בריונות בעבודה שכיחה מהצפוי
בין אם הזנחה, התעללות, הדרה או הפחדה, אחד מכל עשרה אנשים חווה בריונות מבנית מצד עמיתים או מנהלים. גם אין לזלזל בהשלכות של בריונות בעבודה. הרי בריונות בעבודה לא רק עולה למעסיקים ארבעה מיליון ימי היעדרות נוספים בשנה ותשע מאות מיליון יורו להמשך תשלום שכר באמצעות היעדרות, אלא גם גורמת לעובדים תלונות פיזיות ונפשיות.
לכן, בריונות בעבודה היא בעיה רצינית. לכן חשוב הן לעובדים והן למעסיקים לפעול בשלב מוקדם. מי יכול או צריך לנקוט באיזו פעולה תלוי במסגרת החוקית שבה יש לשקול בריונות בעבודה.
ראשית, בריונות בעבודה יכולה להיות מסווגת כעומס פסיכולוגי כמשמעותו בחוק תנאי עבודה. תחת זה חוק, על המעסיק מוטלת החובה לנהל מדיניות שמטרתה ליצור את תנאי העבודה הטובים ביותר ולמנוע ולהגביל סוג זה של מס עבודה. הדרך בה יש לעשות זאת על ידי המעסיק מפורטת עוד בסעיף 2.15 לצו תנאי העבודה. זה נוגע למה שנקרא Risk Inventory and Evaluation (RI&E).
זה לא צריך לספק רק תובנה לגבי כל הסיכונים שעלולים להיווצר בחברה. RI&E חייבת להכיל גם תוכנית פעולה שבה כלולים האמצעים הנוגעים לסיכונים שזוהו, כגון עומס העבודה הפסיכולוגי. האם העובד אינו יכול לראות את ה-RI&E או ש-RI&E ולכן המדיניות בחברה פשוט חסרה? ואז המעסיק עובר על חוק תנאי עבודה.
במקרה כזה, העובד יכול לדווח לשירות הפיקוח של SZW, אשר אוכף את חוק תנאי העבודה. אם מהחקירה עולה כי המעסיק לא עמד בהתחייבויותיו על פי חוק תנאי העבודה, הפיקוח SZW יכול להטיל על המעסיק קנס מינהלי או אף לערוך דו"ח רשמי, המאפשר לערוך חקירה פלילית.
בנוסף, בריונות בעבודה רלוונטית גם בהקשר הכללי יותר של סעיף 7: 658 של הקוד האזרחי ההולנדי. הרי מאמר זה מתייחס גם לחובת המעסיק לדאוג לסביבת עבודה בטוחה וקובע כי במסגרת זו על המעסיק ליתן אמצעים והנחיות הנחוצות באופן סביר למניעת נזקים של עובדו. ברור שבריונות בעבודה עלולה להוביל לנזק פיזי או פסיכולוגי. במובן זה, על המעסיק אפוא גם למנוע בריונות במקום העבודה, לוודא שהעומס הפסיכו-סוציאלי לא יהיה גבוה מדי ולדאוג שהבריונות תיפסק בהקדם האפשרי.
אם המעסיק לא עושה זאת והעובד סובל מנזקים כתוצאה מכך, המעסיק פועל בניגוד לנהלי העסקה טובים כמפורט בסעיף 7: 658 של הקוד האזרחי ההולנדי. במקרה כזה, העובד יכול להטיל אחריות על המעסיק. אם המעסיק לא הצליח להוכיח כי מילא את חובת הזהירות שלו או שהנזק הוא תוצאה של כוונה או פזיזות מכוונת של העובד, הוא אחראי ועליו לשלם לעובד את הנזק הנובע מהבריונות בעבודה. .
אמנם ניתן להעלות על הדעת כי בפועל לא ניתן למנוע לחלוטין בריונות בעבודה, אך ניתן אפוא לצפות מהמעסיק לנקוט באמצעים סבירים למניעת בריונות ככל האפשר או להילחם בה מוקדם ככל האפשר. במובן זה, למשל, חכם למעסיק למנות יועץ חסוי, להקים נוהל תלונות וליידע את העובדים באופן אקטיבי על הבריונות והאמצעים נגדה. האמצעי המרחיק לכת בעניין זה הוא פיטורים.
אמצעי זה יכול לשמש לא רק את המעסיק, אלא גם את העובד. ובכל זאת, לקחת את זה, בוודאי על ידי העובד עצמו, זה לא תמיד חכם. במקרה כזה מסתכן העובד לא רק בזכותו לפיצויי פיטורים, אלא גם את הזכות לדמי אבטלה. האם צעד זה נוקט על ידי המעסיק? אז יש סיכוי טוב שהחלטת הפיטורים תהיה ערעור על ידי העובד.
At Law & Moreאנו מבינים כי בריונות במקום העבודה יכולה להשפיע רבות על המעסיק והן על העובד. לכן אנו משתמשים בגישה אישית. האם אתה מעסיק והיית רוצה לדעת בדיוק כיצד למנוע או להגביל את הבריונות במקום העבודה? האם אתה כשכיר צריך להתמודד עם בריונות בעבודה והאם אתה רוצה לדעת מה אתה יכול לעשות בקשר לזה? או שיש לך שאלות נוספות בתחום? אנא צור קשר Law & More. אנו נעבוד איתך כדי לקבוע את הצעדים (ההמשך) הטובים ביותר במקרה שלך.
עורכי הדין שלנו מומחים בתחום דיני העבודה ושמחים לתת ייעוץ או סיוע, לרבות בכל הנוגע להליכים משפטיים.
