חוק הפיטורים ההולנדי סגור מטבעו. מעסיק אינו יכול פשוט לסיים חוזה עבודה: הוא זקוק לאחת מהעילות שהחוק מפרט באופן ממצה, עליו ללכת בדרך השייכת לעילה זו, ועליו להראות כי שינוי מקום העבודה נשקלה תחילה. מבנה זה הוא מה שנותן לעובד מרחב לנהל משא ומתן, והוא מה שהופך פיטורים שלא הוכנו כראוי ליקרים עבור המעסיק.
עילות הפיטורים הן ממצות
סעיף 7:669 לחוק האזרחי ההולנדי מפרט את הנימוקים, המסומנים באותיות א' עד ט'. כל אחד מהם חייב להיות שלם בפני עצמו ומבוסס כראוי:
- א - סיבות עסקיות-כלכליות. המשרה פוחתת עקב ארגון מחדש, ירידה בתחלופה, אוטומציה או סגירה. זהו מסלול הפיטורים; ראו את המאמר שלנו בנושא פיטורים בהולנד.
- ב - מחלה ארוכת טווח. העובד אינו מסוגל לעבוד יותר משנתיים ולא צפויה החלמה תוך 26 שבועות.
- ג - היעדרות תכופה עם השלכות בלתי נסבלות על העסק.
- ד - ביצועים נמוכים. על המעסיק להודיע לעובד בזמן טוב, לתת לו הזדמנות ממשית להשתפר ולתעד את התהליך.
- ה - התנהגות אשם מצד העובד.
- ו - סרבנות מצפונית לביצוע העבודה, כאשר שיבוץ מחדש אינו אפשרי.
- ז - יחסי עבודה משובשים שלא ניתן לצפות באופן סביר שיימשך.
- ח - נסיבות אחרות שהופכות את המשכיותם לבלתי סבירות, כגון מעצר או חסר בהיתר עבודה.
- i - עילת הצבירה, המאפשר לחבר יחד שתי עילות לא שלמות, במחיר של תשלום נוסף של עד מחצית מתשלום המעבר.
ללא קשר לעילה הרלוונטית, על המעסיק להראות גם כי לא הייתה משרה חלופית מתאימה, בתוך פרק זמן סביר ובהתחשב בהסבה מקצועית.
שני מסלולים, והקרקע מחליטה איזה מהם
עבור עילות א' ו-ב', המעסיק זקוק להסכמה מראש מ-UWV, סוכנות ביטוח העובדים. UWV מעריכה את התיק על הנייר; לעובד ניתנת הזדמנות להתגונן. אם ניתנת הסכמה, המעסיק מפוטר בהודעה מוקדמת.
מעילות ג' עד ט', המעסיק מגיש בקשה לבית המשפט המחוזי בבקשה לביטול החוזה. זהו דיון בעל פה, והשופט יכול לדחות את הבקשה, לפרק את החוזה או לפרק אותו תוך פסיקת פיצויים. בחירת דרך שגויה אינה פורמליות: בקשה נוחתת בפורום הלא נכון ויש להתחיל אותה מחדש.
לסיים את זה בהסכמה
בפועל, רוב חוזי העבודה מסתיימים לא ב-UWV ולא בבית משפט, אלא בהסכמה הדדית, בהסכם פשרה. אף אחד מהצדדים אינו זקוק לאישור לכך, והכל נתון למשא ומתן: תאריך הסיום, התשלום, תקופת ההודעה המוקדמת, הוצאות משפטיות, החזרת עובדים, המלצה ושחרור סעיף אי-תחרות.
שני אמצעי הגנה חשובים. לעובד יש תקופת התבוננות של שבועיים לפי סעיף 7:670b, המוארכת לשלושה שבועות אם ההסכם אינו מזכיר זאת, ובמהלכה ניתן לבטל את הסכמתו ללא מתן נימוקים. והניסוח קובע האם UWV יעניק דמי אבטלה: יש להיות ברור שהמעסיק לקח יוזמה, שהסיבה ניטרלית ושאין סיבה דחופה. ההשוואה שלנו בין הסכם הפשרה למסלול UWV קובעת מתי כל אחד מהם עדיף.
תקופת הודעה מוקדמת ותאריך סיום
תקופת ההודעה המוקדמת הסטטוטורית לפי סעיף 7:672 היא מחודש אחד עבור שירות מתחת לחמש שנים ועד ארבעה חודשים עבור שירות מתחת לחמש עשרה שנים, אלא אם כן החוזה או הסכם קיבוצי קובעים אחרת. ההודעה המוקדמת ניתנת עד סוף החודש. ניתן לנכות את הזמן שנמשך הליך UWV, ובלבד שנותר לפחות חודש הודעה מוקדמת אחד.
למה מגיע לעובד
תשלום המעבר של סעיף 7:673 נצבר החל מיום העבודה הראשון בגובה שליש מהשכר החודשי ברוטו לכל שנת שירות, באופן יחסי עבור חלקים משנים. הוא מגיע בכל פעם שהמעסיק נוקט יוזמה, ללא קשר למשך השירות, והוא אינו מגיע כאשר העובד מתפטר מבלי שהמעסיק אשם באופן חמור, או כאשר החוזה מסתיים עקב התנהגות אשמה חמורה מצד העובד. המאמר שלנו על פיצויי מעבר עובד לפי החישוב.
בנוסף לכך, בית משפט יכול לפסוק פיצוי הוגן כאשר המעסיק פעל בצורה חמורה - תיק ביצועים מפוברק, פיטורים תוך הפרת איסור, או לחץ שהפך את המשך העבודה לבלתי אפשרי. אין נוסחה לכך; הסכום תלוי בחומרת ההתנהגות והנזק שנגרם.
כאשר פיטורים פשוט אינם מותרים
סעיף 7:670 לחוקה מכיל איסורים על פיטורים. הידוע ביותר מכסה את השנתיים הראשונות של מחלה, אך הרשימה כוללת גם הריון וחופשת לידה, חברות במועצת העובדים, שירות צבאי ופעילות באיגוד מקצועי. במהלך תקופות אלו לא ניתן לתת הודעה מוקדמת כלל, למעט חריגים צרים כגון סגירת העסק. עדיין ניתן להגיש בקשה לפירוק, אך רק מטעמים שאינם קשורים לנסיבות המוגנות.
פיטורים על הסף עומדים במבחן אחד
פיטורים עם תוקף מיידי - ontslag op staande voet - אינם דורשים אישור או הודעה מוקדמת, אך דורשים עילה דחופה, שתינתן ללא דיחוי ותועבר באופן מיידי. יש לעמוד בכל שלושת הדרישות, ובתי המשפט מיישמים אותן בקפדנות: מעסיק שחוקר תחילה במשך שבועיים, בדרך כלל איבד את המיידיות. ראו את המאמר שלנו בנושא פיטורים מיידיים.
אם הפיטורים לא היו כדין
עובד המערער על פיטורים יכול לבקש מבית המשפט המחוזי לבטל את הפיטורים ולהחזיר את החוזה לתוקף, או לפסוק פיצויים הוגנים במקום. המועדים קצרים וקשים: יש להגיש בקשה לבית המשפט תוך חודשיים מתום החוזה, ותביעה לתשלום דמי מעבר תוך שלושה חודשים. אם לא יגיעו המועדים, התביעה מתיישנת, חזקה ככל שתהיה.
נקודות לתשומת לב
- האם הבסיס עומד בפני עצמו, או שהמעסיק מסתמך על כמה בסיסים?
- האם קיים תהליך שיפור מתועד, אם נטען כי יש ביצועים נמוכים?
- האם נבחנה באמת אפשרות של שינוי שיבוץ, כולל בחברות הקבוצה?
- האם חל איסור על פיטורים - מחלה, הריון, ועד עובדים?
- האם תשלום המעבר מחושב מתאריך תחילת העבודה בפועל וממשכורת ברוטו מלאה?
- האם הסכם הפשרה מגן על הזכאות לדמי אבטלה?
- האם המועדים של חודשיים ושלושה חודשים עדיין בתוקף?
שאלות נפוצות
האם המעסיק שלי יכול לפטר אותי בלי לתת סיבה?
לא. החוק ההולנדי דורש אחת מהעילות המפורטות בסעיף 7:669, המנומקת בעובדות, בתוספת אישור מ-UWV או מבית המשפט המחוזי. היוצא מן הכלל היחיד הוא חוזה שהסתיים בהסכמה הדדית, שאתה רשאי לסרב לו.
כמה זמן לוקח הליך פיטורים?
הליך UWV נמשך בדרך כלל מספר שבועות לאחר השלמת התיק, ולאחר מכן עדיין יש להקפיד על תקופת ההודעה המוקדמת. דיון בפירוק בית המשפט המחוזי נקבע בדרך כלל תוך כארבעה עד שמונה שבועות. ניתן לסכם הסכם פשרה תוך ימים.
האם אני חייב/ת לחתום על הסכם פשרה?
לעולם לא. סירוב מעביר את התיק ל-UWV או לבית המשפט, שם המעסיק נושא בנטל ההוכחה. זו לעיתים קרובות בדיוק הסיבה לכך שמתקבלת הצעה טובה יותר. יש לקרוא את ההסכם לפני החתימה ולא אחריה: תקופת ההתבוננות של שבועיים קצרה.
האם ניתן לפטר אותי בזמן שאני חולה?
לא בהודעה מוקדמת במהלך השנתיים הראשונות של המחלה, למעט חריגים מצומצמים. פיטורים על רקע שאינו קשור למחלה נותרים אפשריים, וההגנה אינה חלה כאשר העובד מסרב לשתף פעולה עם החזרה לעבודה ללא סיבה מוצדקת.
שוחח עם עורך דין הולנדי המתמחה בעבודה
תיקי פיטורים נקבעים בשבועות הראשונים, לפני שנחתם על משהו וכל עוד המועדים עדיין פתוחים. עורכי דין לעבודה in Eindhoven ו Amsterdam להעריך את השטח, לבחון את התיק ולנהל משא ומתן על התנאים. למסגרת הרחבה יותר, עיינו במדריך שלנו ל חוק העבודה ההולנדי.
