מה השתנה בחוק העבודה ההולנדי בשנת 2026
שלושה שינויים נכנסו לתוקף בתחילת 2026 ומועד אחרון אחד נדחה רשמית. אף אחד מהם אינו נוגע בליבת מערכת הפיטורים, אך כל אחד מהם מופיע בשכר, בניהול הפנסיה או בתקציב השנתי. הטבת עלות השכר לעובדים מבוגרים (loonkostenvoordeel oudere werknemers) בוטלה החל מ-1 בינואר 2026. חוק המעבר שומר על ההטבה בתוקף עבור עובדים שנכנסו לעבודה לפני 1 בינואר 2024, וזכאות מעבר זו בתוקף עד 1 בינואר 2027 לכל המאוחר. מעסיקים שבנו את הסובסידיה כחלק מהיתרון העסקי של גיוס עובדים מבוגרים צריכים לחשב מחדש; הטבות עלות השכר האחרות, כולל זו לעובדים עם נכות תעסוקתית, לא בוטלו. התאריך הסופי שבו תוכניות פנסיה חייבות לעמוד בדרישות ה-Wet toekomstige pensioenen (חוק הפנסיות העתידי) הוא כעת ה-1 בינואר 2028. הארכה זו אינה כוונת מדיניות אלא חוק: הצעת החוק המאריכה את תקופת המעבר אושרה על ידי Tweede Kamer ב-20 במאי 2025 ועל ידי Erste Kamer ב-2 בדצמבר 2025. אותו חוק מעביר מספר תאריכי מעבר מהחוק לצו במועצה, כך שהתאמה נוספת אינה דורשת עוד סבב חקיקה מלא. עבור מעסיקים זהו מועד אחרון אמיתי ולא בעיה של קרן פנסיה: תיקון תוכנית פנסיה הוא שינוי בתנאי העסקה, שבדרך כלל דורש את הסכמת העובדים, מועצת העובדים או הצדדים להסכם הקיבוצי. שינוי שקל לפספס מכיוון שהוא נמצא בחוק ההגירה ולא בחוק התעסוקה: מאז 15 באפריל 2025 בוטל תשלום הקנס המנהלי על החלטות מאוחרות של ה-IND. מעסיק הממתין להיתר שהייה עבור עובד חדש עדיין יכול להגיש ערעור על אי קבלת החלטה, אך אין עוד סנקציה כספית אוטומטית הפועל ברקע. תכנון גיוס לעובדים בינלאומיים צריך לאפשר זאת. לבסוף, שינוי מבני אחד מלפני מספר שנים עדיין תופס מעסיקים: מאז 1 בינואר 2024 שכר המינימום החוקי הוא שכר שעתי. אין עוד מינימום חודשי שיש לחלק בשבוע עבודה של 36, 38 או 40 שעות, מה שאומר שעובד במשרה מלאה שעובד 40 שעות בשבוע מרוויח יותר לחודש מעובד שעובד 36 שעות בשבוע. הסכום עצמו נקבע פעמיים בשנה על ידי שר הרווחה והתעסוקה ומפורסם ב-Staatscourant.חקיקה שאושרה אך טרם נכנסה לתוקף
מספר הצעות חוק תעסוקה סיימו את אישורן הפרלמנטרי אך ממתינות לכניסה לתוקף באמצעות צו מלכותי. עד לפרסום צו זה, הכללים הישנים יחולו במלואם. ציפייה לתקנה שטרם נכנסה לתוקף מהווה סיכון ממשי: סעיף שנוסח עבור המשטר העתידי עלול להיות בטל במסגרת המשטר שעדיין מסדיר את החוזה.יותר ודאות לעובדים גמישים
החוק "Wet meer zekerheid flexwerkers" אומץ, וכניסתו לתוקף תיקבע בצו מלכותי. השינוי המרכזי שלו הוא בכלל השרשרת בסעיף 7:668a לחוק האזרחי ההולנדי: ההפסקה שלאחריה עשויה להתחיל שרשרת חדשה של חוזים לתקופה קצובה הופכת לשלוש שנים, ולא שישה חודשים החלים כיום. בפועל, הדבר מסיים את הדפוס של חניית עובד לחצי שנה ולאחר מכן התחלה מחדש. החוק גם מחמיר את משטר הכוננות על ידי החלפת חוזי אפס שעות בחוזה בסיסי המבטיח מספר מינימלי של שעות. שתי נקודות מדווחות לעתים קרובות בטעות. הכלל לפיו עובד כוננות חייב להיקרא לפחות ארבעה ימים מראש, ושומר על הזכות לתשלום אם הקריאה מבוטלת מאוחר יותר, אינו חדש: הוא חל מאז 2020 במסגרת סעיף 7:628a לחוק האזרחי. ותקופת ההפסקה היא שלוש שנים, לא חמש. עד לצו המלכותי, ההפסקה של ששת החודשים וכללי הכוננות הקיימים נותרו החוק החל.חזקה משפטית המבוססת על שכר שעתי
הצעת החוק המציגה חזקה ניתנת לסתירה של חוזה עבודה מתחת לשכר שעתי מסוים אומצה ופורסמה ב-Staatsblad ב-29 ביוני 2026, כאשר כניסתה לתוקף נותרה שוב לצו מלכותי. החלק בהצעה המקורית שהיה קובע את הקריטריונים להבחנה בין תעסוקה לעבודה עצמאית לא שרד את ההליך הפרלמנטרי. לאחר שהחזקה נכנסת לתוקף, עובד המרוויח מתחת לסף יכול להפעיל אותה ועל השוכר להוכיח שהקשר אינו חוזה עבודה; עד אז חלים כללי הראיות הרגילים.רישום לענף עבודות סוכנות
חוק ה-Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) מציג דרישת קבלה לסוכנויות ועסקים אחרים המעסיקים עובדים. הרצף קבוע: הרישום ב-Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen בתוקף מ-1 בנובמבר עד 31 בדצמבר 2026, החוק נכנס לתוקף ב-1 בינואר 2027, והאכיפה מתחילה ב-1 בינואר 2028. גם מגייסים מושפעים, מכיוון שגיוס מצד שאינו מורשה יהווה בעצמו עבירה פלילית לאחר תחילת האכיפה. עסקים המעסיקים עובדים צריכים למפות את הספקים שלהם הרבה לפני תאריך האכיפה.שקיפות תשלום
הצעת החוק ליישום הנחיית שקיפות השכר של האיחוד האירופי הוגשה לבית המשפט העליון ב-21 במאי 2026 ולא אומצה. לפיכך, מועד אחרון לביצוע, 7 ביוני 2026, חלף ללא יישום הולנדי; הצעת החוק מיועדת להיכנס לתוקף ב-1 בינואר 2027. אין בכך כדי להשאיר את המעסיקים בוואקום. שכר שווה עבור עבודה שווה בין גברים לנשים כבר מחייב במסגרת ה-Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen ובמסגרת חוקי האיחוד האירופי ישירות, והמכון ההולנדי לזכויות אדם כבר דן בתלונות על שכר לא שווה. מה שעדיין לא ניתן לאכיפה הוא מנגנון ההנחיה: טווחי שכר במשרות פנויות, האיסור לשאול מועמדים על היסטוריית שכרם וחובות הדיווח והערכת שכר משותפת עבור מעסיקים גדולים יותר.העסקת קבלנים עצמאיים: מה רלוונטי כעת
הקפאת האכיפה במסגרת חוק העסקת עצמית כוזבת הסתיימה ב-1 בינואר 2025, כך שרשויות המס יכולות שוב להטיל שומות נוספות, ובמידת הצורך, קנסות על עבודה עצמאית כוזבת. המבחן המהותי לא השתנה: לפי סעיף 7:610 לחוק האזרחי, הסכם הוא חוזה עבודה אם יש עבודה, שכר ויחסי מרות, ובית המשפט העליון קבע בפסק דינו בעניין Deliveroo מיום 24 במרץ 2023 כי יש להעריך זאת על סמך כל הנסיבות יחד, לרבות האופן שבו העבודה משולבת בארגון והאם העובד מתנהג באמת כיזם. התווית על החוזה אינה מכרעת.
תנאי עבודה שקופים וצפויים
מאז יישום הנחיית האיחוד האירופי בנושא תנאי עבודה שקופים וצפויים על ידי הולנד, חלים ארבעה כללים שלעתים קרובות מפתיעים מעסיקים שעובדים מתבנית חוזה ישנה יותר. הם בתוקף, הם מחייבים, וסעיף שסותר אותם פשוט בטל.שעות עבודה צפויות
במקרים בהם דפוס העבודה אינו צפוי במידה רבה, החוזה חייב לציין את ימי ושעות הייחוס שבהם ניתן לקרוא לעובד לעבודה. מחוץ לחלון זה, העובד רשאי לסרב לעבודה ללא השלכות. עובד עם חוזה של 26 שבועות לפחות יכול גם לבקש שעות צפויות יותר; על המעסיק לענות בכתב ולנמק.הכשרה חובה היא בחינם
הכשרה שהמעסיק מחויב לספק על פי חוק או על פי הסכם קיבוצי חייבת להינתן ללא עלות לעובד, להיחשב כשעת עבודה, ובמידת האפשר לתזמן אותה במהלך שעות העבודה. סעיף עלות לימודים המכסה הכשרה זו בטל. הוא נוגע להכשרה בנושאי בטיחות ותנאי עבודה ולשמירה על מקום העבודה הנוכחי, ולא לתעודות המקצועיות שהיו תנאי להתקבל לעבודה מלכתחילה.פעילויות נלוות
איסור גורף על עבודה במקום אחר אינו ניתן לאכיפה עוד. המעסיק רשאי להסתמך על סעיף כזה רק כאשר יש הצדקה אובייקטיבית - בריאות ובטיחות, כללי שעות עבודה, הגנה על מידע סודי או הימנעות מניגוד עניינים - והצדקה זו אינה חייבת להיות כתובה בחוזה, אך היא חייבת להתקיים כאשר המעסיק מפעיל את הסעיף.חובת הודעה מורחבת
על המעסיק ליידע את העובד לגבי גורמים רבים נוספים מבעבר: מקום העבודה או ההצהרה על שינויים בו, הסדרי שעות נוספות ותשלום עבורן, הליך פיטורים לרבות מועדי הודעה מוקדמת, הזכאות להכשרה, ולגבי הצבה בחו"ל, משך הזמן, מטבע התשלום וכל הסדר חזרה לארץ. את רוב המידע יש למסור תוך שבוע מיום העבודה הראשון.מה שלא השתנה: פיטורים, הודעה מוקדמת ותשלומי מעבר
עמוד השדרה של חוק העבודה ההולנדי לא נפגע מהשינויים משנת 2026, וכאן עדיין מתעוררות רוב המחלוקות. מעסיק אינו יכול לסיים חוזה עבודה ללא הגבלה באופן חד צדדי ללא בדיקה מוקדמת. פיטורים מסיבות כלכליות עסקיות או לאחר אי כושר עבודה ארוך טווח עוברים ל-UWV; כל שאר העילות, כולל ביצועים נמוכים, יחסי עבודה פגומים והעילה המצטברת, עוברות לבית המשפט המחוזי. העילות עצמן מפורטות באופן ממצה בסעיף 7:669 לחוק האזרחי, והמעסיק חייב גם להראות כי פריסה מחדש לתפקיד חלופי מתאים אינה אפשרית בתוך פרק זמן סביר. תקופות הודעה מוקדמת נקבעות בסעיף 7:672. התקופה הסטטוטורית עבור המעסיק היא בין חודש לארבעה חודשים, בהתאם למשך השירות, בעוד שהעובד נותן חודש אחד. אם החוזה מאריך את תקופת העובד, תקופת המעסיק חייבת להיות לפחות כפולה; חוזה המעניק לשני הצדדים חודשיים הוא לפיכך פגום, והסעיף אינו מחייב את העובד. תשלום המעבר נצבר מיום העבודה הראשון, מה שאומר שהוא מגיע גם כאשר החוזה מסתיים במהלך תקופת הניסיון ביוזמת המעסיק. הסכום המקסימלי שלו נקבע מדי שנה על ידי שר הרווחה והתעסוקה, לצד החלופה של שכר שנתי ברוטו במידה וזה גבוה יותר; אין להסתמך על נתון המצוטט במאמר ישן יותר. שני מגבלות ראויות לדעת מראש: אין זכאות כאשר העובד מתפטר ללא התנהגות אשמה חמורה מצד המעסיק, ובמצב חדלות פירעון קיימת התביעה כנגד עיזבון שבדרך כלל ריק, בעוד שתוכנית הבטחת השכר של UWV מכסה שכר שלא שולמו ודמי חגים אך לא את דמי המעבר.
מעסיקים בינלאומיים ומהגרים בעלי כישורים גבוהים
עבור מעסיקים המגייסים מחו"ל, יש להסדיר יחד את הצד התעסוקתי והצד ההגירה. עובד מיומן יכול להיות מועסק רק על ידי נותן חסות שה-IND הכיר בו, קריטריוני השכר נקבעים על ידי ה-IND לכל שנה ולכל קטגוריית גיל, וההיתר קשור למעסיק זה. לכן, לסיום ההעסקה יש השלכות על זכות השהייה: לעובד יש תקופת חיפוש מוגבלת, ועל המעסיק מוטלת החובה ליידע את ה-IND. העמוד שלנו בנושא... הליך הגירה מקצועית מפרט את התנאים בפירוט. שתי נקודות נוספות משתבשות באופן קבוע במבנים בינלאומיים. חוק העבודה המחייב ההולנדי חל על עבודה המבוצעת בהולנד ללא קשר להוראות החוזה על החוק החל, מכיוון שבחירת חוק אינה יכולה לשלול מהעובד את ההגנה של הכללים המחייבים של המדינה בה העבודה מתבצעת באופן קבוע. והטבת המס לגולים עבור עובדים נכנסים היא עניין מס: האחוז ונורמות השכר מותאמות על ידי המחוקק, הן צומצמו בשנים האחרונות, ויש לאשר את המשרה עם יועץ מס ולא להניח אותה מחוברת גיוס. בצד התאגידי, האינטראקציה בין חובות תעסוקה למבנים חוצי גבולות מכוסה בסקירה שלנו על משפט עסקים בינלאומי.מה מעסיקים ועובדים צריכים לעשות עכשיו
עבור מעסיקים, סדר היום המעשי לשנה הקרובה קצר. בדקו האם תוכנית הפנסיה הותאמה ל-Wet toekomstige pensioenen לפני ה-1 בינואר 2028 והאם התקבלה ההסכמה הנדרשת. מיפו את הספקים שמשאיבים לכם עובדים ואשרו שהם יירשמו תחת ה-Wtta בחלון שייפתח ב-1 בנובמבר 2026. סקרו חוזים עם קבלנים עצמאיים מול מבחן הסמכות ולא מול התווית. הוציאו את הטבת עלות השכר לעובדים מבוגרים מהתקציב למעט במקרים בהם כלל המעבר עדיין חל. וקראו כל תבנית חוזה ישנה יותר מול ארבעת כללי תנאי העבודה השקופים, מכיוון שסעיף עלויות לימודים או איסור גורף על פעילויות נלוות שגובש לפני היישום אינם ניתנים לאכיפה כעת. עבור עובדים, כללי התזמון החשובים ביותר. ערעור על פיטורים על הסף או בקשה לפיצויים יש להגיש תוך חודשיים מסיום החוזה, ותקופת ההתיישנות הזו היא מחמירה: לא ניתן להאריכה במשא ומתן. לעולם אל תחתמו על הסכם פשרה ביום הצגתו; תקופת ההשתקפות קיימת כדי שניתן יהיה לבדוק את התנאים מול תקופת ההודעה המוקדמת, תשלום המעבר ותנאי דמי האבטלה.שאלות נפוצות
מהם העקרונות המרכזיים של דיני עבודה הולנדיים?
חוק העבודה ההולנדי דורש הצהרה בכתב של התנאים העיקריים, מגביל פיטורים לעילות המפורטות בסעיף 7:669 לחוק האזרחי לאחר בדיקה מוקדמת של UWV או בית המשפט המחוזי, ומעניק תשלום מעבר החל מיום העבודה הראשון.
כיצד מנוהלים גולים בהולנד בנוגע לאישורי עבודה ותקנות שהייה?
על גולים לציית לחוקי ההגירה ההולנדיים המסווגים עובדים על סמך כישורים, הדורשים תיעוד ספציפי וחסות מעסיק. מהגרים בעלי כישורים גבוהים נהנים מתהליכים יעילים, בעוד שלקטגוריות אחרות יש קריטריוני זכאות נפרדים.
אילו זכויות יש לעובדים על פי חוקי העבודה ההולנדיים?
לעובדים בהולנד זכויות נרחבות, כולל הגנה מפני פיטורים שרירותיים, זכאות לחוזה עבודה בכתב, חופשה שנתית בתשלום וגישה לחופשת לידה והורות, בין היתר.
כיצד עסקים בינלאומיים מושפעים מרפורמות סיווג תעסוקה בהולנד?
הרפורמות בנושא חוזים גמישים ובנושא חזקת העסקה אומצו אך נכנסו לתוקף בצו מלכותי, כך שהכללים הנוכחיים עדיין חלים. מה שכן חל כעת הוא שהמורטוריום האכיפה על העסקה עצמאית כוזבת הסתיים ב-1 בינואר 2025.
