חוזי עבודה לעובדים בינלאומיים בהולנד: מה על המעסיקים לארגן?

אם עובד בינלאומי עובד בפועל בהולנד, חוק העבודה ההולנדי המחייב חל על החוזה, ללא קשר לחוק שהצדדים כותבים בו. היוצא מן הכלל העיקרי הוא עובד שעובד באופן קבוע במדינה אחרת, לדוגמה מישהו ששוהה בחו"ל או מוצב כאן באופן זמני בלבד. להלן תמצא איזה חוק חל, אילו כללים הולנדיים אינך יכול לצאת מהם, חובות השפה והמידע, תפקיד מעמד ההגירה והסעיפים הנדרשים בחוזה בינלאומי.

על פי סעיף 8 לתקנת רומא I, הצדדים רשאים לבחור חוק. אך בחירה זו לעולם לא תוכל לבטל את ההגנה של הכללים המחייבים של המדינה בה העבודה מתבצעת באופן קבוע. בפועל, הכללים ההולנדיים בנוגע לפיטורים, דמי מחלה, דמי מעבר, חגים, שכר מינימום ותקופת ניסיון חלים בנוסף לכל דבר אחר שסוכם.

כלל יחיד זה מסביר את רוב ההפתעות שמעסיקים זרים נתקלים בהן בהולנד. זו גם הסיבה שתבנית מתורגמת אינה חוזה עבודה בינלאומי. מאמר זה מכסה גם את הסעיפים שחוזה מקומי לחלוטין לעולם לא צריך: רילוקיישן, מתקן הגולה, החזר, עבודה מרחוק בחו"ל והחזרה לארץ.

איזה חוק חל על החוזה?

אתם רשאים לבחור את החוק, אך הכללים המחייבים של המדינה בה העובד עובד באופן קבוע חלים תמיד גם כן. עבור כל מי שעובד במשרד ההולנדי שלכם, הכוונה היא לחוק ההולנדי.

נקודת המוצא היא סעיף 8 של תקנה (EC) מס' 593/2008, המכונה רומא I, אשר חלה בהולנד וברחבי האיחוד האירופי. צדדים לחוזה עבודה אישי רשאים לבחור את הדין החל. חופש זה מוגבל באופן מיידי. הבחירה אינה יכולה לשלול מהעובד את ההגנה של הכללים שלא ניתן לבטלם בהסכם על פי הדין שהיה חל ללא בחירה.

איך אתה מוצא את החוק שחל בלי ברירה?

על ידי ביצוע סדר קבוע של מבחנים. הראשון, ובדרך כלל המכריע, הוא המדינה שבה, או ממנה, העובד עובד באופן קבוע.

עבודה זמנית במקום אחר אינה משנה את אותה מדינה. יזם שבסיסו בהולנד ועובד על פרויקט גרמני במשך חודשיים עדיין עובד באופן קבוע בהולנד. אם לא ניתן לזהות מדינה כזו, המבחן השני הוא מדינת מקום העסקים שדרכה העובד נשכר. לבסוף, אם החוזה בכללותו קשור באופן ברור יותר למדינה אחרת, חוק אותה מדינה חל במקום זאת. סעיף מילוט זה קיים, אך לעיתים רחוקות הוא מכריע.

עבור עובד שגויס בחו"ל ומגיע לאחר מכן לעבוד במשרד הולנדי, התשובה כמעט תמיד זהה. הולנד היא מדינת העבודה הרגילה, ולכן החוק ההולנדי המחייב חל על כל מה שנאמר בחוזה. בחירה בחוק אחר אינה מבטלת את ההגנה הזו. היא פשוט מייצרת חוזה המוסדר על ידי שתי מערכות משפטיות בו זמנית. בית משפט הולנדי משווה לאחר מכן את השתיים כלל אחר כלל ומחיל את הנוסח המועדף על העובד. ניהול משפטי כזה יקר וכמעט אף פעם לא שווה את הטרחה.

מתי חוק אחר ראוי למחשבה רצינית?

כאשר העובד לא באמת יעבוד מהולנד. חשבו על מישהו שממשיך לעבוד ממדינתו, עובדים שעובדים במספר מדינות ללא בסיס ברור, או הצבה אמיתית לתקופה קבועה במסגרת הכללים לגבי עובדים מוצבים.

גם אז, בצעו את הניתוח בכוונה תחילה. התשובה משפיעה על ביטוח לאומי ומיסים וכן על דיני עבודה. לכל מי שיעבוד במשרד ההולנדי שלכם, בחרו את החוק ההולנדי בחוזה ותסיימו עם זה.

מה עוד צריך להיות רשום בחוזה בנוגע לחוק ולפורום?

סעיף שיפוט מדויק ותיאור מדויק של מקום העבודה. שניהם נבדקים תחילה כאשר משהו משתבש.

על פי תקנת בריסל I bis, עובד רשאי באופן עקרוני לתבוע את המעסיק במדינה בה הוא עובד באופן קבוע. סעיף שיפוט שסוכם לפני שנוצר הסכסוך אינו יכול לבטל זאת באופן מיידי. יש לתאר את מקום העבודה במדויק. תיאור זה הוא הדבר הראשון שבית המשפט, מינהל המסים ( Belastingdienst ) ושירות ההגירה יבחנו.

אילו כללים מחייבים הולנדיים מעסיקים זרים מזלזלים בהם?

דמי מחלה, הגנה מפני פיטורים, דמי מעבר, חגים, שכר מינימום, תקופת ניסיון וחוק שרשרת לחוזים לתקופה קצובה. אם החוק ההולנדי חל, במלואו או בחלקו, לא ניתן לבטל אף אחד מאלה בחוזה.

המשך תשלום שכר במהלך מחלה

על פי סעיף 7:629 לחוק האזרחי ההולנדי (BW), על המעסיק להמשיך לשלם לפחות 70 אחוז מהשכר עד 104 שבועות של מחלה. במהלך 52 השבועות הראשונים, התשלום לא יכול לרדת מתחת לשכר המינימום הקבוע בחוק.

בנוסף, חוק הזכאות לגמלת נכות קבועה (הגבלות) ( Wet verbetering poortwachter ) דורש תהליך השתלבות אקטיבי משני הצדדים, עם מועדים קבועים לניתוח הבעיה, תוכנית פעולה והערכות. אם המעסיק מזניח תהליך זה, סוכנות ביטוח העובדים (UWV) יכולה להורות לו להמשיך לשלם שכר לתקופה נוספת. ברוב המדינות אין אפשרות דומה. זהו ההלם הנפוץ ביותר עבור חברת אם זרה.

הגנה מפני פיטורים

מעסיק הולנדי אינו יכול פשוט לתת הודעה מוקדמת. פיטורים דורשים את הסכמת העובד, היתר פיטורים מ-UWV עקב פיטורים או אי כושר עבודה ארוך טווח, או צו בית משפט המבטל את החוזה על אחת מהעילות הסטטוטוריות בסעיף 7:669 לחוק BW.

בפועל, רוב הפיטורים מוסדרים באמצעות הסכם פשרה ( vaststellingovereenkomst ). העובד רשאי לבטלו תוך ארבעה עשר יום ממועד החתימה. למכתב פיטורים מהסוג המקובל במדינות רבות אין תוקף משפטי כאן.

תשלום המעבר

לפי סעיף 7:673 לחוקת BW, העובד זכאי לתשלום מעבר ( transiievergoeding ) בכל פעם שהמעסיק נוקט יוזמה לסיים את העסקתו. זה כולל פשוט אי חידוש חוזה לתקופה קצובה.

אין עוד תקופת אכשרה של שנתיים. הזכאות מתחילה מהיום הראשון לעבודה. מדובר בשליש מהשכר החודשי עבור כל שנת שירות, באופן יחסי לתקופות קצרות יותר. הסכום המקסימלי הקבוע בחוק מתוקן מדי שנה ומתפרסם על ידי הממשלה. אין לצטט נתון ממקור ישן יותר.

חגים

סעיף 7:634 לחוקת מדינת ישראל מעניק לכל עובד לפחות פי ארבעה משעות העבודה השבועיות המוסכמות בחופשה בתשלום כחוק בשנה. עבור שבוע עבודה מלא, זה עשרים ימים.

ימים חוקיים פגים שישה חודשים לאחר תום השנה בה נצברו, אלא אם כן העובד לא היה יכול לנצל אותם באופן סביר. ימים חוזיים נוספים מעבר למינימום החוקי כפופים לתקופת התיישנות של חמש שנים. עובדים ממדינות עם נורמה נדיבה יותר מצפים לעתים קרובות לעשרים וחמישה או שלושים ימים. לכן, יש לציין במפורש את הסכום הכולל ואת החלוקה בין ימים חוקיים לימי חוזיים.

שכר מינימום

שכר המינימום החוקי הוא שכר שעתי, המתעדכן פעמיים בשנה. הנתונים העדכניים מתפרסמים בעיתון הממשלתי ( Staatscourant ) ובאתר האינטרנט הממשלתי.

זה חל ללא קשר למה שהעובד היה מרוויח בבית. זה גם משנה לחישוב מתקן הגירוש.

תקופת הניסיון

סעיף 7:652 לחוקת מדינת ישראל אינו מתיר תקופת ניסיון כלל בחוזה לתקופה קצובה של שישה חודשים או פחות. התקופה המקסימלית היא חודש אחד בחוזה לתקופה קצובה של יותר משישה חודשים אך פחות משנתיים, וחודשיים בחוזה של שנתיים או יותר או בלתי מוגבל בתקופה.

הסעיף חייב להיות בכתב וזהה לשני הצדדים. תקופת ניסיון ארוכה מהמקסימום הקבוע בחוק בטלה לחלוטין. היא אינה מצטמצמת למקסימום. מעסיקים זרים שכותבים תקופת ניסיון של שישה חודשים בסופו של דבר לא מקבלים כלל את הסעיף.

חוזים לתקופה קצובה וכלל השרשרת

לפי סעיף 7:668א לחוק הפשוט של ארה"ב, סדרה של חוזים לתקופה קצובה הופכת לחוזה בלתי מוגבל לאחר שנעשה שימוש בשלושה חוזים, או לאחר שהשרשרת נמשכה יותר משלוש שנים. הפסקות של שישה חודשים או פחות נחשבות כחוזה רצוף.

הסכם קיבוצי יכול לשנות זאת במסגרת מגבלות. החוק לביטחון רב יותר לעובדים גמישים ( Wet meer zekerheid flexwerkers ), שאומץ על ידי הסנאט ב-7 ביולי 2026, מאריך משמעותית את ההפסקה הנדרשת להקמת שרשרת חדשה. כניסתו לתוקף תיקבע בצו מלכותי, ושינויי הכללים בשרשרת צפויים להתרחש ב-1 בינואר 2028. אם אתם מתכננים להעסיק מומחה זר בחוזים מתגלגלים לשנה, בדקו היכן מסתיימת השרשרת לפני החידוש השלישי, ולא אחריו.

מכיוון שכללים אלה מחייבים, הם גם הסיבה לבחור בגלוי בחוק ההולנדי. אינך מרוויח דבר מניסיון לעקוף אותם. חוזה שמבטיח פחות מהחוק פשוט אומר שהחוק חל, והמסמך שלך מטעה את העובד. הסקירה שלנו על דיני עבודה הולנדיים מכסה את המסגרת ביתר פירוט.

באיזו שפה יש לנסח את החוזה?

החוק ההולנדי אינו קובע שפה. חוזה בהולנדית, באנגלית או בשתיהן תקף באותה מידה; מה שחשוב הוא האם העובד הבין למה הסכים.

שאלה זו קובעת כיצד בית משפט יפרש סעיפים שבמחלוקת. פרשנות חוזים הולנדית אינה מסתיימת בטקסט המילולי. בתי המשפט שואלים מה יכלו הצדדים באופן סביר לפרש את ההוראות בנסיבות העניין, ומה יכלו לצפות באופן סביר זה מזה. זהו תקן Haviltex (HR 13 במרץ 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

אם עובד חתם על מסמך בשפה ההולנדית שלא ידע לקרוא, תקן זה פועל לרעת המעסיק. סעיף שהעובד לא היה יכול להבין הוא סעיף שבית המשפט יקרא באופן צר. בהקשר תעסוקתי, בית המשפט אף רשאי לסרב לאכוף אותו. סעיפים עם דרישת טופס בכתב, כגון סעיף אי-תחרות, פגיעים במיוחד, משום שהדרישה קיימת בדיוק כדי שהעובד ישקול את ההשלכות.

דו לשוני או רק באנגלית?

עבור רוב מעסיקי הטכנולוגיה, חוזה דו-לשוני בהולנדית ובאנגלית עובד בצורה הטובה ביותר. יש לחתום על שתי הגרסאות ולציין איזו מהן גוברת אם הן שונות.

זה נותן למעסיק ודאות לגבי משמעות המושגים המשפטיים ההולנדיים ומעניק לעובד טקסט שהוא או היא יכולים לקרוא בפועל. חוזה באנגלית בלבד עובד היטב גם אם נבחר במפורש החוק ההולנדי והניסוח נעשה כראוי. בחברה שכל שפת העבודה שלה היא אנגלית, זוהי לרוב הבחירה הנבונה יותר.

שתי אזהרות מעשיות. ראשית, יש לתרגם את המושגים, לא את המילים. פיטורים על הסף מסיבה דחופה, לא רק מסיבה. פיטורים על הסף הם הסכם פשרה המסיים העסקה בהסכמה הדדית, ולא מכתב פיצויים. הסכם אי-תחרות הכפוף לדרישות החוק ההולנדי, ולא אמנה מגבילה כללית. תרגום הלווה מושג זר מיישם את המבחן המשפטי הלא נכון.

שנית, הסכם עבודה קיבוצי ( cao ) שחל יהיה בהולנדית ולא יתורגם. כאשר החוזה באנגלית וההסכם הקיבוצי מתנגשים, ההסכם הקיבוצי גובר בדרך כלל, במידה שהוא נוח יותר או הוכרז כמחייב באופן אוניברסלי.

היכן השפה אינה עניין של בחירה?

הוראות בטיחות. סעיף 7:658 לחוקת הבטיחות של ארה"ב מטיל חובת זהירות נרחבת על המעסיק בנוגע לבטיחות במקום העבודה, ובתי המשפט מפרשים חובה זו בקפדנות.

הוראות בנוגע למכונות, חומרים מסוכנים, פינוי וציוד מגן אישי חייבות להינתן בשפה שהעובד מבין בפועל. אם מתרחשת תאונה וההוראות היו רק בשפה שהעובד לא שלט בה, המעסיק אינו יכול להסתמך על העובדה שההוראות היו קיימות.

איזה מידע בכתב עליך למסור לעובד?

רשימה ארוכה של עניינים תחת סעיף 7:655 לחוק הפלילי, רובם תוך שבוע מתחילת העבודה. הרשימה הורחבה באופן משמעותי ב-1 באוגוסט 2022, וזה המקום שבו מעסיקים זרים לרוב נכשלים מבלי לשים לב.

ההרחבה הגיעה עם יישום ההנחיה האירופית בנושא תנאי עבודה שקופים וצפויים. בנפרד מהחוזה, על המעסיק ליידע את העובד בכתב על הנקודות הבאות.

• זהות הצדדים, מקום או מקומות העבודה, התפקיד ותאריך תחילתו, ובמקרה של חוזה לתקופה קצובה, משכו.
• השכר ומרכיביו, מרווחי התשלום ואופן התשלום, יחד עם כל הסדר תשלום עבור שעות נוספות.
• זמן עבודה, כולל אורך יום עבודה או שבוע עבודה רגילים והסדרי שעות נוספות. במקרים בהם דפוס העבודה אינו צפוי במידה רבה: ימי ושעות הייחוס שבהם ניתן לדרוש מהעובד לעבוד, והודעה מוקדמת מינימלית עבור משימה.
• זכאות לחופשה וחופשה בתשלום אחרת, והליך לקיחתה.
• תקופות ההודעה המוקדמת הרלוונטיות או אופן חישובן, וההליך ששני הצדדים צריכים לבצע כדי לסיים את העסקה.
• כל תקופת ניסיון ותנאיה.
• הכשרה המסופקת על ידי המעסיק וכל זכאות לה.
• תוכנית הפנסיה, ההסכם הקיבוצי הרלוונטי, ובמידת הצורך, מוסדות הביטוח הלאומי המקבלים תשלומים.
• עבור עבודה בחו"ל למשך יותר מארבעה שבועות רצופים: המדינה, משך הזמן, מטבע התשלום, כל הטבה הנלווית למשימה והסדרי החזרה.

את רוב המידע הזה יש למסור תוך שבוע מתחילת העבודה, ואת השאר תוך חודש. ניתן לכלול אותו בחוזה עצמו, שהוא הפתרון המסודר ביותר, או בהצהרה נפרדת. מעסיק שאינו מספק אותו אחראי לנזק שנגרם לעובד כתוצאה מכך. בסכסוך, ההשמטה נוטה להיקרא לרעה של המעסיק בכל נקודה שנותרה לא ברורה.

אילו שינויים נוספים משנת 2022 שייכים לחוזה?

הכללים על הכשרה חובה ועל עבודות נלוות. שניהם מבטלים סעיפים סטנדרטיים מסוימים.

הכשרה שהמעסיק חייב לספק על פי חוק או במסגרת הסכם קיבוצי חייבת להיות ללא תשלום, להיחשב כשעת עבודה, ובמידת האפשר, לתזמן אותה במהלך שעות העבודה. לפי סעיף 7:611א לחוק המלחמה, סעיף החזר עלויות לימודים עבור סוג זה של הכשרה בטל. סעיף האוסר על העובד לקחת עבודה אחרת מחוץ לשעות העבודה בטל לפי סעיף 7:653א לחוק המלחמה, אלא אם כן המעסיק יכול להצדיק זאת מטעמים אובייקטיביים. דוגמאות לכך הן בריאות ובטיחות, הגנה על מידע עסקי סודי ומניעת ניגוד עניינים. המאמר שלנו על פעילויות נלוות ומה מעסיקים יכולים לאסור מפרט כיצד פועל מבחן הצדקה זה.

מדוע מעמד הגירה הוא חלק מיחסי עבודה?

מכיוון שעבור עובד מחוץ לאיחוד האירופי, האזור הכלכלי האירופי או שוויץ, היתר השהייה והעבודה הוא תנאי שעליו תלוי כל ההסדר. החובות הנלוות אליו נופלות על המעסיק באותה מידה כמו על העובד.

מה דורשת תוכנית המהגרים המיומנים?

על המעסיק להיות נותן חסות מוכר ( erkend referent ) בשירות ההגירה וההתאזרחות (IND), והשכר חייב לעמוד בקריטריונים לקטגוריה הרלוונטית. זהו המסלול הטכנולוגי בו משתמשים המעסיקים הכי הרבה.

יש להגיש בקשה מראש להכרה כספונסר והיא כרוכה בחובות מתמשכים. על הספונסר לדווח על שינויים רלוונטיים, לשמור רישומים המאפשרים ל-IND לבדוק את הציות, ולממש חובת זהירות כלפי העובד. על המשרה להתאים באמת לכישוריו של העובד. קריטריוני השכר נקבעים בתקנות משרדיות ומוצמדים מדי שנה, לכן יש להשתמש בנתון שמפרסמת ה-IND לשנת הגשת הבקשה. המאמר שלנו על היתר למהגר מיומן סוקר את הדרישות בפירוט.

קיימים מסלולים אחרים ולפעמים מתאימים יותר: הכרטיס הכחול של האיחוד האירופי, היתר להעברה תוך-ארגונית לצורך הצבה בתוך קבוצה, היתר שנת התמצאות לבוגרי אוניברסיטאות ייעודיות, היתר יחיד המשלב מגורים ועבודה, ותוכנית ההקמה. לכל אחד מהם רמת שכר משלו, משך זמן משלו והשלכות משלו עם סיום ההעסקה.

אילו נקודות הגירה שייכות לחוזה?

שתיים: תנאי שההיתר יינתן, והסדר לגבי מה שקורה עם סיום ההעסקה.

התנה את ההצעה במתן ההיתר. ללא תנאי כזה, ייתכן שתהיה כבול לחוזה עבודה עם אדם שאינו יכול להתחיל לעבוד כדין.

כאשר סיום העסקתו של מהגר מיומן, המעסיק חייב להודיע ​​ל-IND. לאחר מכן, לעובד יש תקופת חיפוש מוגבלת למציאת נותן חסות חדש: שלושה חודשים ככלל. על פי הוראת ההיתר היחיד (EU) 2024/1233 המחודשת, שמועד אחרון לביצועה היה 21 במאי 2026, תקופת החיפוש היא שישה חודשים עבור עובד שהחזיק בהיתר לפחות שנתיים. תקופת החיפוש לעולם לא יכולה להימשך מעבר לתאריך תפוגת היתר השהייה. חלון זמן קצר זה הוא הסיבה לכך שתקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, או תקופת הודעה מוקדמת המפוצה בהסכם הפשרה, היא לרוב הסדר הוגן יותר עבור עובד בינלאומי.

אילו סעיפים צריך בחוזה בינלאומי וחוזה מקומי לא?

תנאי להיתר, מקום העבודה והעבודה מרחוק, רילוקיישן והחזרה לארץ, החזר כספי, מתקן הגולה, קניין רוחני, ורק במידת הצורך, אי תחרות. אלה בדרך כלל חסרים בתבנית מקומית מתורגמת.

כל חוזה עבודה זקוק ליסודות: הצדדים, התפקיד ותיאורו, תאריך תחילתו ומשכו, שכר ומרווח התשלום, שעות עבודה, חגים, תקופת ניסיון כלשהי, הסדר הפנסיה, תקופת ההודעה המוקדמת, החוק החל ובית המשפט המוסמך. עבור עובד בינלאומי, לתיאור התפקיד יש משקל נוסף. שירות ההגירה משווה אותו לכישורים על פיהם ניתן ההיתר, ושינוי תפקידים מאוחר יותר עלול לסכן את ההיתר.

• תנאי להיתר. יש לציין כי החוזה נכרת בכפוף למתן היתר השהייה והעבודה הנדרש, כי שני הצדדים ישתפו פעולה בבקשה, ומה קורה אם היא תידחה.
• מקום העבודה, והאם עבודה בחו"ל מותרת. שתיקה כאן הופכת לסכסוך על עבודה מרחוק ממדינה אחרת, עם השלכות על החוק החל, הביטוח הלאומי ומס חברות.
• רילוקיישן, ובאופן סימטרי, החזרה לארץ. מה מוחזר, עד איזו גבול, על סמך אילו ראיות ומתי.
• סעיף פירעון עבור עלויות רילוקיישן, מנוסח כך שניתן יהיה לאכוף אותו בפועל ולא רק להרתיע אותו.
• מתקן הגולים להוצאות אקסטרה-טריטוריאליות. אם צפוי שהעובד יהיה זכאי, החוזה חייב לציין כיצד מתחלק השכר ומה קורה אם ההסדר נדחה או מסתיים.
• קניין רוחני וסודיות. על פי החוק ההולנדי, זכויות יוצרים ביצירות שעובד יוצר במהלך תפקידו שייכות למעסיק על פי חוק, והמצאות שנעשו במהלך העסקתו שייכות בדרך כלל למעסיק. אף כלל לא מכסה את כל מה שעסק טכנולוגי מסתמך עליו. יש להקצות זכויות במפורש, לטפל בזכויות קיימות שהעובד מביא עמו, ולהתייחס לתרומות קוד פתוח.
• סעיף אי תחרות או אי שידול, רק אם הוא באמת נחוץ. סעיף 7:653 לחוקת הגבולות של ארצות הברית (BW) דורש שהסעיף יוסכם בכתב עם עובד בוגר. בחוזה לתקופה קצובה, הוא תקף רק אם המעסיק מציין באותו מסמך את האינטרסים העסקיים המשכנעים המחייבים אותו. בית משפט יכול לבטל או להגביל סעיף שפוגע בעובד באופן לא הוגן, ויכול לפסוק פיצויים עבור תקופת ההגבלות. סעיפים שהועתקו מתחום שיפוט אחר נכשלים באופן שגרתי במבחנים אלה.
• החזרת רכוש החברה וגישה למערכות. זוהי בעיה מעשית יותר מאשר משפטית, אך בעיה חמורה כאשר העובד עוזב את המדינה.

מה לא שייך לחוזה?

כל סעיף המנסה לבטל חוק הולנדי מחייב. הוא בטל, ופוגע במעמדך בסכסוך מאוחר יותר.

דוגמאות לכך הן סעיף המוסר את דמי המעבר, קיצור חובת דמי המחלה, מתן אפשרות לפיטורים באמצעות מכתב או הטלת תקופת ניסיון של שישה חודשים. הכללת סעיף כזה מראה שהעובד קיבל מידע שגוי לגבי זכויותיו.

כיצד עליכם להתמודד עם עלויות המעבר ועם מתקן הגולה?

ציינו כל קטגוריית עלות עם תקרה, והסכימו מראש מי משלם אם החזר מתברר כחייב במס. השאלה המשפטית היא לעיתים רחוקות האם אתם רשאים להחזיר; השאלה היא האם ההחזר הוא דמי טיפול פטורים ממס או שכר חייב במס.

מעבר מומחה ומשפחתו להולנד כרוכה ברשימה ארוכה של עלויות. הן מתחלקות לשלוש קבוצות.

• העלויות הישירות של המעבר: טיסות לעובד ולמשפחה, הוצאת חפצי בית, מגורים זמניים לפני מציאת דיור קבוע, ופיקדון על בית שכור.
• עלויות אדמיניסטרטיביות: דמי היתר ולגליזציה, תרגומים בשבועה של תעודות, החלפת רישיון נהיגה זר במידת האפשר, ופורמליות רישום.
• עלויות ההתמקמות שלקוחות שוכחים שוב ושוב לתקצב: קורסי שפה לעובד ולשותף, שכר טרחה של בית ספר בינלאומי וייעוץ בנוגע להחזר המס ההולנדי.

הטיפול המס בכל סעיף הוא עניין של יועץ מס, לא של משרד זה. הכללים מפורטים מספיק כך שניחושים יקרים. מה שעורך הדין תורם הוא המבנה החוזי. אל תבטיחו תוצאה ברוטו-נטו שלא אימתתם. ציינו כל קטגוריה עם תקרה. ציינו כי ההחזר מתבצע כנגד חשבוניות וקבלות שהוגשו תוך פרק זמן קבוע. וציינו במפורש כי כל החזר שלא ניתן לשלם פטור ממס יעובד כשכר חייב במס, ואיזה צד נושא בחיוב הנובע מכך. חוזה המבטיח החזר עלויות רילוקיישן ללא נקודה אחרונה זו הוא חוזה שבו המעסיק לקח בשקט גם על עצמו את מס השכר.

מהו מתקן הגולים?

הקלת מס לעובדים שגויסו מחו"ל, המכונה פסיקת 30% ( 30%-regeling ). היא מאפשרת תשלום אחוז קבוע מהשכר פטור ממס מבלי שהמעסיק יצטרך להוכיח כל עלות.

האחוז יורד ל-27 אחוזים החל מ-1 בינואר 2027 במסגרת חקיקה שכבר אומצה, ובמקביל משתנות נורמות השכר. מכיוון שהאחוז, נורמות השכר ומשך הזמן המרבי של חמש שנים תוקנו כולם בשנים האחרונות, יש לבדוק תמיד את הנתונים עבור השנה בה תחילת ההעסקה. התנאים כוללים גיוס מחוץ להולנד, מומחיות ספציפית הנדירה בשוק העבודה ההולנדי, ומגורים במרחק של יותר מ-150 קילומטרים מהגבול ההולנדי במשך יותר מ-16 מתוך 24 החודשים שלפני יום העבודה הראשון. הדף שלנו על מתקן הגולים בהולנד מסביר את התנאים.

שתי נקודות חוזיות נובעות מאופן פעולתו של המתקן. הבקשה מוגשת במשותף על ידי המעסיק והעובד, ולכן החוזה צריך לחייב את שניהם לשתף פעולה ולקבוע מועד אחרון. ומכיוון שהמתקן מפחית את השכר החייב במס, הוא משפיע על כל מה שמחושב על שכר זה: צבירת פנסיה, דמי מחלה, דמי חופשה ותשלום מעבר. הסכימו בכתב איזה בסיס חל על כל אחד מהם. אחרת תתווכחו על כך בסוף הקשר במקום ליישב אותו בהתחלה.

מתי סעיף פירעון תקף ומתי לא?

סעיף פירעון תקף אם הוסכם עליו בכתב מראש, הוא מצטמצם עם הזמן, מכסה רק עלויות מוכחות ומופעל רק עקב עזיבה או אשמתו של העובד. בתי המשפט ההולנדיים בוחנים סעיפים אלה בקפידה, משום שהם מגבילים את חופש העזיבה של העובד.

אם הוצאתם סכום משמעותי על הבאת מישהו להולנד, תרצו אותו בחזרה אם הוא או היא יתפטרו לאחר ארבעה חודשים. סעיף החזר יכול להשיג זאת, אך רק אם הוא מנוסח כך שיעמוד בביקורת בית משפט. ארבע דרישות חשובות בפועל.

1. הסעיף מוסכם בכתב ובתנאים ברורים לפני שנגרמו העלויות, כך שהעובד ידע על החשיפה בעת קבלת העבודה.
2. ההתחייבות מצטמצמת. סולם נע שמפחית את הסכום עבור כל חודש עבודה מקובל; סעיף של הכל או כלום על פני תקופה ארוכה בדרך כלל אינו מקובל.
3. הסעיף מכסה רק עלויות שהמעסיק נשא בפועל ויכול להוכיח.
4. הטריגר נכון. החזר יכול להגיע בעקבות התפטרות או פיטורים על הסף מסיבה דחופה המיוחסת לעובד. הוא אינו יכול להגיע בעקבות פיטורים, פיטורים ביוזמת המעסיק, או פיטורין שהתקבלו עקב התנהגות פלילית חמורה מצד המעסיק.

שתי מגבלות נוספות קלות להתעלם מהן. לא ניתן לקזז חובת החזר כנגד שכר מעבר למגבלות שקובע החוק האזרחי לגבי קיזוז ועיקול. סעיף שישאיר את העובד מתחת למינימום המוגן לא ניתן לאכיפה בדרך זו. וסעיף המכסה הכשרה שהמעסיק מחויב לספק מבחינה חוקית הוא בטל. לכן, יש להפריד את חלק ההכשרה בחבילת רילוקיישן מהשאר.

בדקו גם את סעיפי ההחזר עבור הכשרה אחרת מול כללי עלויות הלימודים. במקרים בהם ההכשרה אינה חובה, הסדר החזר עדיין אפשרי. הוא חייב להיות פרופורציונלי ולהצטמצם באותו אופן.

אילו תקופות הודעה מוקדמת חלות, וכיצד מסתיימת תקופת ההעסקה?

תקופות ההודעה הרשומות בסעיף 7:672 לחוק הביטוח הלאומי חלות, ואין לקצר את תקופת ההודעה של המעסיק בחוזה אישי. העובד נותן הודעה מראש של חודש אחד; המעסיק נותן הודעה מראש של חודש אחד עד ארבעה חודשים, בהתאם למשך הוותק.

תקופת המעסיק היא חודש אחד עבור העסקה של פחות מחמש שנים, חודשיים עבור חמש עד עשר שנים, שלושה חודשים עבור עשר עד חמש עשרה שנים וארבעה חודשים עבור חמש עשרה שנים. הודעה מוקדמת ניתנת עד סוף החודש הקלנדרי, אלא אם כן החוזה או הסכם קיבוצי קובעים אחרת.

האם ניתן להסכים על תקופת הודעה מוקדמת קצרה יותר?

במקרה הרגיל, לא. מרחב הסטייה צר יותר ממה שרוב התבניות הבינלאומיות מניחות, והכלל מנוסח לעתים קרובות בצורה שגויה.

תקופת ההודעה המוקדמת החוקית של המעסיק ניתנת לקיצור רק על ידי הסכם עבודה קיבוצי, ולא על ידי הסכם אישי. ניתן להאריך את תקופת ההודעה המוקדמת של העובד בכתב, עד שישה חודשים. אם תעשו זאת, תקופת ההודעה המוקדמת של המעסיק חייבת להיות לפחות כפולה מזו של העובד. הסכם קיבוצי רשאי לקצר את תקופת המעסיק, אך לעולם לא לקצר את תקופת העובד.

איזה תפקיד ממלאת תקופת הניסיון?

זהו הכלי שהחוק מציע לגמישות בתחילת החוזה. במהלכו, כל צד רשאי לסיים את החוזה באופן מיידי וללא סיבה, והאיסורים הרגילים על פיטורים אינם חלים.

המגבלות המפורטות לעיל הן מחמירות. הסעיף חייב להיות בכתב וזהה לשני הצדדים. עבור עובד בינלאומי שוויתר על מקום עבודה ועבר משפחה, סיום החוזה בתקופת ניסיון הוא צעד רציני. סכם מראש מה קורה לעלויות המעבר ולהשבתו לארץ אם נעשה בו שימוש.

מה כרוך בסיום העסקה?

שלושה מסלולים שחייבים להתנהל יחד: דיני עבודה, הגירה והצד המעשי.

מסלול ההעסקה דורש דרך חוקית לפיטורים: הסכם, היתר UWV או פירוק בית משפט, כאשר במקרה הרגיל ישולם תשלום המעבר. מסלול ההגירה דורש הודעה ל-IND ומתחיל את תקופת החיפוש המוגבלת של העובד. המסלול המעשי מכסה דיור, לימודים, ביטוח בריאות והחזרת בני משפחה. הסכם פשרה שמתייחס רק למסלול הראשון משאיר את שני האחרים ליד המקרה. ודווקא במסלול השני והשלישי עולה תחושת היחס הלא הוגן שהופכת יציאה במשא ומתן להתדיינות משפטית. סקירת הסכם הפשרה שלנו מסבירה מה צריך לכלול הסכם כזה.

האם צריך לשלם עבור החזרה לארץ?

לא. החוק ההולנדי אינו מחייב את המעסיק לשלם את עלויות חזרתו של העובד הביתה עם סיום העסקתו. אם החוזה שותק, אין חובות.

זה שונה ממספר מדינות שבהן החזרה לארץ היא חובה. לכן, עובדים מאותן מדינות מניחים לעתים קרובות שזה קיים גם כאן.

עבור רוב המעסיקים, שתיקה היא עדיין התשובה הלא נכונה. אם גייסתם מישהו מחו"ל ושילמתם כדי להביא אותו לכאן, אחרים יסתכלו על מה שקרה בקצה השני של מערכת היחסים: בית משפט מעריך האם פיטורים טופלו בצורה הוגנת, או עובד שמשא ומתן על פשרה. ניסוח סעיף החזרה לארץ הוא בעלות נמוכה. הוא קובע תקרה על התחייבות שאחרת הייתה נידונה לניהול משא ומתן ברגע הגרוע ביותר, וניתן להתנות אותו בדרכים שהסדר אד-הוק לא יכול.

מה אומר סעיף החזרה למולדתו בר ביצוע?

מה מכוסה, עד איזה סכום, עד מתי, ובאילו מצבים. שיקוף חבילת הרילוקיישן הוא המבנה הפשוט ביותר שניתן להגן עליו.

כיסוי אופייני הוא החזרה של העובד וכל משפחה נלווית, הובלת חפצי בית ותקופת אחסון. יש לקבוע תקרה ולדרוש חשבוניות. יש לקבוע מועד אחרון, בדרך כלל מספר חודשים קבוע לאחר סיום העסקה, שלאחריו הזכאות פגה. יש להבחין בין סיבות לפיטורים: החזר במקרה של פיטורים או פיטורים בהסכמה הדדית, אי החזר במקרה של התפטרות עובד לצורך עבודה אחרת בהולנד או מפוטר על הסף מסיבה דחופה.

כמו במקרה של רילוקיישן, הטיפול במס הוא שאלה נפרדת עבור יועץ המס. אותה משמעת חוזית חלה: ציינו מה קורה אם החזר מתגלה כחייב במס, ומי נושא בו.

מה לגבי ביטוח לאומי ועבודה מרחוק מחו"ל?

לביטוח הלאומי יש כללים משלו. בתוך האיחוד האירופי, אדם מבוטח במדינה בה מתבצעת העבודה, כך שעבודה מבנית מרחוק ממדינה אחרת יכולה להעביר את הביטוח לשם.

בתוך האיחוד האירופי, הביטוח הלאומי מוסדר על ידי תקנה (EC) מס' 883/2004. קיים חריג להצבה: עובד הנשלח באופן זמני למדינה חברה אחרת יכול להישאר מבוטח בביתו. הדבר מוכח על ידי תעודת A1 מהמוסד המוסמך. מחוץ לאיחוד האירופי, התשובה תלויה באמנה הדו-צדדית לביטוח לאומי, אם קיימת.

מה קורה אם העובד עובד חלקית מהבית במדינה אחרת?

אז הביטוח יכול לעבור לחלוטין למדינת המגורים, אלא אם כן חל הסכם המסגרת של האיחוד האירופי בנושא עבודה מרחוק. זה משנה את התשלומים שהמעסיק חייב ואת ההטבות שהעובד צובר.

מאז ה-1 ביולי 2023, הסכם מסגרת לעבודה מרחוק חוצת גבולות באופן קבוע מאפשר לעובדים שעובדים מרחוק ממדינת מגוריהם בפחות מ-50 אחוז מזמן העבודה שלהם להישאר מבוטחים במדינת המעסיק. שתי המדינות חייבות לחתום על ההסכם, ויש להגיש בקשה; בהולנד, לבנק הביטוח הלאומי ( SVB ). המאמר שלנו על עבודה מרחוק חוצת גבולות והסכם המסגרת של האיחוד האירופי לעבודה מרחוק מפרט כיצד זה עובד בפועל.

אילו סיכונים נוספים מגיעים עם עבודה מרחוק מחו"ל?

שלוש: חוק אחר שחל, חשיפה למס במדינה האחרת, וחובת זהירות שקשה לעמוד בה מעבר לגבול. יש להעריך אותן לפני חתימת החוזה, לא לאחר שהעובד עבר דירה.

ייתכן שמדינת העבודה הרגילה תחת חוק רומא הראשון תשתנה, ותכניס מערכת משפטית אחרת למערכת היחסים. המעסיק רשאי ליצור מוסד קבע במדינה האחרת לצורכי מס חברות, או חובת ניכוי מס שכר שם. אנו מפנים שאלות מס אלו ליועץ מס מומחה. וחובת הזהירות של המעסיק תחת סעיף 7:658 לחוק BW משתרעת על מקום העבודה הביתי, שקשה למלא מעבר לגבול.

התשובה החוזית אינה לאסור עבודה מרחוק, דבר שאינו מציאותי במגזר הטכנולוגיה, אלא לשלוט בה. יש להגדיר את המדינה או המדינות מהן מותר לעבוד ולקבוע מגבלה על מספר הימים. יש לדרוש אישור מראש ובכתב לכל דבר מעבר לכך. ולשמור לעצמנו את הזכות לבטל את ההרשאה אם ​​מצב המס או הביטוח הלאומי משתנה.

באיזה סדר כדאי להעסיק עובד בינלאומי?

קודם כל הגירה, אחר כך מקום העבודה, המשכורת, חבילת הרילוקיישן ורק אחר כך החוזה. כמה מהשאלות הללו מגבילות את האחרות.

1. לקבוע את נתיב ההגירה. אזרח האיחוד האירופי, הכנסה אזורית או שוויצרי אינו זקוק להיתר. עבור כל אדם אחר, החליטו איזה היתר מתאים, בדקו אם אתם או יכולים להפוך לספונסרים מוכרים, ותכללו את זמן ההכנה בתאריך ההתחלה.
2. תקן את מקום העבודה. משרה מלאה בהולנד שומרת על הכל פשוט. כל דבר אחר דורש את החוק הרלוונטי, ניתוח ביטוח לאומי ומס לפני שסוכם על המשכורת.
3. הגדר את השכר מול כל נורמה רלוונטית: קריטריון ההגירה להיתר, שכר המינימום הקבוע בחוק, כל סולם של הסכם קיבוצי, והסף למתן זכות לגולים אם אתם מתכוונים להסתמך עליו.
4. החליטו על חבילת הרילוקיישן והטיפול המס שלה בעזרת יועץ מס. רק לאחר מכן כתבו את סעיף ההחזר ואת סעיף ההחזר.
5. ניסוח החוזה, דו-לשוני או באנגלית, כאשר החוק ההולנדי נבחר במפורש. יש לכלול את תנאי ההיתר, מקום העבודה, עבודה מרחוק, רילוקיישן, החזרה לארץ, מתקן הגולה, קניין רוחני, סודיות, ואם באמת יש צורך בכך, סעיף אי-תחרות העומד בדרישות החוק.
6. ספקו את המידע בכתב הנדרש על פי סעיף 7:655 BW בתוך המועדים הקבועים בחוק, בחוזה או בהצהרה נפרדת.
7. תדרך את העובד כראוי. הסבר את משטר דמי המחלה, מערכת הפיטורים, כללי החופשה ותקופת החיפוש המצורפת להיתר. רוב הסכסוכים עם עובדים בינלאומיים מתחילים באי הבנות לגבי זכויות שאף אחד לא הסביר.

אילו הסכמים קיבוציים והתחייבויות פנסיוניות יכולים לחייב אותך?

הסכם קיבוצי מחייב אוניברסלי וקרן פנסיה חובה לכלל התעשייה. שניהם יכולים לחול מבלי שהמעסיק יסכים להם אי פעם, ושניהם תופסים באופן קבוע מעסיקים זרים.

הסכם קיבוצי יכול לחייב אותך משום שהחברה שלך חברה באיגוד מעסיקים שערך אותו. הוא יכול גם לחייב אותך משום ששר הרווחה והתעסוקה הכריז עליו כמחייב באופן אוניברסלי עבור כל המגזר. במקרה זה, הוא חל על כל מעסיק שפעילויותיו נופלות תחת היקפו, בין אם המעסיק שמע עליו ובין אם לאו. הסכם מחייב באופן אוניברסלי יכול לקבוע שכר מינימום גבוה יותר, תקופות הודעה מוקדמת ארוכות יותר, חופשה נוספת, דמי חובה וכללים משלו בנוגע לתקופת ניסיון. בדוק את תיאור היקף ההסכם עבור המגזר שלך לפני שאתה קובע את השכר, לא לאחר סבב התשלום הראשון.

ניתן להפוך את ההשתתפות בקרן פנסיה כלל-ענפית לחובה עבור כל המעסיקים בענף, על פי החלטת משרד. במקרים כאלה, החובה חלה באופן אוטומטי ובתוקף רטרואקטיבי. מעסיקים שמקימים הסדר משלהם, או שלא מקימים כלל, עלולים לעמוד בתשלומים של שנים אחורה בתוספת ריבית. עבור עובד שיהיה בהולנד לתקופה מוגבלת בלבד, יש לכך חשיבות כפולה, משום שזה גם קובע מה העובד יכול לקחת איתו בעת עזיבתו.

פנסיה היא גם אחד התחומים הבודדים שבהם מצבו של עובד בינלאומי שונה באופן מהותי. עובד שנשאר מבוטח במדינה חברה אחרת על סמך תעודת A1 עשוי להיכלל בתוכנית ההולנדית. יש לקבוע ולתעד זאת בהתחלה; אל ​​תניחו זאת בהנחה.

מה קורה אם העובד אינו שכיר?

החוק ההולנדי מעבר לתווית. אם יש עבודה, שכר ויחסי סמכות, היחסים נחשבים לחוזה עבודה לפי סעיף 7:610 לחוקת חוק הפשיעה, איך שלא יקראו להם הצדדים.

חברות טכנולוגיה משתמשות לעיתים קרובות במומחים בינלאומיים כקבלנים עצמאיים, או באמצעות סוכנות או מעסיק רשום. בפרשת Deliveroo (HR 24 במרץ 2023, ECLI:NL:HR:2023:443), בית המשפט העליון אישר כי כל נסיבות המקרה נשקלות, כולל האופן שבו העבודה משולבת בארגון הלקוח. הגדרת ההסכם כהסכם שירותים אינה משנה את התשובה.

ההשלכות של טעות זו הן אמיתיות. מינהל המסים חידש את האכיפה נגד עצמאים כוזבים ב-1 בינואר 2025. סיווג מחדש של קשר מוביל למס שכר רטרואקטיבי ותשלומי ביטוח לאומי עבור הלקוח. העובד יכול גם להגיש תביעות במסגרת דיני עבודה עבור דמי חופשה, דמי מחלה והגנה מפני פיטורים.

חזקה משפטית של העסקה עומדת להתרחש. החוק המציג חזקה של חוזה עבודה המבוסס על שכר שעתי ( Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief ) אומץ על ידי הסנאט ב-16 ביוני 2026. מתחת לשכר השעתי שנקבע בחוק, עובד יכול להסתמך על חזקה זו, והלקוח חייב להראות כי אין חוזה עבודה. תאריך כניסתה לתוקף ייקבע בצו מלכותי.

מהם השינויים בגיוס עובדים דרך סוכנות?

החל מ-1 בינואר 2027, סוכנויות המספקות עובדים צריכות לקבלה במסגרת החוק על קבלת מתווכים בעבודה ( Wtta toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta). האכיפה מתחילה ב-1 בינואר 2028.

על סוכנויות להגיש בקשה לקבלה הרבה לפני תאריך תחילת העבודה. החל מ-1 ביולי 2027, עובדים שוכרים יכולים לבדוק במרשם ציבורי האם סוכנות התקבלה. החל מ-1 בינואר 2028, רשות העבודה ההולנדית ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) אוכפת את הכללים, כולל נגד חברות ששוכרות עובדים מסוכנות ללא צורך בקבלת עובדים. אם אתם מסתמכים על עובדי סוכנות לצורך גיוס בינלאומי, בדקו כעת שהספקים שלכם מגישים בקשה לקבלה.

מה דורשים שוויון יחס, שקיפות שכר ומועצת עובדים?

שעובדים בינלאומיים והולנדיים יקבלו שכר ויחס על פי מבנה מתועד ומבוסס תפקיד. הבחנה ביניהם היא טענה מסוכנת מבחינה משפטית.

חוק שוויון היחס הכללי ( Algemene wet gelijk behandeling ) אוסר הבחנה על רקע גזע, לאום, דת ואמונה, בגיוס וכן בתנאי העסקה. סעיף 7:646 לחוק השוויון היחסי אוסר הבחנה בין גברים לנשים בשכר עבור עבודה שווה או מקבילה. חוקים נפרדים מכסים הבחנה על רקע גיל, נכות ומחלה כרונית, בין עובדים לתקופה קבועה לעובדים קבועים, ובין עובדים במשרה חלקית לעובדים במשרה מלאה.

היכן טמון הסיכון בדרך כלל?

לא בכלל מפורש, אלא בחבילה. התוצאה חשובה, לא הכוונה.

קשה להגן על תשלום נמוך יותר למומחה שגויס בינלאומי מאשר לעמית הולנדי דומה, משום שהשכר הושווה למדינת המוצא. כך גם חבילת רילוקיישן או בונוסים שלמעשה מיטיבים רק עם לאום אחד. כך גם לגבי דרישת שפה שהתפקיד אינו באמת דורש, אשר מסננת מועמדים ממוצא מסוים. אם עובד גורם להבחנה להיתכנות, המעסיק חייב להוכיח שלא נעשתה הבחנה אסורה. רשמו את ההנמקה מאחורי החלטות השכר בזמן קבלתן.

מה ישנה הוראת שקיפות השכר?

החוק ידרוש טווחי שכר במשרות פנויות, יאסור שאלות על היסטוריית שכר, ייתן לעובדים מידע על השכר הממוצע וידרוש דיווח על פערי שכר מגדריים ממעסיקים גדולים יותר. חוק היישום ההולנדי טרם נכנס לתוקף.

הנחיית (EU) 2023/970 הייתה צריכה להיות מיושמת עד ה-7 ביוני 2026. הדיווח על פער השכר המגדרי חל מעל גודל כוח אדם מסוים. הצעת החוק ההולנדית ליישום, אשר מתקנת את חוק שוויון היחס לגברים ולנשים ( Wet gelijker behandeling van mannen en vrouwen ), הוגשה לבית הנבחרים ב-21 במאי 2026 ועדיין לא אומצה. הממשלה שואפת להיכנס לתוקף ב-1 בינואר 2027. עד אז, כללי השכר השווה הקיימים יחולו. אך מעסיקים שקובעים משכורות בינלאומיות ללא מבנה מתועד ומבוסס תפקיד יתקשו לשקם אותו מאוחר יותר.

מה תפקידו של ועד העובדים?

במקרים בהם לחברה יש מועצת עובדים ( ondernemingsraad ), זכויותיה חלות על עובדים בינלאומיים בדיוק כפי שהן חלות על כל אחד אחר.

על פי סעיף 27 לחוק מועצות העובדים ( Wet op de ondernemingsraden ), למועצה יש זכות הסכמה להסדרים הכוללים מערכות שכר והערכת תפקיד, תוכניות שעות עבודה וחופשות, וכללים לפיקוח והערכת עובדים. מדיניות רילוקיישן או הגולה הקובעת תנאים לקבוצת עובדים יכולה להיכלל במסגרת זכות זו. מדיניות שאומצה ללא ההסכמה הנדרשת יכולה להיות בטלה לבקשת מועצת העובדים. יישום מדיניות כראוי זול יותר מתיקונה.

לסיכום

• אם העובד עובד באופן קבוע בהולנד, חלים דיני העבודה ההולנדיים המחייבים, ללא קשר לחוק שנבחר בחוזה (סעיף 8 לחוק רומא I).
• לא ניתן לבטל את דמי המחלה עד 104 שבועות, הגנת פיטורים, דמי מעבר, חגים, שכר מינימום ומגבלות על תנאי.
• התנה את החוזה בהיתר, ספק את המידע על פי סעיף 7:655 BW בזמן, ותכנן את תקופת חיפוש ה-IND עם סיום ההעסקה.
• ניסחו סעיפי רילוקיישן, החזר והחזרה לארץ עם תקרות וטריגרים ברורים, והסכימו עם יועץ מס שנושא בכל חיוב מס.
• בדקו הסכמים קיבוציים, התחייבויות קרן פנסיה, מעמד קבלן וכללי שקיפות השכר הקרובים לפני קביעת השכר.

שאלות נפוצות

כיצד נוכל לסייע בהסכמי עבודה בינלאומיים?

חוזה עבודה לעובד בינלאומי אינו גרסה קשה יותר של חוזה מקומי. זהו מסמך שחייב לעמוד בארבע מערכות בו זמנית. דיני עבודה קובעים על מה אתם רשאים להסכים. דיני הגירה קובעים אם האדם רשאי להתחיל לעבוד, וכמה זמן יש לו אם זה מסתיים. דיני מס קובעים מה באמת עולה החזר. דיני ביטוח לאומי קובעים לאן הולכים התרומות. סעיף שפותר אחת מהבעיות הללו יכול ליצור בעיות אחרות, ולכן הסדר שנקבע לעיל חשוב לא פחות מהניסוח.

Law & More מייעץ לחברות טכנולוגיה ולמעסיקים אחרים בהולנד בנוגע ליחסי עבודה בינלאומיים. אנו מנסחים ובודקים חוזי עבודה דו-לשוניים ובאנגלית, מעריכים את החוק החל ואת ההשלכות של עבודה מרחוק מחו"ל, ועובדים עם נותני חסות מוכרים בנוגע למסלולי אישור מהגרים מיומנים ומסלולי היתר אחרים. אנו בונים הסדרי רילוקיישן, החזר והחזרה לארץ יחד עם יועץ המס שלכם, ופועלים בסכסוכים ופיטורים הקשורים לצוות בינלאומי. אתם יכולים להזמין פגישת ייעוץ עם שלנו דיני עבודה צוות. לא בטוחים מה מצבכם? ספרו לנו על מצבכם. נודיע לכם על האפשרויות העומדות בפניכם תוך יום עסקים אחד.

איך Law & More יכול לעזור לך עם זה מוסבר אצלנו עורך דין לעבודה .