חוזי אפס שעות בהולנד מבוטלים, אך הם עדיין לא נעלמו. חוק "Wet meer zekerheid flexwerkers", המספק ביטחון רב יותר לעובדים גמישים, אומץ על ידי בית הנבחרים ב-12 במאי 2026 ועל ידי הסנאט ב-7 ביולי 2026. הוא מחליף את חוזה האפס שעות ואת חוזה המינימום-מקסימום בחוזה רוחב פס, מאריך את המרווח ששובר שרשרת של חוזים לתקופה קצובה, ומחמיר את הכללים לעבודות סוכנות. כניסתו לתוקף היא באמצעות צו מלכותי וניתן לקבוע אותה בנפרד עבור הוראות בודדות, כך שעד שכל הוראה תיכנס לתוקף, הכללים הקיימים של ספר 7 של הקודקס האזרחי ההולנדי ימשיכו לחול במלואם.
מאמר זה מפרט מה משנה החוק, מה כבר חל כיום, ומה מעסיקים הפועלים בהולנד צריכים לעשות במהלך המעבר. למסגרת הרחבה יותר, עיינו בסקירה שלנו על דיני עבודה הולנדיים.
מה אומץ, ומה חל עד לכניסתו לתוקף
להבחנה יש חשיבות מסחרית, ולכן ראוי לציין זאת בבירור. החוק סיים את אישורו בפרלמנט. הוא טרם נכנס לתוקף. על פי החוק עצמו, תאריך כניסתו לתוקף ייקבע בצו מלכותי ויכול להשתנות עבור הוראות שונות.
הממשלה ציינה שני מועדים. הכלל המחייב עובדי סוכנות לקבל חבילה כוללת שווה ערך לפחות של תנאי העסקה נועד לחול החל מסוף דצמבר 2026. חוזה רוחב הפס וכלל השרשרת המתוקן נועדו להגיע מאוחר יותר בהרבה, כאשר ה-1 בינואר 2028 נקבע כתאריך המוקדם ביותר. מכיוון שתאריכים אלה תלויים בצו מלכותי שטרם פורסם, יש להתייחס אליהם כהנחות תכנון ולבדוק אותם לפני תיקון כל חוזה.
עד שכל הוראה תחול, החוק הנוכחי יחול. חוזי אפס שעות וחוזי מינימום-מקסימום יישארו חוקיים. משטר הכוננות הקיים של סעיף 7:628א' לחוק האזרחי חל, כלל השרשרת של סעיף 7:668א' חל בצורתו הנוכחית, ומערכת השלבים הנוכחית לעבודות סוכנות ממשיכה. מעסיק הממיר חוזים כעת בהנחה שהכללים החדשים כבר בתוקף אינו עומד בתנאים מוקדם; הוא פשוט מסכים לתנאים שהוא עדיין לא מחויב להציע, ותנאים אלה יהיו קשים לביטול.
חוזה רוחב הפס שמחליף עבודה ללא שעות עבודה
מרכז החוק הוא ברירת מחדל חדשה לעבודה בכוננות. במקום להסכים על חוסר שעות כלל, או על מינימום ומקסימום המרוחקים זה מזה, המעסיק והעובד מסכימים על מספר שעות מינימלי, והמקסימום לא יעלה על 130 אחוז ממינימום זה. מינימום של 20 שעות בשבוע מאפשר למעסיק לדרוש עד 26 שעות; עבודה מעבר לרוחב הפס רשאי להיסרב על ידי העובד ללא השלכות.
הנקודה הכלכלית של המודל היא שהסיכון של חוסר עבודה עובר למעסיק. העובד זכאי לשכר עבור שעות המינימום המוסכמות, בין אם מוצעת עבודה ובין אם לאו, וזה בדיוק מה שחוזה אפס שעות נועד למנוע. גמישות שורדת, אך רק במסגרת טווח עבודה שהמעסיק התחייב לשלם עבורו.
לא כולם נלכדים. החוק שומר על מרחב לעבודה מזדמנת באמת על ידי תלמידי בית ספר וסטודנטים, ועל עובדים שהגיעו לגיל הפנסיה הממלכתי, בתנאים שנקבעו בחקיקה. חריגים אלה צרים ואין להתייחס אליהם כאל דרך מילוט כללית עבור גיוס עובדים עונתי.
זימון לצוות: הכללים שכבר חלים היום
כלל ההודעה המוקדמת של ארבעת הימים מוצג באופן קבוע כחלק מרפורמת 2026. הוא אינו חדש. מאז שנכנס לתוקף חוק שוק העבודה המאוזן בשנת 2020, סעיף 7:628א לחוק האזרחי מחייב מעסיק לקרוא לעובד כוננות לעבודה לפחות ארבעה ימים מראש, בכתב או באופן אלקטרוני. עובד שזומן בהתראה קצרה יותר רשאי לסרב למשמרת, ואם המעסיק מבטל או מקצר את הקריאה תוך ארבעת הימים הללו, ישולם שכר עבור השעות שזומנו במקור. הסכם עבודה קיבוצי יכול לקצר את התקופה, אך לא פחות מ-24 שעות.
אותו סעיף מכיל חובה שעדיין מתעלמים ממנה באופן נרחב. לאחר תקופת כוננות שנמשכה שנים עשר חודשים, על המעסיק להציע לעובד מספר שעות קבוע, השווה לפחות לממוצע העבודה ב-12 החודשים שקדמו לכך. ההצעה חייבת להיעשות בכתב תוך חודש, ואם היא לא תתבצע, העובד זכאי לשכר מעל ממוצע זה בכל מקרה. אי הגשת ההצעה אינה משמרת את הגמישות; היא יוצרת תביעת שכר.
מה שהחוק החדש משנה הוא החוזה הבסיסי, לא את מנגנון הקריאה לאישור. תזמון לא רשמי באמצעות הודעה כבר לא היה תואם את החוק. מעסיקים שמסתמכים עליו כיום חשופים במסגרת החוק הקיים , מבלי להמתין לרפורמה.
כלל השרשרת ותקופת ההפסקה החדשה
כלל השרשרת בסעיף 7:668א לחוק האזרחי הופך רצף של חוזים לתקופה קצובה לחוזה בלתי מוגבל. הסף עצמו נותר ללא שינוי בחוק: לאחר שלושה חוזים לתקופה קצובה, או לאחר שלוש שנים של חוזים רצופים לתקופה קצובה, החוזה הבא הוא חוזה לתקופה בלתי מוגבלת.
מה שמשתנה הוא המרווח ששובר את השרשרת. על פי החוק הנוכחי, הפסקה של יותר משישה חודשים מאפסת את הספירה, מה שאפשר את הדפוס הידוע של שחרור עובד לחצי שנה והתחלה מחדש. החוק מאריך מרווח זמן זה לשלוש שנים. בפועל, זה שם קץ ל"דלת המסתובבת": לאחר שלוש שנים או שלושה חוזים, מעסיק חייב להציע העסקה קבועה או להיפרד מהחברה באופן אמיתי.
דיווחים לפיהם תקופת ההפסקה תהפוך לחמש שנים אינם נכונים. המספר שאומץ על ידי הפרלמנט הוא שלוש שנים, וההבדל מהותי לכל מעסיק המתכנן את כוח האדם שלו, בין אם מדובר בכוח אדם עונתי או בכוח אדם פרויקטלי. היקף העבודה העונתי נותר מוגבל במסגרת הסכם עבודה קיבוצי, והוראות אלה מתפרשות באופן מצמצם.
עבודת סוכנות: שלבים קצרים יותר ותקופות מקבילות
החוק מגיע גם למגזר כוח האדם, וזהו החלק שנכנס לתוקף ראשון. עובדי סוכנות חייבים לקבל חבילה כוללת של תנאי העסקה השווה לפחות לזו של עובדים דומים המועסקים ישירות על ידי המעסיק, ולא רק את אותו שכר בסיס. חובה זו אמורה לחול החל מסוף דצמבר 2026, מה שנותן למגייסים ולסוכנויות מעט זמן למפות את התנאים שיידרשו להתאים.
גם מערכת השלבים דחוסה. השלב הראשון, שבו חוזה הסוכנות ניתן לביטול חופשי וכולל סעיף סוכנות, מקוצר ל-52 שבועות עבודה, והאפשרות להארכתו באמצעות הסכם קיבוצי נעלמת. השלב השני מצטמצם לשנתיים עם מקסימום של שישה חוזים לתקופה קצובה. יחד, השלבים לא יעלו על שלוש שנים, ולאחר מכן יבוא חוזה בלתי מוגבל.
לצד זה פועל חוק נפרד שכבר צריך להיות מוזכר בתכנון עובדים. על פי חוק קבלת ספקי כוח אדם, סוכנויות וספקי כוח אדם אחרים חייבים להתקבל לפני שהם יכולים להעמיד עובדים לרשות. הרישום ברשות המקבלת תקף בין ה-1 בנובמבר ל-31 בדצמבר 2026, החוק נכנס לתוקף ב-1 בינואר 2027, והאכיפה מתחילה ב-1 בינואר 2028. האיסור פועל בשני הכיוונים: העסקת עובדים מספק שלא התקבל היא כשלעצמה בלתי חוקית, ולכן חברות הלקוחות צריכות לבדוק את הרישום, לא רק את הספקים שלהן.
החשיפה הפיננסית שכבר נושאים מעסיקים
הרפורמה מגדילה את עלויות העבודה הקבועות, אך הסיכון המיידי הגדול ביותר עבור רוב המעסיקים נובע מסעיף הקיים בחוק האזרחי מזה שנים. לפי סעיף 7:610b, כאשר חוזה העסקה נמשך לפחות שלושה חודשים, מספר השעות המוסכם נחשב שווה לממוצע העבודה בשלושת החודשים הקודמים. החזקה ניתנת לסתירה, אך נטל הסתירה מוטל על המעסיק.
ההשפעה המעשית היא שתכנון מבני של עבודה של עובד ליותר שעות מהמצוין בחוזה הופך את החוזה למצב דומה עקב החזקה. עובד בחוזה סמלי של שתים עשרה שעות שעבד בפועל שלושים שעות בשבוע במשך רבעון יכול לתבוע שכר על שלושים שעות, ויכול להמשיך לתבוע אותו בתקופות בהן לא מוצעת עבודה. מכיוון שהחזקה בוחנת את מה שקרה בפועל, רישום שעות עדכני הוא ההגנה האמיתית היחידה של המעסיק.
דמי מחלה, פנסיה וביטוח לאומי
השעות המוסכמות מניעות גם התחייבויות מחוץ לחוק החוזים. שכר במהלך מחלה מחושב על סמך השעות החוזיות, והזכאות החוקית היא שבעים אחוז מהשכר עד 104 שבועות, בכפוף לשכר המינימום הסטטוטורי בשנה הראשונה ולכל הוראה נדיבה יותר בהסכם קיבוצי. כאשר חזקת השעות הגדילה את החוזה, היא מגדילה את בסיס דמי המחלה יחד איתו.
צבירת הפנסיה פועלת לפי אותו היגיון: הפקדות חלות על שעות החוזה, כולל תקופות בהן הוצעה עבודה מועטה. לכן, מעסיקים שעוברים מחוזי אפס שעות לחוזי רוחב פס צריכים למדל את עלות הפנסיה והמחלה של המינימום המובטח, ולא רק את עלות השכר.
מה מעסיקים צריכים לעשות עכשיו
התגובה ההגיונית לסיום הקרוב של חוזי אפס שעות בהולנד היא הכנה ולא המרה מיידית. התחילו עם מלאי: אילו חוזים הם אפס שעות או מינימום-מקסימום, כמה שעות עובדות בפועל תחת כל אחד מהם, והיכן הפער בין החוזה למציאות חושף את העסק להנחה של שעות. ניתוח זה ראוי לבצע ללא קשר לרפורמה, משום שהחשיפה קיימת כיום.
לאחר מכן, יש למדל את המינימום המובטח. עבור כל תפקיד, יש לקבוע את רמת העבודה שהיא מבנית באמת וניתנת לשלם עבורה בתקופות שקטות, ולהתייחס לרוחב הפס כאל חיץ ולא כאל התוכנית. כאשר הרמה המבנית אינה ברורה, תקופה של מדידה מדויקת מועילה יותר מהנחה.
לאחר מכן, יש לבדוק את הכלים שיישאו את הגמישות: חוזים לתקופה קצובה במסגרת כלל השרשרת החדש, עבודת סוכנות תחת השלבים המקוצרים ודרישת הקבלה, והסדרי שעות שנתיים, אשר נותרים אפשריים בתנאי שהעובד מקבל הכנסה מובטחת לתקופה. יש לבדוק גם את הסכם העבודה הקיבוצי הרלוונטי, מכיוון שכמה מהכללים החדשים ניתנים להתאמה רק באמצעות הסכם קיבוצי והסכם הענף עשוי לעבור לפני כן.
לבסוף, יש לשים את לוח הזמנים בלוח השנה ולא בתזכיר. כלל תנאי הקבלה לעובדי סוכנות הוא החובה הראשונה שמגיעה, משטר הקבלה לספקי כוח אדם מגיע מיד לאחר מכן, וחוזה רוחב הפס וכלל השרשרת מגיעים בהמשך. כל אחד מהם מופעל על ידי צו מלכותי, ונוסח הצו הוא מה שצריך להניע את תיקון החוזים.
חוזי אפס שעות בהולנד לאחר הרפורמה
כיוון חוק העבודה ההולנדי אינו מוטל בספק: עבודה מבנית חייבת להיות משולבת עם ביטחון מבני, והכלים שאפשרו למעסיקים לשמור על סיכון השכר בידי העובד נשללים בזה אחר זה. מה שעדיין פתוח הוא העיתוי, וזה המקום שבו מעסיקים עושים טעויות יקרות בשני הכיוונים, על ידי הסבה מוקדמת מדי או על ידי הנחה שיש יותר זמן ממה שיש.
שאלות נפוצות
מהו חוזה הבסיס (basiscontract) ברפורמת שוק העבודה ההולנדי?
חוזה הבסיס מחליף חוזי אפס שעות וחוזי מינימום-מקסימום, לאחר שההוראות הרלוונטיות של Wet meer zekerheid flexwerkers ייכנסו לתוקף באמצעות צו מלכותי. הוא דורש רוחב פס של שעות שבתוכן על העובד להיות זמין בעת קריאה, אך באופן מכריע, מעביר את סיכון השכר למעסיק: העובד תמיד זכאי לשכר עבור שעות הבסיס המוסכמות, גם אם לא סופקה עבודה במהלך תקופה נתונה.
האם מעסיקים עדיין יכולים לתאם שעות גיוס עובדים באופן לא רשמי, למשל דרך וואטסאפ, תחת הכללים החדשים?
לא. קביעת תורנות בלתי רשמית באמצעות הודעות וואטסאפ, הסכמות בעל פה או שינויים של הרגע האחרון כבר מוגבלת: על פי סעיף 7:628a לחוק האזרחי ההולנדי, המעסיק חייב לקרוא לעובד בתורנות לעבודה לפחות ארבעה ימים מראש, בכתב או באופן אלקטרוני.
כיצד השתנתה תקופת ההפסקה עבור שרשראות של חוזים זמניים?
בעבר, הפסקה של שישה חודשים בלבד הספיקה כדי להפעיל מחדש את שרשרת החוזים הזמניים. על פי חוק "Wet meer zekerheid flexwerkers" שאומץ, תקופת ההפסקה הופכת לשלוש שנים, כך שמעסיק שמגיע לסוף השרשרת צריך לבחור בין חוזה קבוע להפסקה ארוכה בהרבה.
האם עדיין יש חריגים לעבודה עונתית תחת הכללים החדשים?
רק עבודה עונתית מוגדרת באופן צר עשויה עדיין להיות זכאית לחריגות, ורק במסגרת הסכם עבודה קיבוצי. חריגים אלה מתפרשים באופן מצמצם ונמצאים תחת פיקוח הדוק.
מה קורה אם מעסיק לא מתאים את החוזים למודל חוזה הבסיס?
מעסיקים ניצבים בפני חשיפה כלכלית עקב חזקת שעות עבודה חוקית לפי סעיף 7:610b לחוק האזרחי ההולנדי. אם עובד עובד באופן עקבי יותר שעות מהמוסכם בחוזה במשך תקופה של שלושה חודשים, העובד רשאי לתבוע חוזה המשקף את מספר השעות הממוצע שעבד בפועל.
Law & More מייעץ למעסיקים ולעובדים בנוגע להסדרי עבודה גמישים בהולנד, החל מביקורת חוזים קיימים של שעות אפס וחוזים מינימליים-מקסימליים וכימות החשיפה במסגרת הנחת שעות העבודה, ועד לניסוח מחדש של חוזים עבור מודל רוחב הפס ובחינת הסדרי סוכנות והשאלה אל מול כללי הקבלה והיחס השווה החדשים. אם ברצונכם שיינתן הערכה של תיק החוזים שלכם אל מול לוח הזמנים המפורט לעיל, אנא צרו קשר עם עורכי הדין שלנו לענייני עבודה.
