראשון. יש לאמת את הזהות ולרשום אותה על פי מסמך זהות מקורי, ויש לאמת את הזכות לעבוד. אזרחי האיחוד האירופי, האזור הכלכלי האירופי ושוויץ אינם זקוקים להיתר. אזרחים אחרים זקוקים בדרך כלל להיתר שהייה בשילוב עם היתר עבודה, או להיתר יחיד המכסה את שניהם; מסלול ההגירה לאזרחים זרים (Highschooling) עובר דרך נותן חסות מוכר, וקריטריוני השכר נקבעים מדי שנה על ידי שירות ההגירה וההתאזרחות. העסקת אדם ללא ההיתר הנדרש חושפת את המעסיק לקנסות מנהליים משמעותיים במסגרת חוק אזרחים זרים (תעסוקה). הדפים שלנו על היתר עבודה ועל חוק ההגירה ההולנדי מפרטים את המסלולים.

מתחילת העסקתו, המעסיק מנכה מס שכר ודמי ביטוח לאומי ומשלם דמי מעסיק עבור תוכניות ביטוח לעובדים. האם תוכנית פנסיה היא חובה תלויה בענף: קרנות פנסיה רבות הוכרזו כחובה, ומעסיק שמתעלם מכך עלול להתמודד עם שנים של הפקדות לאחור.

בריאות ובטיחות מוסדרות על ידי חוק תנאי העבודה. על המעסיק לבצע סקר והערכת סיכונים, לפעול על פיהם באמצעות תוכנית גישה, לארגן גישה לרופא חברה או לשירות בריאות תעסוקתית, למנות קצין מניעה ולתת לעובדים הדרכה לגבי הסיכונים הכרוכים בעבודתם. רשות העבודה ההולנדית מפקחת על הציות ויכולה להטיל קנסות ולהורות על הפסקת עבודה כאשר קיימת סכנה חמורה. מצופה מהעובדים לפעול לפי הוראות הבטיחות ולדווח על מפגעים.

על מעסיקים גם לשמור רישומים נאותים: שעות עבודה, תלושי שכר, יתרות חגים ותיק כוח אדם. תיעוד תקין אינו מהווה עיטור אדמיניסטרטיבי. במקרי פיטורים, על המעסיק מוטלת הנטל להוכיח את הבסיס עליו הוא מסתמך, ותיק שמתחיל רק לאחר קבלת ההחלטה על הפיטורים הוא לעיתים רחוקות מספיק.

סיום חוזה עבודה

חוק הפיטורים ההולנדי סגור: המעסיק רשאי לסיים חוזה עבודה רק באחת הדרכים שהחוק קובע, והדרך נובעת מהסיבה. אין פיטורים מרצון.

• הסכמה הדדית. הצדדים מסכמים הסכם הסכם עצום (הסכם פשרה). לעובד יש תקופת התבוננות חוקית של ארבעה עשר יום, שבמהלכה ניתן לבטל את ההסכם ללא מתן נימוקים. ניסוח נכון, עילה ניטרלית ותקופת ההודעה המוקדמת תקינה, בדרך כלל הוא שומר על הזכאות לדמי אבטלה. ראה את הדף שלנו בנושא הסכם פשרה.
• אישור מ-UWV. נדרש במקרה של פיטורים מטעמים עסקיים-כלכליים ובשל אי כושר עבודה ארוך טווח. לאחר מתן האישור, המעסיק מודיע על כך.
• פירוק על ידי בית משפט מחוזי. נדרש מכל הטעמים האישיים, כגון ביצועים לא מספקים, יחסי עבודה פגומים, התנהגות אשמה, סירוב מטעמי מצפון, או שילוב של טעמים המצדיקים יחד פיטורים.
• הודעה מוקדמת במהלך תקופת הניסיון, אשר רשאי להינתן על ידי כל אחד מהצדדים בכל עת וללא סיבה, ובלבד שתקופת ניסיון תקפה הוסכמה בכתב.
• פיטורים על הסף (אנטסט על רגל רגילה) מסיבה דחופה, ניתנת ללא דיחוי ועם הסיבה המצוינת מיד. זהו כלי כבד ולעתים קרובות נכשל בבית המשפט.

תקופות ההודעה הרשומות בחוק נקבעות בסעיף 7:672 לחוק הממשל האמריקאי ותלויות במשך הוותק: חודש אחד עבור פחות מחמש שנים, חודשיים עבור חמש עד עשר שנים, שלושה חודשים עבור עשר עד חמש עשרה שנים וארבעה חודשים עבור חמש עשרה שנים. אלו הן התקופות עבור המעסיק. העובד חייב חודש אחד אלא אם כן סוכם בכתב על תקופה ארוכה יותר, ואם תקופת העובד הוארכה, תקופת המעסיק חייבת להיות לפחות כפולה. הודעה מוקדמת ניתנת בדרך כלל לקראת סוף החודש הקלנדרי.

עובד שחוזהו מסתיים ביוזמת המעסיק זכאי לתשלום מעבר ( transiievergoeding ) לפי סעיף 7:673 לחוק הביטוח הלאומי. התשלום נצבר החל מיום העבודה הראשון, ולכן הוא מגיע גם עם סיום החוזה במהלך תקופת הניסיון, והוא מחושב על סמך משך השירות והשכר. התשלום המקסימלי הקבוע בחוק מוצמד מדי שנה ומפורסם על ידי משרד הרווחה והתעסוקה. הזכאות פוחתת במקרה של התנהגות אשמה חמורה מצד העובד, ובמצב חדלות פירעון לא ניתן לאכוף תביעה לתשלום המעבר כנגד תוכנית הבטחת השכר.

המועדים קצרים ובלתי נסלחים. בקשה לביטול פיטורים, או תביעה לפיצויים הוגנים, יש להגיש לבית המשפט המחוזי תוך חודשיים מסיום החוזה; תביעה לתשלום מעבר יש להגיש תוך שלושה חודשים. אלו הן מועדי התיישנות שלא ניתן לתקן לאחר מכן.

הסכמי עבודה קיבוציים וייצוג עובדים

הסכם עבודה קיבוצי ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) הוא חוזה בין איגוד מקצועי אחד או יותר לבין מעסיק או ארגון מעסיקים. הוא מחייב את חברי הצדדים לו, ובפועל מעסיקים מיישמים אותו על כל עובדיהם. שר הרווחה והתעסוקה יכול להכריז על הסכם ענפי כמחייב באופן כללי, ובמקרה כזה הוא חל גם על מעסיקים באותו ענף שאינם חברים בארגון חתום. בדיקה האם הסכם מחייב באופן כללי מכסה את פעילותך היא אחד הדברים הראשונים שמעסיק זר צריך לעשות, מכיוון שהוא יכול לשנות סולמות שכר, שעות עבודה, תקופות הודעה מוקדמת והתחייבויות פנסיה בבת אחת.

הסכם קיבוצי עשוי לשפר את המינימום החוקי, ובמספר מוגבל של נקודות שזוהו בחקיקה עצמה, לסטות ממנו. אין בו כדי לפגוע בזכויות שהחוק מכריז כחובה. כאשר החוזה האישי וההסכם הקיבוצי מתנגשים, ההסכם הקיבוצי גובר בכל נקודה שהוא מכסה. ההסבר שלנו על תנאים וההגבלות עוסק בצד החוזי.

השתתפות העובדים מתבצעת דרך מועצת העובדים. על פי חוק מועצות העובדים, מעסיק עם לפחות חמישים עובדים חייב להקים גוף כזה; בין עשרה לחמישים עובדים ניתן להקים גוף נציגות עובדים, ובכל מקרה העובדים רשאים לבקש פגישה פעמיים בשנה. למועצת העובדים יש זכות ייעוץ בנוגע להחלטות כלכליות גדולות כגון ארגון מחדש, העברת עסק או השקעה משמעותית, וזכות הסכמה לגבי כלי מדיניות כוח אדם, לרבות תוכניות שעות עבודה, מערכות הערכה, מדיניות היעדרות וכל צורה של ניטור עובדים. החלטה שהתקבלה ללא הייעוץ הנדרש ניתנת לערעור בפני לשכת היזמים (חדר לימוד) של ה Amsterdam בית המשפט לערעורים.

היכן מתעוררות מחלוקות ומה לעשות

רוב סכסוכי העבודה בהולנד מתחלקים לשלוש קבוצות: שכר, יחס בעבודה וסיום החוזה. התגובה המעשית שונה עבור כל אחת מהן, אך הצעד הראשון הוא תמיד זהה, והוא להגיש את התלונה בכתב ולשמור את ההתכתבויות.

יחס לא שוויוני ואפליה

תעדו כל אירוע עם תאריכים, מה נאמר או נעשה ומי היה נוכח. העלו זאת תחילה באופן פנימי, דרך נוהל התלונות, היועץ הסודי או מועצת העובדים. אם זה לא מוביל לשום מקום, המכון ההולנדי לזכויות אדם יכול לתת חוות דעת בלתי מחייבת בשאלה האם הופרה חקיקת השוויון, ללא תשלום, וחוות דעת כזו נושאת משקל בהליכים מאוחרים יותר. בית המשפט האזרחי יכול לפסוק פיצויים. בתיקי אפליה נטל ההוכחה משותף: ברגע שהעובד מציג עובדות המצביעות על כך שנעשה הבחנה, על המעסיק להוכיח שלא כך היה.

שכר וזמן עבודה

אספו את תלושי השכר, את רישום שעות העבודה בפועל ואת הוראות החוזה או ההסכם הקיבוצי הרלוונטיות, וציינו את הפער בכתב למעסיק. רשות העבודה ההולנדית אוכפת את שכר המינימום ואת חוק שעות העבודה וניתן לבקש ממנה לחקור; תביעות שכר חוזיות שייכות לבית המשפט המחוזי, שם אין צורך בעורך דין וההליך מהיר יחסית. שימו לב שמעסיק שמשלם שכר באיחור חייב בהעלאה סטטוטורית בנוסף לחובות.

פיטורים

אל תחתמו על שום דבר ביום הצגתו. ניתן תמיד לבטל הסכם פשרה תוך ארבעה עשר יום, אך חתימה הניתנת ללא ייעוץ מצמצמת את אפשרויותיכם במידה ניכרת. אם מפוטרתם במקום, התנגדו בכתב מיד, ציינו שאתם עדיין זמינים לעבודה ופנו מיד לייעוץ: המועד האחרון של חודשיים לערער על פיטורים חל מרגע סיום החוזה, ואינו ניתן להארכו.

צעדים מעשיים למעסיקים ולעובדים

עבור מעסיקים, הכשלים החוזרים ונשנים הם כאלה שניתן למנוע: היעדר תיעוד בכתב של התנאים החיוניים, תקופת ניסיון שהוסכמה בחוזה קצרה מדי מכדי להחזיק מעמד, שרשרת של חוזים לתקופה קצובה שהוסבה בשקט לקבועה, עובד כוננות שמעולם לא הוצעו לו שעות קבועות, תיק אישי שאין בו זכר לבעיית הביצועים שעליה מסתמכים כעת, וקבלן עצמאי שהוא למעשה שכיר. כל אחד מאלה זול לתיקון מראש ויקר לתיקון לאחר מכן.

עבור עובדים, ההרגלים השימושיים פשוטים באותה מידה. קראו את החוזה לפני החתימה ובדקו איזה הסכם קיבוצי חל. שמרו רישום משלכם של שעות ויתרות חגים. בקשו משוב בכתב. וכאשר מערכת היחסים מתחילה להשתבש, קבלו ייעוץ מוקדם, כל עוד האפשרויות עדיין פתוחות, ולא לאחר שחלף מועד אחרון.

שאלות נפוצות

איך Law & More יכול לעזור

דיני העבודה בהולנד מפורטים, ועלותה של טעות פרוצדורלית גבוהה בדרך כלל מעלות מניעה. עורכי הדין שלנו לענייני עבודה עורכים ובודקים חוזי עבודה, מדריכי עובדים ותאימות להסכמים קיבוציים, מייעצים בנוגע לארגון מחדש ופיטורים אישיים, מנהלים משא ומתן על הסכמי פשרה ומייצגים מעסיקים ועובדים בפני בית המשפט המחוזי ובפני UWV. אם אתם מגייסים עובדים בהולנד, או שהעסק שלכם נמצא תחת לחץ, צרו קשר. Law & More כדי לדון בעמדתך.

איך Law & More יכול לעזור לך עם זה מוסבר אצלנו עורך דין לעבודה .