פיצויי פיטורים בהולנד: הסבר על תשלום המעבר

פיצויי סיום העסקה בהולנד הם פיצויי מעבר ( transiievergoeding ), פיצויי פיטורים סטטוטוריים שמעסיק חייב בכל פעם שהוא מסיים את יחסי העבודה או לא מחדש חוזה לתקופה קצובה. הם נצברים מהיום הראשון של החוזה בגובה שליש מהשכר החודשי ברוטו עבור כל שנת שירות מלאה, באופן יחסי עבור היתרה, ומוגבלים למקסימום סטטוטורי או לשכר שנתי ברוטו אחד אם זה גבוה יותר. יש להגיש תביעה לבית המשפט המחוזי תוך שלושה חודשים מסיום החוזה.

מהו תשלום המעבר

תשלום המעבר הונהג ב-1 ביולי 2015 על ידי ה-Wet werk en zekerheid, שהחליף את נוסחת בית המשפט הישנה והבלתי צפויה בזכאות סטטוטורית אחת. מטרתו היא לרכך את ההשלכות הכלכליות של פיטורים בהובלת המעסיק ולהקל על המעבר לעבודה אחרת; זה אינו פיצוי על מעשה עוול, והוא אינו תלוי במי אשם. אם שאלתכם היא כיצד הסכום עצמו נבנה והאם אתם זכאים, המדריך שלנו לפיצויי פיטורים בהולנד מכסה צד זה ביתר פירוט.

התוכנית שונתה באופן מהותי ב-1 בינואר 2020 על ידי Wet arbeidsmarkt in balans. מאז, התשלום נצבר מיום העבודה הראשון ולא לאחר שנתיים של שירות, הצבירה הגבוהה יותר עבור עובדים עם יותר מעשר שנות שירות בוטלה, וחלקי שנים מחושבים באופן יחסי ולא במקטעים של חצי שנה. התוצאה היא תשלום קטן יותר עבור עובדים ותיקים וזמין כמעט לכולם.

מתי אתה זכאי לתשלום מעבר

הזכאות עוקבת אחר שאלה אחת: האם המעסיק יזם את סיום יחסי העבודה. ותק הזמן אינו משנה לזכאות עצמה, אלא רק לסכום.

פיטורים לאחר שנתיים של מחלה ראויים לאזכור נפרד. כאשר עובד לא היה מסוגל לעבוד במשך 104 שבועות ואין סיכוי להחלמה תוך שישה חודשים נוספים, המעסיק יכול לקבל היתר פיטורים מ-UWV, ותשלום דמי מעבר יבוצע בדרך הרגילה. מעסיקים יכולים להגיש בקשה ל-UWV לקבלת פיצוי על תשלום זה, ולכן השארת עובד חולה באופן רשמי בעבודה ללא תשלום, מה שנקרא יחסי עבודה רדומים, אינה ניתנת עוד להגנה.

כאשר לא נדרש תשלום מעבר

החריגים מוגבלים ומוגדרים בחוק. לא יחול תשלום כאשר העובד מתפטר מסיבותיו שלו, כאשר הפיטורים הם תוצאה של מעשים או מחדלים חמורים מצד העובד, כאשר העובד הגיע לגיל הפנסיה הממלכתי (AOW) או לגיל פנסיה מוסכם אחר, כאשר העובד מתחת לגיל שמונה עשרה ועבד בממוצע לא יותר משתים עשרה שעות בשבוע, או כאשר המעסיק נמצא בפשיטת רגל, קיבל השעיית תשלומים או כפוף לתוכנית להסדר חובות. כמו כן, אין זכאות כאשר המעסיק מציע חוזה חדש שווה ערך או טוב יותר לפני שפג תוקפו של חוזה לתקופה קצובה והעובד מסרב לו.

היוצא מן הכלל להתנהגות בעלת אשמה חמורה הוא מצומצם יותר ממה שמעסיקים מניחים לעתים קרובות. פיטורים על הסף ( ontslag op staande voet ) אינם אומרים באופן אוטומטי שהתשלום מחולט: הסיבה הדחופה והאשמה החמורה הם מבחנים נפרדים, והתנהגות יכולה להיות סיבה דחופה מבלי לעמוד ברף הגבוה יותר של אשמה חמורה. בית המשפט שומר לעצמו גם את הסמכות לפסוק את התשלום במלואו או בחלקו כאשר עיכובו יהיה בלתי מקובל על פי סטנדרטים של סבירות והגינות. בפועל, זוהי אחת הנקודות הנפוצות ביותר במשפט הפיטורים ההולנדי.

כיצד מחושב הסכום

לנוסחה יש שיעור אחד ואין ספים. עבור כל שנת שירות מלאה, העובד צובר שליש מהשכר החודשי ברוטו. החלק הנותר של השנה מחושב באופן יחסי על פני הימים בפועל, תוך שימוש באותו שיעור, כך שחוזה שמסתיים לאחר שלוש שנים וארבעה חודשים מייצר שלוש צבירות מלאות בתוספת סכום יחסי עבור ארבעת החודשים הללו. הצבירה מתחילה ביום הראשון של החוזה, וחוזים עוקבים עם אותו מעסיק, או עם מעסיק יורש, מתווספים יחד כאשר הפערים ביניהם אינם עולים על שישה חודשים.

התשלום מוגבל. ישנו סכום מקסימלי סטטוטורי, המתוקן מדי שנה על ידי משרד הרווחה והתעסוקה ומתפרסם ב-Staatscourant, והתקרה היא הגבוה מבין סכום זה לבין משכורת שנתית ברוטו אחת. לכן, כל מי שמחשב נתון צריך לבדוק את הסכום החל בשנה בה מסתיים החוזה במקום להשתמש שוב בנתון ממאמר קודם. UWV מפרסם כלי חישוב המיישם את הנתונים הנוכחיים.

מה נחשב כמשכורת חודשית ברוטו

השכר החודשי ברוטו בנוסחה זו מוגדר בתקנות משרדיות והוא רחב יותר מהנתון בראש תלוש השכר. זהו השכר החודשי ברוטו, בתוספת דמי חג ותשלומים שנתיים קבועים כגון חודש שלושה עשר, כל אחד מחולק לחלק חודשי. תוספות מבניות שסוכמו בחוזה, כגון דמי משמרות, דמי שעות נוספות ובונוסים קבועים, מתווספות על בסיס תקופת ממוצע שנקבעה בתקנות.

מה שלא נחשב חשוב באותה מידה. בונוסים משתנים באמת, תלויי ביצועים, חלוקת רווחים שאינה מובטחת בחוזה, תוספת הוצאות ותשלומי פנסיה של המעסיק אינם נכללים בחישוב. במקרים בהם השכר השתנה, למשל עקב עבודה במשרה חלקית, חופשה ללא תשלום או צמצום שעות, החישוב עוקב אחר הכללים בתקנות ולא אחר תלוש השכר האחרון, וזהו מקור תכוף להצעות מועטות. המאמר שלנו על פיצויי מעבר וחוזה העסקה עוסק בצד החוזי.

חישוב שעובד

קחו למשל עובד ששכרו החודשי ברוטו לצורך הנוסחה, כולל דמי חופשה וחודש שלושה עשר חוזיים, מסתכם ב-4,500 יורו, והוא עובד בחברה במשך ארבע שנים ושישה חודשים. הצבירה עבור ארבע השנים המלאות היא כפול ארבע שליש מ-4,500 יורו, שהם 6,000 יורו. ששת החודשים הנותרים מחושבים באופן יחסי באותו שיעור: שליש מ-4,500 יורו הוא 1,500 יורו לשנה, ושישה חודשים מתוכם הם 750 יורו. תשלום המעבר הוא 6,750 יורו ברוטו.

החשבון פשוט; המחלוקות הן על התשומות. האם החודש השלושה עשר ודמי המשמרת שייכים למספר החודשי, האם חוזה זמני קודם או תקופה דרך סוכנות נחשבים כחלק משך השירות, ואיזה תאריך ההעסקה נחשבת כמסתיימה, הן השאלות שמשנות את התוצאה, והן אלו שיש לבדוק לפני קבלת חישוב שהוכן על ידי הצד השני. המגבלה הסטטוטורית הופכת רלוונטית רק עבור שירות ארוך או משכורות גבוהות; המאמר שלנו על תשלום המעבר ומדוע המקסימום הסטטוטורי אינו תמיד התקרה מסביר כיצד פועלת האלטרנטיבה של משכורת שנתית ברוטו אחת.

מה מעסיק רשאי לנכות

מעסיק רשאי לנכות רק שתי קטגוריות של עלויות, ורק בתנאים. עלויות מעבר הן עלויות שנגרמו לקיצור או מניעה של אבטלה, כגון השמה מחוץ לעבודה, אימון קריירה או הסבה מקצועית שמטרתה עבודה במקום אחר. עלויות תעסוקה הן עלויות הכשרה שנגרמו במהלך העסקה אשר שיפרו את מעמד העובד בשוק העבודה הרחב, ולא הכשרה הקשורה לתפקידו האישי. בשני המקרים, העובד חייב להסכים בכתב, מראש ובאופן ספציפי, כי ניתן לקזז את העלויות כנגד תשלום המעבר. סעיף כללי הקבור בחוזה עבודה לא יעבוד, ואי אפשר לנכות לעולם את עלויות ההכשרה שהעובד נזקק להן לתפקיד אותו ביצע.

שלושת המסלולים בהם מעסיק חייב להשתמש

חוק הפיטורים ההולנדי סגור: מעסיק אינו יכול פשוט לתת הודעה מוקדמת. המסלול מוכתב על ידי הסיבה.

כאשר הסיבה היא כלכלית, כגון פיטורים או ארגון מחדש, או כאשר העובד אינו כשיר לעבודה במשך שנתיים, על המעסיק להגיש בקשה ל-UWV לקבלת היתר פיטורים ועליו לנמק את הנימוק העסקי, לרבות יישום נכון של עקרון ההשתקפות ( afspiegelingsbeginsel ) הקובע מי ייבחר. כאשר הסיבה טמונה באדם, כגון ביצועים נמוכים, התנהגות אשם, יחסי עבודה פגועים או שילוב של עילות, על המעסיק לבקש מבית המשפט המחוזי לבטל את החוזה, ועליו להראות כי פריסה מחדש בתוך הארגון אינה אפשרית. כאשר שני הצדדים מסכימים, ניתן לסיים את החוזה באמצעות הסכם פשרה ללא מעורבות אף אחד מהגופים. המאמר שלנו בנושא כיצד לסיים העסקה בהולנד מפרט את ההליכים.

תיק המעסיק הוא המכריע בדרך השנייה. במקרים של ביצועים נמוכים, בית המשפט מצפה לתהליך שיפור מתועד: לעובד יש להבהיר בבירור מה לא בסדר, יש לתת לו הזדמנות ריאלית ותמיכה נאותה להשתפר, ויש לתת לו פרק זמן סביר לעשות זאת. בקשת פירוק המבוססת על תיק דליל נדחית בדרך כלל, וסירוב משאיר את החוזה על כנו כאשר מערכת היחסים פגומה, וזו תוצאה גרועה יותר עבור המעסיק מאשר יציאה במשא ומתן.

מסלול הסכם הפשרה

רוב יחסי העבודה ההולנדים המסתיימים ביוזמת המעסיק מסתיימים בהסכם פשרה, משום שהוא מעניק לשני הצדדים ודאות. שלוש נקודות קובעות האם הסכם כזה הוא הסכם טוב.

הראשון הוא חבילת הכספים. תשלום המעבר הסטטוטורי הוא נקודת הייחוס, לא התקרה. מה שניתן לבקש באופן סביר מעבר לו תלוי בחוזק טענת המעסיק, בתקופת ההודעה המוקדמת, בשאלה האם העובד חולה, בגיל ובסיכויים, ובמה עוד עומד על הפרק, כגון השמה, הכשרה, שחרור מתניית אי תחרות, שמירה על רכב ליסינג או המלצה חיובית.

השני הוא דמי אבטלה. יש לנסח הסכם פשרה כדי שהעובד לא יהפוך למובטל באשמה: יש לתעד בו כי היוזמה הגיעה מהמעסיק, כי לא נטען כי יש להעיד על סיבה דחופה, וכי תקופת ההודעה המוקדמת הרלוונטית נשמרה בקביעת תאריך הסיום. הסכם שעושה טעות בכל אלה עלול לעלות הרבה יותר באובדן תועלת מאשר לחסוך במשא ומתן.

השלישית היא תקופת ההתבוננות. עובד החותם על הסכם פשרה רשאי לבטל את הסכמתו בכתב תוך ארבעה עשר יום, מבלי לנמק. על המעסיק לציין זכות זו בהסכם; אם לא, התקופה היא שלושה שבועות. לא ניתן לוותר על הזכות, והיא קיימת בדיוק כדי שאף אחד לא יצטרך להחליט במקום. עורך דין לעבודה יכול לעיין בטיוטה במסגרת חלון זה.

מועדים שלא ניתן לפספס

חוק הפיטורים ההולנדי פועל עם מועדי התיישנות קצרים הפוקעים באופן מוחלט, והיעדר מועד כזה מסיים את התביעה ללא קשר לגופה. בקשה לבית המשפט המחוזי לקבלת דמי מעבר חייבת להיות מוגשת תוך שלושה חודשים מיום סיום חוזה העבודה. בקשה לביטול פיטורים, או לקבלת פיצוי הוגן במקום זאת, חייבת להיות מוגשת תוך חודשיים מאותו מועד. בקשה בעקבות החלטה של ​​UWV, בין אם על ידי המעסיק לאחר סירוב ובין אם על ידי העובד לאחר היתר, מחויבת גם היא לתקופה של חודשיים.

אלו אינן תקופות שניתן להפסיקן על ידי כתיבת מכתב. משא ומתן עם המעסיק אינו עוצר את השעון, וכך גם לא המתנה להחלטת UWV בנושא אחר. אם סוף החוזה מתקרב והתשלום לא הושלם, התאריך שיש לרשום ביומן הוא תאריך הסיום ועוד שלושה חודשים, כאשר עובדים אחורה משם.

פיצוי הוגן בנוסף לתשלום המעבר

תשלום המעבר הוא הזכאות הסטנדרטית; הוא אינו מלוא מה שבית המשפט יכול לפסוק. כאשר המעסיק פעל באופן חמור, בית המשפט יכול לפסוק פיצוי הוגן ( billelijke vergoeding ) בנוסף. אין נוסחה לכך. בית המשפט העליון קבע כי הסכום חייב לשקף את ההשלכות בפועל של התנהגות המעסיק, מה שמאפשר לקחת בחשבון אובדן הכנסה, אובדן צבירת פנסיה ונסיבות הפיטורים, מבלי שהפסיקה תהפוך לעונשית.

פיצוי הוגן מתעורר בדרך כלל בשלושה מצבים: פיטורים הניתנים ללא האישור או ההסכמה הנדרשים, פיטורים הנובעים מהתנהגות פלילית חמורה של המעסיק, ופיטורים תוך הפרת איסור סטטוטורי, כגון פיטורים במהלך מחלה או עקב הריון. במקרים אלה לעובד יש בדרך כלל בחירה בין בקשה לביטול הפיטורים לבין בקשה לפיצויים, והבחירה צריכה להיעשות תוך חודשיים.

מס: למה לצפות ולמי לשאול

תשלום מעבר הוא שכר לצורכי מס. המעסיק מנכה עליו מס שכר, והתשלום מתווסף להכנסה האחרת בתיבה 1 לשנה, כך שתשלום גדול בשנה שבה העובד קיבל גם משכורת מלאה יכול להיות ממוסה בשיעור הגבוה מבין שני תיבות 1. השיעורים והמדרגות נקבעים מדי שנה ויש לבדוק אותם עבור השנה שבה התשלום מתקבל בפועל, שאינה בהכרח השנה בה נחתם ההסכם.

שתי נקודות ראויות לציון משום שמסתובבות לגביהן עצות מיושנות. תוכנית ממוצע ההכנסות ( middelingsregeling ), ששימשה בעבר לרכך את ההשפעה של שיא הכנסה חד פעמי שנפרס על פני שלוש שנים, בוטלה החל מ-1 בינואר 2023 והתקופה האחרונה שבה ניתן היה לבקש ממוצע הייתה 2022 עד 2024. היא אינה זמינה עוד. שנית, לא ניתן עוד להקצות תשלום מעבר לזכות קבע לתשלומים תקופתיים ( stamrecht ): תוכנית זו הסתיימה בשנת 2014, והתשלומים משולמים במזומן.

מעבר לכך, הטיפול המסי בתשלום פיצויי פיטורים הוא עניין של יועץ מס ולא של משרד עורכי דין. אנו קובעים את המצב המשפטי, מנסחים ומנהלים משא ומתן על ההסכם ומוודאים שרגע התשלום ותיאור כל רכיב נרשמים במדויק; חישוב התוצאה הסופית וכל תכנון סביבה שייכים לרואה החשבון או ליועץ המס שלכם, ומומלץ לערב אותם לפני חתימת ההסכם ולא לאחר מכן.

מצבים חוצי גבולות

כאשר עובד עבד ביותר ממדינה אחת עבור אותו מעסיק, עולות שתי שאלות נפרדות ולעתים קרובות הן מבולבלות. הראשונה היא איזו מדינה חלה על חוק העבודה, ואיזה בית משפט מוסמך לדון בפיטורים. בתוך האיחוד האירופי, תשובה זו נענית על ידי תקנת רומא I ותקנת בריסל I bis, אשר ככלל מצביעות על המדינה בה העובד מבצע את העבודה באופן קבוע, כאשר כללי הגנה מחייבים של אותה מדינה חלים גם כאשר נבחר חוק אחר. עובד שעבד בהולנד יכול בדרך כלל להסתמך על הגנת פיטורים הולנדית, כולל תשלום מעבר, גם במסגרת חוזה תחת חוק זר.

השאלה השנייה היא איזו מדינה רשאית למסות את התשלום. זה מוקצה על ידי אמנת המס הכפול הרלוונטית, והגישה ההולנדית עוקבת אחר פרשנות ה-OECD על ידי ייחוס התשלום למדינות בהן בוצעה העבודה על פני החלק הרלוונטי של היסטוריית התעסוקה. המדיניות ההולנדית בנוגע להקצאה זו הורחבה על ידי צו של מזכיר המדינה באוצר בפברואר 2022, כך שכל היסטוריית התעסוקה הבינלאומית עם המעסיק נלקחת בחשבון ולא רק תקופת מבט לאחור עדכנית. התוצאה המעשית היא שניתן לפצל תשלום בין תחומי שיפוט. מכיוון שמדובר בשאלת מס, יש להפנות אותה ליועץ מס לפני כריתת ההסכם; הצד המשפטי, כולל איזה חוק מסדיר את הפיטורים, הוא משהו שמומחי דיני העבודה שלנו יכולים לבחון.

נקודות למעסיקים על הסכמי שכר גבוהים

שני כללים בצד המעסיק שכדאי להכיר לפני שמוסכמים על חבילה. הראשון הוא ההיטל על תשלומי פיצויים מופרזים בחוק Wet op de loonbelasting, המטיל היטל סופי של שבעים וחמישה אחוזים על המעסיק, ולא על העובד, כאשר תשלום עזיבה לבעל שכר גבוה עולה על הסף הסטטוטורי. סף השכר המכניס עובד לתחום מוצמד מדי שנה, כך שרק קבוצה קטנה מושפעת, אך עבור קבוצה זו ההיטל יכול לעלות על התשלום עצמו ויש לדמות אותו לפני חתימת ההסכם.

השני הוא ההיטל על תוכניות פרישה מוקדמת ( regeling voor vervroegde uittreding ). הסדר פיצויים שבמהותו מתפקד כגשר לפרישה יכול להיות מסווג מחדש כתוכנית כזו ולגרור היטל מעסיק נפרד. שתיהן שאלות מס בהן צריך להיות מעורב יועץ מס; ניסוח המשפטי הוא המקום שבו אנו יכולים לעזור, משום שהאופן שבו הסדר בנוי ומתואר הוא שקובע אם אחד מההיטלים יופעל.

קצוות פתוחים בסוף העסקה

דמי פיטורים הם רק שורה אחת בהסכם סופי. יש לשלם חופשה חוקית שנצברה אך לא נוצלה, וכך גם דמי החופשה שנצברו מאז מועד התשלום האחרון. ניתן לאכוף סעיף הוצאות לימודים רק במסגרת המגבלות שנקבעו על ידי החוק והפסיקה, ומאז שנכנסו לתוקף הכללים על הכשרה חובה, מעסיק אינו רשאי לקבל בחזרה את עלות ההכשרה שהיה מחויב לספק. סעיף אי-תחרות או סעיף יחסים נשאר בתוקף גם לאחר סיום החוזה אלא אם כן הוא משוחרר, ובדרך כלל קל יותר לנהל משא ומתן על שחרור כחלק מההסכם מאשר להתדיין עליו לאחר מכן; אנו עוסקים בצד האכיפה במאמר שלנו בנושא הפרת סעיף אי-תחרות וסודות מסחריים.

שתי נקודות נוספות שקל לפספס. סעיף פשרה מלא וסופי מבטל תביעות שלא הוזמנו, כולל בונוס שלא שולם או שעות נוספות שלא תועדו, ולכן כל דבר שטרם נקבע צריך להיכלל בהסכם ולא להיקבע בתום לב. וכאשר המעסיק נמצא בקשיים כלכליים, לבחירת המסלול יש חשיבות רבה, משום שתשלום המעבר נעלם לאחר הכרזת פשיטת רגל; המאמר שלנו בנושא זכויות עובדים כאשר המעסיק פושט רגל מפרט מה נותר. האם יציאה במשא ומתן או הליך UWV משרתים אותך טוב יותר נדונה בהשוואה שלנו בין הסכם פשרה לפיטורים מ-UWV.

מה לעשות אם קיבלתם הצעת פיטורים

אל תחתמו ביום קבלת ההסכם. בדקו תחילה האם חישוב תשלום המעבר משתמש ברכיבי השכר הנכונים ובתאריך תחילת העבודה הנכון, כולל חוזים קודמים וכל מעסיק קודם. בדקו את תאריך הסיום מול תקופת ההודעה המוקדמת שלכם, משום שתאריך סיום שמתעלם ממנו מסכן את דמי האבטלה שלכם. בדקו מה קורה לסעיפי אי-התחרות ולסעיפי היחסים שלכם, לחופשה שנצברה ולכל סעיף עלויות לימודים, ובדקו האם ההסכם מכיל הסדר מלא וסופי המכסה גם תביעות שאולי עדיין לא חשבת עליהן, כגון שעות נוספות שלא שולמו או בונוס עבור השנה הנוכחית. לאחר מכן השתמשו בתקופת ההתבוננות של ארבעה עשר יום, שקיימת בדיוק למטרה זו.

שאלות נפוצות בנוגע לתשלומי פיטורים

איך Law & More יכול לעזור

עורכי הדין שלנו לענייני עבודה פועלים עבור עובדים ועבור מעסיקים. עבור עובדים אנו בודקים את החישוב, מעריכים את חוזק עמדת המעסיק, מנהלים משא ומתן על חבילת דמי האבטלה והניסוח המגנים עליהם, ומנהלים הליכים במקרים בהם התשלום מושהה או פיטורים מתעוררת ערעור. עבור מעסיקים אנו מכינים בקשות ל-UWV ובקשות לפירוק, בונים ובודקים את התיק, ומנסחים הסכמי פשרה שעושים את מה שהם נועדו לעשות. במקרים בהם השלכות המס חשובות, אנו עובדים לצד יועץ המס שלכם. צרו איתנו קשר לפני תום תקופת ההתבוננות, כך שהאפשרויות עדיין פתוחות.