יחסי עבודה בהולנד: כללים למעסיקים ולעובדים

יחסי עבודה בהולנד אינם אסורים על פי החוק ההולנדי. מעסיק אינו רשאי לאסור על עובד לקיים יחסים פרטיים, משום שחייו הפרטיים מוגנים על ידי סעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם וסעיף 10 לחוקה ההולנדית. מה שמעסיק רשאי לעשות הוא לווסת את ההשלכות: ניגודי עניינים, קווי דיווח, סודיות והתנהגות כלפי עמיתים. לכן, השאלות המשפטיות נוגעות לעיתים רחוקות ליחסים עצמם וכמעט תמיד להחלטות המתקבלות סביבם.

מאמר זה קובע מה מעסיקים ועובדים בהולנד יכולים לדרוש זה מזה כאשר עמיתים הופכים לשותפים. הוא עוקב אחר ארבעה קווים: זכות ההוראה של המעסיק לפי סעיף 7:660 לחוק האזרחי ההולנדי (Burgerlijk Wetboek, BW), קוד ההתנהגות שנותן לזכות זו צורה קונקרטית, המגבלות שחוק הפרטיות מציב על כל חקירה, והחובה הסטטוטורית למנוע התנהגות לא רצויה בעבודה. הוא מסתיים בדרכים הזמינות כאשר מערכת יחסים משתבשת ומערכת יחסים עבודה מתבטלת איתה.

מה החוק ההולנדי אומר על מערכת יחסים בין עמיתים לעבודה

אין סעיף בחוק העבודה ההולנדי העוסק במערכות יחסים רומנטיות בעבודה. היעדרות זו היא נקודת המוצא: מה שאינו מוסדר מותר. איסור גורף במדריך לעובדים, סעיף המחייב אחד מהשניים להתפטר, או פיטורים אך ורק משום ששני עמיתים גרים יחד בדרך כלל לא יעמדו בבדיקה, משום שהמעסיק אינו יכול להראות שהצעד הכרחי ופרופורציונלי לאינטרס עסקי לגיטימי.

התמונה משתנה ברגע שהקשר נוגע בעבודה עצמה. ראש צוות שמעריך את ביצועי השותף, קונה שמעניק חוזה לחברה של השותף, עמית עם גישה לתיקי כוח אדם הנוגעים לאדם שאיתו הוא גר: בכל מקרה למעסיק יש אינטרס ממשי, ובכל מקרה ניתן לטפל באינטרס זה מבלי להגיע לחייו הפרטיים של אף אחד. כלל האצבע שעורכי דין הולנדים לתעסוקה מיישמים הוא פשוט. המעסיק רשאי לווסת את השפעת הקשר על העבודה; הוא אינו רשאי לווסת את הקשר.

שני הצדדים מחויבים גם לסטנדרט הכללי של סעיף 7:611 לחוק הפלילי הבריטי, המחייב את המעסיק והעובד להתנהג כמעסיק טוב וכעובד טוב. סטנדרט פתוח זה הוא מה שבית המשפט משתמש בו כאשר אין כלל ספציפי: זוהי הסיבה שבגללה מצופה מעובד לסמן ניגוד עניינים ברור, והסיבה שבגללה מעסיק מצופה לחפש הסדר מעשי לפני שהוא פונה לסנקציה.

עד כמה מגיעה זכות ההדרכה של המעסיק

סעיף 7:660 לחוקת הפלילים מעניק למעסיק את הזכות לתת הוראות בנוגע לביצוע העבודה ולסדר תקין בחברה, ומחייב את העובד לפעול לפיהן, ובלבד שההוראות אינן סותרות את החוזה, הסכם קיבוצי או את החוק. זהו הבסיס המשפטי לתניית יחסים, והוא גם הגבול החיצוני שלו: הוראה חייבת להתייחס לעבודה או לסדר במקום העבודה, ועליה להיות סבירה בנסיבות העניין.

במסגרת גבולות אלה, מספר הוראות ניתנות בדרך כלל להגנה. מעסיק רשאי לדרוש כי קשר בקו דיווח ישיר ייחשף למשאבי אנוש או לדירקטור. הוא רשאי להסיר את החלטות ההערכה, השכר והקידום הנוגעות לשותף אחד מהשותף השני. הוא רשאי להקצות אחד מהשניים לצוות אחר, בתנאי שהתפקיד החדש דומה וההעברה אינה מוצגת כעונש. הוא רשאי לאסור את השימוש במערכות החברה ובמידע סודי למטרות פרטיות, והוא רשאי לקבוע ציפיות להתנהגות בנסיעות עסקים ובאירועי צוות.

הוראות חורגות מכך בדרך כלל אינן ניתנות לאכיפה. דרישה לזהות את זהותו של שותף מחוץ לארגון, דרישה לגישה להודעות פרטיות, הטלת תקופת ניסיון על מערכת היחסים או התניית המשך העסקה בסיום מערכת היחסים - כל אלה נכשלים במבחן המידתיות, משום שניתן להגן על אותו אינטרס עסקי באמצעות אמצעי פחות פולשני. אם עובד מסרב להוראה שהיא חוקית וסבירה, סירוב זה - ולא מערכת היחסים - הוא שעל פיו המעסיק רשאי לפעול.

שינוי תפקידים או קו דיווח הוא שינוי ביחסי העבודה, ולכן על המעסיק לציית לכללים הרגילים בנוגע לשינוי חד-צדדי. כאשר חוזה העבודה או תקנון העובד מכילים סעיף שינוי חד-צדדי בכתב, סעיף 7:613 לחוק הממשל האמריקאי דורש עניין מהותי העולה על האינטרס של העובד. כאשר אין סעיף כזה, המעסיק מסתמך על תקן של מעסיק תקין ועליו להגיש הצעה סבירה שהעובד ניתן לצפות באופן סביר לקבלה.

מה כולל סעיף יחסים מעשיים בקוד ההתנהגות

רוב הסכסוכים בנוגע ליחסים במקום העבודה בהולנד נובעים משום שדבר לא נכתב והמעסיק אילתר. סעיף קצר בקוד ההתנהגות מסיר את הבעיה הזו, ומכיוון שמדובר בכלל התנהגות ולא בכלל הנוגע לחיים פרטיים, הוא משתלב בנוחות בסעיף 7:660 לחוקת ה-BW. יש לשמור על עובדתיות, לשמור על סימטריה בין שני האנשים המעורבים, ולהבהיר מה קורה לאחר גילוי.

• מתי נדרש גילוי: בדרך כלל רק כאשר קיים קו דיווח, תפקיד הערכה או סמכות על שכר, קידום, רכש או גיוס.
• למי הגילוי נעשה, ושהוא מתועד במקום אחד עם גישה מוגבלת.
• מאילו החלטות הצדדים חוזרים בהם, ומי מקבל את ההחלטות הללו במקומן.
• מה המעסיק יעשה ומה לא יעשה עם המידע, וכמה זמן הוא שומר אותו.
• גילוי זה בתום לב לעולם אינו מוביל כשלעצמו לסנקציה, להעברה בניגוד לרצון העובד או לאי חידוש חוזה לתקופה קצובה.

קוד התנהגות אינו דבר פורמלי. אם סכסוך מגיע מאוחר יותר לבית המשפט המחוזי (kantonrechter), הכלל הכתוב הוא הדבר הראשון שבית המשפט קורא, ומעסיק שיגרום לאיסור התנהגות שמעולם לא תוארה בו יתקשה להסביר מדוע העובד היה צריך לדעת טוב יותר. קחו בחשבון שלוועד העובדים עשויה להיות אמירה לגבי הכלל עצמו; נקודה זו נידונה להלן.

ניגודי עניינים והחלטות בנוגע לשכר, קידום ורכש

ניגוד עניינים הוא הסיכון הקונקרטי שמעסיקים הולנדים זכאים לנהל. הוא קיים כאשר שותף אחד נמצא בעמדה שבה הוא יכול להשפיע על החלטה המועילה לשותף השני: הערכת ביצועים, בונוס, קידום, הקצאת פרויקט, מתן חוזה אספקה ​​או ההחלטה לחדש חוזה לתקופה קצובה. הקונפליקט נובע מהתפקיד, לא מכוונותיו של אף אחד, ולכן תום לב אינו פתרון לכך.

הסעד הסטנדרטי הוא לקחת את ההחלטה מהאדם הנוגע בדבר ולתעד את מי שקיבל אותה במקום זאת. בפועל, משמעות הדבר היא שההערכה עולה רמה אחת למעלה, החלטות רכש דורשות חתימה שנייה, ותיק הגיוס מציין כי הגורם המעוניין לא מילא כל חלק. כאשר עובד מחזיק בתפקיד רשמי בחברה, אותו היגיון נובע כבר מדיני חברות: דירקטור בעל עניין אישי ישיר או עקיף המתנגש עם האינטרס של החברה אינו רשאי לקחת חלק בדיון ובקבלת ההחלטות בנושא זה, לפי סעיף 2:239 פסקה 6 לחוק המסחר עבור חברה פרטית בע"מ (besloten vennootschap) וסעיף 2:129 פסקה 6 לחוק המסחר עבור חברה ציבורית בע"מ.

שמרו על תיעוד כתוב ניטרלי וקצר. מה שמקובל לתיק הוא העובדה שדווח על סכסוך, אילו החלטות הוקצו מחדש ולמי, והתאריך. פרטים על הקשר עצמו אינם מקומם כלל בתיק אישי; הסעיף הבא מסביר מדוע.

התנהגות לא רצויה: הטרדה, אפליה וחובת הזהירות של המעסיק

מעסיק חייב לנקוט במדיניות שמטרתה למנוע עומס עבודה פסיכו-סוציאלי בעבודה, וכאשר הדבר אינו אפשרי, להגביל אותו. חובה זו נקבעת בסעיף 3 פסקה 2 לחוק תנאי העבודה (Arbeidsforholdenwet). החוק מגדיר עומס עבודה פסיכו-סוציאלי כגורמים במצב העבודה הגורמים ללחץ, והוא קורא להם: אפליה ישירה ועקיפה, הטרדה מינית, תוקפנות ואלימות, בריונות ולחץ בעבודה.

שתי חובות עוקבות אחר כך. יש לזהות את הסיכונים במלאי הסיכונים ובהערכתם כפי שדורש סעיף 5 לחוק תנאי העבודה, יחד עם תוכנית פעולה, ועל המעסיק להיות מסוגל להראות מה עשה בפועל. לצד זאת, חובת הזהירות של המעסיק לסביבת עבודה בטוחה לפי סעיף 7:658 לחוק תנאי העבודה, שהוא גם הבסיס לפיו עובד יכול לתבוע פיצויים אם המעסיק ידע על התנהגות לא רצויה מתמשכת ולא התערב.

כאשר פניות נמשכות לאחר שנדחו, ההתנהגות עוברת ממביכה לבלתי חוקית. הטרדה מינית נחשבת לאפליה ישירה על רקע מין לפי סעיף 7:646 לחוק הפלילי הבריטי, והטרדה על רקע גזע, דת, אמונה, נטייה מינית, לאום או מוגבלות נופלת תחת חקיקת שוויון היחס, כולל חוק שוויון היחס (Algemene wet gelijk behandeling). עובד יכול להגיש את העניין למכון ההולנדי לזכויות אדם (College voor de Rechten van de Mens) לקבלת חוות דעת שאינה מחייבת, או לפנות ישירות לבית המשפט המחוזי. יחס פוגעני כלפי אדם שסירב לחניכות או דיווח עליהן מהווה כשלעצמו הפרה של כללים אלה, והדף שלנו בנושא הטרדה בעבודה מפרט כיצד מטופלת תלונה.

מעסיק המקבל דיווח חייב לפעול לפיו. המבנה הרגיל הוא הליך תלונות ויועץ סודי (vertrouwenspersoon) היושב מחוץ לקו הדיווח, ולאחר מכן, במידת הצורך, חקירה עובדתית עם דיון בשני הצדדים. אמצעים ביניים כגון הפרדת שני האנשים או מתן חופשה בתשלום מלא מותרים כאשר הם ניטרליים וזמניים; הצגת צד אחד כאשם לפני השלמת החקירה אינה מותרת. מעסיקים עם לפחות חמישים עובדים חייבים בכל מקרה להיות בעלי הליך דיווח פנימי במסגרת חוק הגנת חושפי שחיתויות (Wet bescherming klokkenluiders), ודיווח המוגש דרכו מוגן מפני פעולות תגמול.

פרטיות: מה מעסיק רשאי לחקור ומה לא

כל צעד שמעסיק נוקט כדי לבסס או לתעד קשר הינו עיבוד של מידע אישי וזקוק לבסיס חוקי לפי סעיף 6 של תקנת הגנת המידע הכללית (GDPR, בהולנדית AVG). בהקשר של תעסוקה, הסכמה היא לעיתים רחוקות בסיס תקף, משום שהתלות בין המעסיק לעובד פירושה שהיא ניתנת לעתים רחוקות מרצונו החופשי. זה משאיר את האינטרס הלגיטימי של המעסיק, המתקיים רק אם המטרה קונקרטית, האמצעים הם הפחות פולשניים הזמינים, והאינטרסים של העובד אינם גוברים עליהם.

נתונים על מערכת יחסים יכולים גם לגעת בסעיף 9 של ה-GDPR, האוסר על עיבוד של קטגוריות מיוחדות של נתונים אישיים, כולל נתונים הנוגעים לחיי המין או לנטייתו המינית של אדם, למעט במצבים מוגדרים באופן צר. זוהי סיבה טובה לתעד את העברת ההחלטות ולא את מערכת היחסים עצמה. מזעור נתונים לפי סעיף 5 של ה-GDPR מצביע על אותו הדבר: שורה אחת במרשם סכסוכים עושה את העבודה שקובץ צילומי מסך לא עושה.

קריאת הודעות של עובד היא הנקודה שבה מעסיקים טועים לרוב. העובדה שמכשיר או חשבון שייכים לחברה אינה שוללת את זכותו של העובד לפרטיות: בית הדין האירופי לזכויות אדם אישר במסגרת סעיף 8 לאמנה כי התכתבות בעבודה נהנית מהגנה וכי כל ניטור חייב להיות מודיע מראש, מוגבל בהיקפו ומוצדק מסיבה ספציפית. חיפוש שיטתי בתיבת דואר, פתיחת צ'אטים פרטיים או מעקב אחר נתוני תג כדי לשחזר מי בילה זמן יחד יהיו כמעט בכל מקרה לא פרופורציונליים, וראיות המתקבלות בדרך זו מחלישות ולא מחזקות את מעמדו של המעסיק.

למועצת העובדים תפקיד רשמי כאן. על פי סעיף 27 לחוק מועצות העובדים (Wet op de ondernemingsraden), נדרשת הסכמת המועצה, בין היתר, להסדרים בנוגע לתנאי עבודה, להסדרים לעיבוד נתונים אישיים של עובדים, ולכל מתקן שמטרתו צפייה או ניטור נוכחותם, התנהגותם או ביצועיהם של עובדים. מדיניות יחסים או ניטור שאומצה ללא הסכמה זו עלולה להיות מבוטלת, ולכן יש לערב את המועצה לפני פרסום הכלל ולא לאחר האירוע הראשון.

כאשר מערכת היחסים מסתיימת: דרכי פיטורים ופשרה

פרידה כשלעצמה אינה עילה לפיטורים. החוק ההולנדי פועל עם רשימה סגורה של עילות בסעיף 7:669 פסקה 3 לחוק העבודה, ועל המעסיק להראות שאחת מהן מתקיימת במלואה וכי פריסה מחדש של העובד בתוך פרק זמן סביר אינה אפשרית. בפועל שלוש עילות רלוונטיות לאחר סיום מערכת יחסים בעבודה.

• עילה ה', מעשים או מחדלים אשם של העובד, למשל התעלמות מהוראה חוקית לסגת מהחלטות, או שימוש לרעה במערכות החברה כדי לעקוב אחר שותף לשעבר.
• עילה ז', יחסי עבודה מופרעים אשר אינם ניתנים לדרישה סבירים להמשכיות, שהיא העילה שמעסיקים משתמשים בה לרוב ובתי המשפט בוחנים אותה לרוב בקפדנות.
• עילה ח', נסיבות אחרות ההופכות את המשכיותם לבלתי סבירה, ועילה א', שילוב של עילות שכל אחת מהן אינה שלמה, ובמקרה כזה בית המשפט רשאי לפסוק פיצויים נוספים.

המסלול תלוי בעילה. פיטורים מסיבות ה', ז', ח' ו-i עוברים דרך בית המשפט המחוזי, אשר מתבקש לבטל את חוזה העבודה לפי סעיף 7:671ב לחוק הביטוח הלאומי; רק פיטורים מסיבות עסקיות-כלכליות או אי כושר עבודה ארוך טווח עוברים לסוכנות לביטוח עובדים (UWV). פיטורים על הסף מסיבה דחופה לפי סעיפים 7:677 ו-7:678 לחוק הביטוח הלאומי שמורים למקרים חמורים כגון תקיפה או הפרה חמורה של סודיות, חייבים להינתן ללא דיחוי, ובדרך כלל מבוטלים כאשר למעסיק לקח שבועות לפעול; המאמר שלנו על פיטורים מיידיים מסביר את התנאים בפירוט.

רבים מהתיקים הללו מסתיימים במקום להתדיין משפטי. הסכם פשרה (vaststellingovereenkomst) מתעד את תאריך הפיטורים, תקופת ההודעה המוקדמת, ההסדר הכספי, סודיות והפניה ניטרלית, והוא צריך לאשר כי העובד אינו אשם כך שהזכאות לדמי אבטלה תישמר. לעובד יש תקופת התבוננות סטטוטורית של ארבעה עשר יום לבטל את ההסכם בכתב. דמי מעבר סטטוטוריים (transitievergoeding) נצברים מהיום הראשון לעבודה ומחושבים לפי סעיף 7:673 לחוק BW; הרקע מפורט במאמר שלנו על דמי המעבר.

כאשר סיום מערכת יחסים הופך למעקב מתמשך, מגע לא רצוי או ביקורים לא צפויים במקום העבודה, המעסיק רשאי למנוע גישה למשרדו והאדם שנפגע יכול לבקש צו מניעה מבית המשפט האזרחי, לרבות צו איסור מגע ואיסור התקרבות עם עונש על הפרה. הטרדה היא עבירה פלילית לפי סעיף 285ב' לחוק הפלילי (Wetboek van Strafrecht) והיא מועמדת לדין רק על פי תלונה של הקורבן. מאז ה-1 ביולי 2024, חוק עבירות מין (Wet seksuele misdrijven) הרחיב את האחריות הפלילית לעבירות מין, ולכן דיווח למשטרה הוא צעד ריאלי ולא מוצא אחרון.

כאשר מערכת היחסים חורגת מחוזה העבודה

לפעמים שני האנשים המעורבים אינם רק עמיתים. ייתכן שהם בעלי מניות באותה חברה, ייתכן שהם מנהלים עסק שנמצא בבעלות משפחה אחת במשך דורות, או ייתכן שהם גרים בדירה שהמעסיק מספק. כל אחד מאלה מוסיף גוף חוק נפרד לסוגיית התעסוקה, ועדיף להסדיר כל אחד מהם לפני הצורך ולא במהלך פרידה.

כאשר שני השותפים מחזיקים במניות, תקנון החברה והסכם בעלי המניות מחליטים מה קורה בפיצול: הבשלה, הוראות לגבי "טוב ועוזב" ו"רע ועוזב", מנגנון הערכה וסעיף העברת מניות. בלעדיהם, החברה עלולה להיתקע במבוי סתום שרק לשכת העסקים (Ondernemingskamer) או הליך סכסוך לפי הכללים בדבר העברת מניות כפויה יכולים לפתור, שהוא איטי וציבורי. בעסק משפחתי, אותה סוגיה עולה גם בירושה: מי מקבל פיקוד, באילו תנאים, וכיצד קרובי משפחה שעובדים בעסק מקבלים שכר ומוערכים על פי קריטריונים אובייקטיביים.

אם בני הזוג מתחתנים או נכנסים לשותפות רשומה, משטר הרכוש בין בני הזוג קובע מה שייך למי. עבור נישואין שנחתמו ב-1 בינואר 2018 או אחריו, המשטר החוקי הוא שיתוף רכוש מוגבל: נכסים שכבר היו בבעלות כל אחד מבני הזוג לפני הנישואין, ומתנות וירושות, נשארים מחוץ לקהילה, בעוד שמה שנבנה במהלך הנישואין נופל בתוכה. תנאי ממון או שותפות יכולים לסטות מכך, ומניות בחברה הן הסיבה הקלאסית לערוך אותם; ההשלכות מפורטות במאמר שלנו בנושא רכוש בתוך ואחרי הנישואין.

דיור המסופק על ידי המעסיק זקוק לפסקה בכתב משלו. יש לרשום האם הדיור הוא חלק מהעסקה או חוזה שכירות נפרד, מי השוכר, מה קורה אם אחד מהשניים עוזב, ואיזו הודעה מוקדמת חלה. עבור השכרות, יש לבדוק את חוזה השכירות לפני ששותף עובר לגור בו, מכיוון שהסכמים רבים דורשים מהמשכיר את הסכמתו לדייר נוסף, ושכירות שירות הקשורה לעבודה מסתיימת באופן שונה מחוזה שכירות למגורים רגיל.

מה לעשות עכשיו

עבור מעסיקים, הרצף קצר. כתבו סעיף יחסי וניגוד עניינים פרופורציונלי, הגישו אותו לוועד העובדים במידת הצורך, העבירו אותו לכולם ולא לזוג, ותעדו החלטות במקום פרטים. שמרו על נגישות אמיתית ליועץ החסוי ולנוהל התלונות, ולעולם אל תתנו לאמצעי ביניים לשמש גם כסנקציה.

עבור עובדים, הרצף קצר באותה מידה. דווחו על ניגוד עניינים בכתב לפני שמישהו אחר יעשה זאת, בקשו אישור על נייר של הקצאת החלטות מחדש, סרבו לכל הוראה הנוגעת לחייכם הפרטיים וציינו מדוע, ושמרו רישום עובדתי ומעודכן של מה שקורה אם ההתנהגות הופכת ללא רצויה. פנו לייעוץ לפני שאתם חותמים על משהו שמסיים את העסקתכם.

Law & More מייעץ למעסיקים, לוועדי עובדים ולעובדים בנוגע למערכות יחסים במקום העבודה: ניסוח כללי התנהגות ומעקב אחר מדיניות, ביצוע או סקירה של חקירות פנימיות, טיפול בתלונות על התנהגות לא רצויה וטיפול בהשלכות התעסוקתיות והתאגידיות כאשר מערכת יחסים מסתיימת. עורכי דין לעבודה לעבוד בהולנדית, אנגלית ושפות אחרות ולפעול עבור שני הצדדים של יחסי העבודה. אם ברצונך לדון במצב בסודיות, אנא צור קשר Law & More.