אי חידוש חוזה לתקופה קצובה בהולנד: זכויות ומועדים אחרונים

בקצרה: חוזה לתקופה קצובה של שישה חודשים או יותר חייב לכלול הודעה בכתב לפחות חודש לפני תאריך הסיום, המציינת האם הוא יימשך ובאילו תנאים. זוהי חובת ההודעה (aanzegplicht) של סעיף 7:668 לחוק האזרחי ההולנדי. מעסיק שאומר שאינו משלם כלום חייב aanzegvergoeding של חודש אחד של משכורת; מעסיק שמאחר חייב בחלק יחסי. החוזה עצמו עדיין מסתיים בתאריך המוסכם.

אי חידוש חוזה לתקופה קצובה פירושו מתן אפשרות לחוזה העסקה זמני לפוג בתאריך הסיום המוסכם עליו במקום להציע חוזה חדש. על פי החוק ההולנדי, חוזה זה מסתיים מכוח חוק: המעסיק אינו זקוק לאישור מ-UWV, לצו מבית המשפט המחוזי וללא סיבה. מה שהמעסיק כן חייב הוא הודעה בכתב חודש מראש במסגרת ה-aanzegplicht, וכמעט בכל מקרה תשלום מעבר (transitievergoeding). אי מתן ההודעה יביא לפיצויים, אך סיום החוזה עצמו עומד בעינו.

כיצד חוזה לתקופה קצובה מסתיים על פי החוק ההולנדי

חוזה לתקופה קצובה (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) מסתיים אוטומטית בתאריך עליו הסכימו הצדדים. אין צורך בהודעה מוקדמת על פיטורים ואין הליך פיטורים. זהו ההבדל המעשי מחוזה קבוע, שבו על המעסיק לקבל תחילה אישור מ-UWV מסיבות כלכליות או לאחר מחלה ארוכת טווח, או לבקש מהkantonrechter (בית משפט מחוזי) לבטל את החוזה מאחת העילות המפורטות בסעיף 7:669 לחוק האזרחי ההולנדי. אף אחת מהמנגנונים הללו אינה מופעלת כאשר חוזה זמני פשוט פג תוקפו.

מכיוון שהחוזה מסתיים מכוח חוק, המעסיק אינו חייב להצדיק את החלטתו. הסיבות מגוונות: פרויקט הסתיים, התקציב בוטל, המשרה נועדה תמיד להיות זמנית, או שהתפקיד לא היה מתאים. אין חובה חוקית לשתף את הסיבה ואין מבחן שבית משפט מפעיל עליה. בפועל, רוב המעסיקים אכן מסבירים, וסביר לציין את ההסבר באותו מכתב המכיל את ההודעה הסטטוטורית, משום שהחלטה שמעולם לא מוסברת מעוררת את החשד שהסיבה האמיתית הייתה כזו שהחוק אינו מתיר.

שתי התחייבויות שורדות את הסיום האוטומטי, והן פועלות באופן עצמאי זו מזו. הראשונה היא aanzegplicht. השנייה היא תשלום המעבר. מעסיק יכול לתת הודעה בכתב ללא רבב ועדיין להיות חייב בתשלום מעבר, והוא יכול לשלם את תשלום המעבר במלואו ועדיין להיות חייב בפיצוי על הודעה מאוחרת מדי. עובדים מניחים לעתים קרובות ששתי התחייבויות אלו הן חלופות; הן אינן.

הודעה בכתב: חודש לפני תאריך הסיום

סעיף 7:668 פסקה 1 לחוק האזרחי ההולנדי מחייב את המעסיק להודיע ​​לעובד בכתב, לא יאוחר מחודש לפני סיום החוזה, האם החוזה יימשך, ואם כן, באילו תנאים. שני המרכיבים חשובים. מעסיק שכותב רק שהוא מתכוון להמשיך, מבלי לציין באיזה שכר, לאיזה משך זמן ובאיזה תפקיד, לא עמד במלואה בחובה.

החובה חלה על חוזים לתקופה קצובה של שישה חודשים או יותר. חוזה של שישה חודשים בדיוק נכלל במסגרתה; חוזה של חמישה חודשים אינו חל. שלושה מצבים אינם נכללים. החובה אינה חלה כאשר החוזה אינו מסתיים בתאריך לוח שנה אלא עם השלמת פרויקט או חזרתו של עמית, מכיוון שלא ניתן לחשב את תאריך הסיום חודש מראש. היא אינה חלה על חוזה המכיל סעיף uitzendbeding (סעיף סוכנות זמני), לפיו החוזה מסתיים כאשר השוכר מסיים את המשימה. ולא יחול פיצוי כאשר המעסיק הוכרז כפושט רגל, קיבל הקפאת תשלומים (surseance van betaling) או התקבל לתוכנית להסדר חובות סטטוטורית; מעמדם של עובדים במצב זה מפורט במאמר שלנו על זכויות העובדים כאשר המעסיק פושט רגל.

ההודעה חייבת להיות בכתב. מכתב הוא הדרך הבטוחה ביותר, אך בדרך כלל מתקבלת הודעת דוא"ל בתנאי שהמעסיק יכול להראות שהוא הגיע לעובד. מה שלא נחשב הוא שיחה במסדרון, הערה בישיבת צוות או הודעה שהמעסיק אינו יכול להוכיח שהתקבלה. נטל ההוכחה שניתנה הודעה בכתב בזמן מוטל על המעסיק, וזו בדיוק הסיבה שהודעה בעל פה כל כך יקרה.

מעסיק רשאי לתת את ההודעה המוקדמת כבר בתחילת החוזה על ידי ציון בחוזה עצמו שהיא לא תימשך לאחר תאריך הסיום. זה מותר וזה מסיר את הסיכון לשכחה. זה לא כובל את המעסיק: מעסיק שמשנה את דעתו מאוחר יותר רשאי להציע חוזה חדש בכל מקרה. לבסוף, וזו הנקודה שלרוב לא מובנת כהלכה, ההודעה המוקדמת אינה ביטול. היא לא מסיימת את החוזה, היא לא מקצרת אותו, ומסירתה באיחור אינה מאריכה אותו.

מה חייב המעסיק כאשר ההודעה באיחור או חסרה

מעסיק שלא נותן הודעה מוקדמת כלל חייב בפיצוי השווה לשכר עבור חודש אחד. מעסיק שנותן הודעה באיחור חייב בחלק יחסי: יום משכורת אחד עבור כל יום איחור. זהו התנאי המוצהר של סעיף 7:668 פסקה 3 לחוק האזרחי ההולנדי. זוהי תוצאה סטטוטורית קבועה, לא עונש שבית המשפט שוקל: העובד אינו צריך להוכיח כל הפסד, והמעסיק אינו יכול להימנע מכך על ידי כך שהעובד כבר ידע שהחוזה יסתיים.

הבסיס לחישוב הוא השכר הקבוע בכסף לחודש אחד. זהו בסיס צר יותר מזה המשמש לתשלום המעבר, אשר לוקח בחשבון גם דמי חג ורכיבים מבניים מסוימים. עבור עובדים עם שעות משתנות, נעשה שימוש במספר השעות הממוצע בתקופה הרלוונטית. הפיצויים הם ברוטו וממוסים כשכר.

המועד האחרון הוא זה שתופס אנשים. לפי סעיף 7:686א פסקה 4 לחוק האזרחי ההולנדי, הזכות להגיש תביעה בגין aanzegvergoeding פוקעת שלושה חודשים לאחר היום בו נוצרה חובת ההודעה. מכיוון שחובה זו נוצרת חודש לפני תאריך הסיום, לעובד יש בפועל כחודשיים לאחר סיום החוזה לפעול. זוהי vervaltermijn, תקופת התיישנות, לא תקופת התיישנות רגילה: לא ניתן להפסיק אותה על ידי מכתב דרישה ובית המשפט מחיל אותה מרצונו. רק הגשת עתירה (verzoekschrift) ל-kantonrechter עוצרת את השעון. תזכורת מנומסת למעסיק הקודם, מנוסחת היטב ככל שתהיה, אינה עושה זאת.

לכן, הרצף הסביר הוא קצר ותקיף. הגישו את התביעה למעסיק בכתב תוך ימים מסיום החוזה, קבעו מועד אחרון לתשלום של שבועיים, ורשמו ביומן את תאריך הפקיעה. אם התשלום לא הגיע זמן רב לפני תאריך זה, הגישו. מעסיקים רבים משלמים בדרישה הראשונה בכתב לאחר שהבסיס החוקי נקבע בבירור, מכיוון שהסכום קבוע וההגנה דלה.

תשלום המעבר כאשר חוזה זמני לא מתחדש

עובד שחוזה העבודה שלו לתקופה קצובה לא נמשך ביוזמת המעסיק זכאי לתשלום מעבר החל מיום העבודה הראשון, לפי סעיף 7:673 לחוק האזרחי ההולנדי. מאז שנכנס לתוקף חוק שוק העבודה המאוזן (Wet arbeidsmarkt in balans) ב-1 בינואר 2020, אין עוד תקופת שירות מינימלית: חוזה של מספר חודשים מייצר זכאות קטנה, אך בכל זאת זכאות. על המעסיק לחשב ולשלם אותה מבלי להתבקש.

הנוסחה הסטטוטורית היא שליש מהשכר החודשי ברוטו עבור כל שנת שירות מלאה, עם סכום יחסי עבור החלק הנותר של ההעסקה, המחושב על פני משכה בפועל ולא בשנים מעוגלות. קיימת תקרה סטטוטורית, המתוקנת מדי שנה על ידי תקנה משרדית ומוחלפת בשכר של שנת שכר אחת כאשר העובד מרוויח יותר מהתקרה. מכיוון שנתון זה משתנה מדי שנה, יש לבדוק את הסכום הנוכחי עם הממשלה במקום להסתמך על מספר המצוטט בכל סעיף.

ישנם יוצאים מן הכלל. לא יינתן תשלום מעבר כאשר סיום החוזה הוא תוצאה של התנהגות אשמה חמורה מצד העובד, כאשר העובד הגיע לגיל הפנסיה, כאשר המעסיק פושט רגל או נמצא בתוכנית להקפאת תשלומים או להסדר חובות, או כאשר העובד היה מתחת לגיל שמונה עשרה ועבד לא יותר משתים עשרה שעות בשבוע. כמו כן, לא יינתן תשלום כאשר החוזה אינו ממשיך ביוזמת העובד: עובד שדוחה הצעת חידוש הסתיים ביחסי העבודה, לא המעסיק. זו הסיבה שהצעת חידוש, גם כזו שהעובד אינו מתכוון לקבל, משנה את התמונה הפיננסית ותמיד צריכה להיכתב על ידי שני הצדדים.

יש לשלם את תשלום המעבר עם תלוש השכר הסופי, יחד עם ימי חופשה שלא נוצלו ודמי חופשה שנצברו. אם הוא לא ישולם, הריבית הסטטוטורית מתחילה מחודש מיום סיום ההעסקה. התביעה עצמה מתיישנת שלושה חודשים מיום סיום החוזה, שוב לפי סעיף 7:686א פסקה 4 לחוק האזרחי ההולנדי, ושוב רק עתירה ל-kantonrechter קוטעת תקופה זו. שים לב ששעון שלושה חודשים זה מתחיל מנקודת התחלה שונה מזו של ה-aanzegvergoeding, כך ששני המועדים נופלים לעיתים רחוקות באותו יום.

כאשר אי-חידוש הופך לחוזה קבוע: כלל השרשרת

כלל השרשרת (ketenregeling) של סעיף 7:668א לחוק האזרחי ההולנדי הופך סדרה של חוזים זמניים לקבועים. ברגע שנחתמו יותר משלושה חוזים רצופים לתקופה קצובה, או שהשרשרת נמשכה יותר משלושים ושישה חודשים, החוזה האחרון נחשב כחוזה לתקופה בלתי מוגבלת. חוזים נחשבים כרצופים אם הפער ביניהם הוא שישה חודשים או פחות; מרווח זמן ארוך יותר שובר את השרשרת והספירה מתחילה מחדש. הסכם עבודה קיבוצי רשאי להאריך את מספר החוזים המותר ואת התקופה הכוללת במסגרת המגבלות שהחוק מתיר, ויכול לקצר את המרווח עבור עבודה עונתית אמיתית, לכן יש לבדוק תמיד את ה-CAO הרלוונטי לפני שניתן לסמוך על לוח השנה.

השרשרת עוקבת אחר העובד גם בין מעסיקים במקרים של העסקה יורשת (opvolgend werkgeverschap). עובד שעובד תחילה דרך סוכנות ולאחר מכן נלקח ישירות לבצע באופן מהותי את אותה עבודה אינו מתחיל עם דף נקי: חוזי הסוכנות נחשבים. אותו הדבר חל גם לאחר העברת עסק או ארגון מחדש לישות משפטית חדשה. מעסיקים שסופרים רק את החוזים שלהם הם אלה שמגלים, מאוחר מדי, שהחוזה שחשבו שהם נותנים לו לפוג היה למעשה קבוע וניתן היה לסיימו רק באמצעות UWV או kantonrechter.

מלכודת שנייה טמונה בסעיף 7:668 פסקה 4 לחוק האזרחי ההולנדי. אם העובד פשוט ממשיך לעבוד לאחר תאריך הסיום והמעסיק מקבל זאת ללא התנגדות, החוזה ייחשב כאילו נמשך באותם תנאים לאותה תקופה, עד שנה אחת לכל היותר. המשך שבשתיקה זה (stilzwijgende voortzetting) הוא סיכון ממשי כאשר הפרויקט נמשך מספר שבועות, והחוזה המתמשך נחשב כחוליה נוספת בשרשרת. ראוי לדייק לגבי הגורמים לכך: אי מתן הודעה מוקדמת כחוק אינה מאריכה דבר, ומעולם לא עשתה זאת. רק המשך העבודה בפועל של העובד, כאשר המעסיק מאפשר זאת, מייצר חוזה חדש.

מגבלות על חופש המעסיק: אפליה, מחלה והריון

החופש לא לחדש את החוזה נפסק במקום בו מתחיל חוק שוויון היחס. האיסורים על פיטורים בסעיף 7:670 לחוק האזרחי ההולנדי, המגנים על עובדים במהלך מחלה והריון, חלים על פיטורים בהודעה מוקדמת ולא על חוזה שפוקע מרצונו החופשי. לפיכך, מעסיק רשאי לתת לחוזה של עובדת חולה או בהריון לפוג בתאריך המוסכם. מה שאסור לו לעשות הוא לבסס החלטה זו על המחלה, ההריון או כל עילה מוגנת אחרת.

חוק שוויון הטיפול (Algemene wet gelijk behandeling), חוק שוויון הטיפול לגברים ולנשים וחקיקת שוויון הטיפול בנושא נכות ומחלות כרוניות, כולם מכסים את ההחלטה להיכנס ליחסי עבודה או להמשיך בהם. אי חידוש העסקה עקב הריון או חופשת לידה מהווה אפליה ישירה על רקע מין. עובד שחושד בכך יכול לבקש מהמכון ההולנדי לזכויות אדם (College voor de Rechten van de Mens) חוות דעת, שאינה מחייבת אך בעלת משקל ממשי, או לפנות ישירות לקנטונרכטר ולתבוע פיצויים.

ישנה גם דרך בתוך דיני העבודה עצמם. סעיף 7:673 פסקה 9 לחוק האזרחי ההולנדי מאפשר ל-kantonrechter לפסוק פיצוי הוגן נוסף (billelijke vergoeding) כאשר אי-המשך החוזה הוא תוצאה של התנהגות פלילית חמורה מצד המעסיק. הסף גבוה והפסיקה תובענית, אך דווקא הסעיף הוא שחשוב כאשר מעסיק, למשל, תכנן את סיום החוזה בתגובה לדיווח של עובד על מעשה עוול או טענה לזכות סטטוטורית. עובדים בתפקיד זה צריכים לאסוף את התיעוד בכתב מוקדם, מכיוון שתיקים אלה מנצחים או מפסידים על סמך מה שנכתב באותו זמן.

לבסוף, הבטחה מוצקה לחידוש ההסכם יכולה להיות בעלת משמעות. התחייבות קונקרטית ובלתי מותנית, עליה הסתמך העובד באופן מוכח, ניתנת לאכיפה באמצעות סטנדרטים של סבירות והגינות, אם כי הבעת ביטחון מעורפלת לגבי העתיד לא תספיק. טענות מסוג זה הן לעיתים רחוקות פשוטות ויש להעריך אותן על סמך המסמכים לפני הגשתן.

דמי אבטלה לאחר חוזה שלא חודש

עובד שחוזה העבודה שלו לתקופה קצובה מסתיים עקב אי-חידושו על ידי המעסיק, אינו מובטל באשמה ויכול להגיש בקשה ל-UWV לקבלת דמי אבטלה (WW-uitkering). שני התנאים העיקריים הם דרישת השבועות ואובדן שעות עבודה. דרישת השבועות מתקיימת על ידי עבודה בלפחות עשרים ושישה מתוך שלושים ושישה השבועות לפני הפיכתו למובטלת. דרישת ההפסד מתקיימת על ידי אובדן של לפחות חמש שעות עבודה בשבוע, או לפחות מחצית מהשעות עבור עובדים שעבדו פחות מעשר שעות בשבוע. על התובע להיות גם זמין לעבודה ורשום כמחפש עבודה.

הגשת בקשה בזמן. ניתן להגיש את הבקשה משבוע לפני יום העבודה האחרון ויש להגיש אותה לא יאוחר משבוע לאחר סיום ההעסקה; בקשה מאוחרת עלולה לגרום לאובדן הגמלה לתקופה שבין לבין. משך הגמלה תלוי בהיסטוריית התעסוקה ונקבע על ידי UWV, כך שאף סעיף אינו יכול לקבוע לתובע בודד כמה זמן היא תימשך.

החלטה אחת ראויה לשקול היטב. עובד שמקבל הצעה לחידוש חוזה באותם תנאים ודוחה אותו, עלול להיחשב על ידי UWV כעובד מובטל באשמה, וכתוצאה מכך לא תוענק לו הטבה. זוהי תוצאה ממשית של סירוב לחוזה שאינו אטרקטיבי אך לא בלתי מתאים. אם התנאים המוצעים גרועים באופן מהותי מהתנאים המקוריים, עמדה שונה עשויה להיות ניתנת לוויכוח, אך יש לבצע את ההערכה לפני דחיית ההצעה ולא לאחר מכן.

מה לעשות כעובד שחוזהו לא חודש

התחילו עם החוזה עצמו. שימו לב לתאריך הסיום המדויק, קבעו האם משך הזמן המוסכם הוא שישה חודשים או יותר, ובדקו האם החוזה מכיל "uitzendbeding" או מסתיים באירוע ולא בתאריך, מכיוון ששניהם מבטלים את חובת ההודעה. לאחר מכן, בצעו מחדש את השרשרת: רשמו כל חוזה עם מעסיק זה, ועם כל קודמו עבורו ביצעתם את אותה עבודה באופן מהותי, יחד עם הפערים ביניהם. חישוב זה יקבע האם בכלל מדובר בחוזה זמני.

אם נקודת החודש חלפה ללא הודעה בכתב, אין לרדוף אחריה לפני סיום החוזה ואין לקבל הצהרה בעל פה לאחר מכן. בקשו אישור בכתב, וברגע שהחוזה הסתיים, תבעו את ההצעה באמצעות דרישה קצרה בכתב הכוללת את סעיף 7:668 לחוק האזרחי ההולנדי, את תאריך הסיום וקובעת תקופת תשלום. רשמו ביומן את תאריך הפקיעה באותו הזמן. הירשמו ב-UWV בשבוע שסביב יום העבודה האחרון שלכם, בדקו את תלוש השכר הסופי מול תשלום המעבר, ימי החופשה שלא נוצלו ודמי החופשה, ובקשו הצהרת העסקה בכתב (getuigschrift), אותה על המעסיק לספק לפי בקשה לפי סעיף 7:656 לחוק האזרחי ההולנדי.

שני דברים שיש להימנע מהם. אל תמשיכו לעבוד מעבר לתאריך הסיום ללא חוזה חדש חתום אלא אם כן אתם רוצים המשך שבשתיקה, ואל תתנו למשא ומתן על תפקיד חדש אפשרי להימשך מעבר לתאריך התפוגה של תביעותיכם. השיחות יכולות להימשך כל עוד עתירה מוגשת; הן לא יכולות להחיות זכות שפגה.

מה לעשות כמעסיק שאינו מתכוון לחדש את החוזה

הסיכון כולו הוא אדמיניסטרטיבי, ולכן קל כל כך להימנע ממנו. יש לשמור רישום של תאריכי סיום עם תזכורת שישה שבועות לפני המועד האחרון, כך שניתן יהיה להכין, לבדוק ולשלוח את ההודעה לפני חודש אחד. יש לשלוח אותה בכתב, לשמור הוכחת קבלה, ולוודא שהיא קובעת את שני הדברים שהחוק דורש: האם החוזה יימשך, ואם כן, באילו תנאים. כאשר התשובה היא לא, הסבר קצר של הסיבה אינו עולה כסף ומונע את החלל הריק שבו מתעצבת תביעת אפליה.

לפני שאתם מציעים משהו, יש לספור את השרשרת, כולל חוזי סוכנות וחוזים עם מעסיק קודם. אם ההצעה תיצור חוזה רביעי או תדחוף את הסכום הכולל מעבר ל-36 חודשים, התוצאה היא חוזה קבוע, ויש לקבל החלטה זו במכוון ולא לגלות אותה מאוחר יותר. ודאו שאף אחד לא ממשיך לעבוד לאחר תאריך הסיום ללא חוזה חדש, מכיוון שלכלל ההארכה השקטה לא אכפת שההארכה לא הייתה מכוונת.

שלמו את תשלום המעבר עם התשלום הסופי במקום להמתין לדרישה; הריבית הסטטוטורית מתחילה חודש לאחר סיום ההעסקה. במקרה שהעובד חולה בתאריך הסיום, דווחו על כך ל-UWV בזמן, מכיוון שהעובד עובר אז ל-Ziektewet, ועבור מעסיקים הנושאים באחריותם, העלות נופלת על העסק. מדריכי דיני העבודה שלנו מפרטים את החובות הסובבות אותה ביתר פירוט.

הטעויות שעולות הכי הרבה

התפיסה המוטעית היקרה ביותר מצד העובד היא שהודעה שהוחמצה שומרת על החוזה בתוקף. זה לא המצב. החוזה עדיין מסתיים בתאריך המוסכם, וההשלכה היחידה של ההחמצה היא תביעה לפיצויים שפוקעת בעצמה תוך חודשים. עובדים שממתינים שהמעסיק יפתור את זה בדרך כלל ממתינים מעבר למועד האחרון.

הטעות היקרה ביותר מצד המעסיק היא חשבון. ספירה שגויה של השרשרת, שכחת תקופת סוכנות, התעלמות מפער של שישה חודשים בדיוק או מתן אפשרות לעובד לעבוד שבועיים לאחר תאריך הסיום, כל אלה מובילים לאותה תוצאה: חוזה שלא ניתן עוד פשוט לתת לו לפוג. השנייה היקרה ביותר היא הסתמכות על שיחה. כאשר אין הודעה בכתב, אין הוכחה להודעה מוקדמת, והשכר הקבוע מגיע כמעט באופן אוטומטי.

שני הצדדים ממעיטים בערכן של תקופות ההפסקה. שלושה חודשים עבור התשלום מראש, שלושה חודשים עבור תשלום המעבר מראש, וחודשיים עבור רוב התביעות הקשורות לדחייה: אלו הן תקופות הפסקה, המופעלות על ידי בית המשפט מיוזמתו, ואין התכתבות שתשבית אותן. כל מי שעדיין מנהל משא ומתן לקראת מועד אחרון, צריך להגיש תחילה ולנהל משא ומתן לאחר מכן.

ייעוץ משפטי בנוגע לחוזה שלא חודש

Law & More מייעץ לעובדים ולמעסיקים בהולנד בנוגע לסיום העסקה לתקופה קצובה: הערכת חובת ההודעה וחוק השרשרת, חישוב ותביעה של התשלום ותשלום המעבר, וניהול משפטי בפני ה-kantonrechter כאשר תביעה שנויה במחלוקת או שאי-חידוש מהווה מפלה. מכיוון שהמועדים הסטטוטוריים קצרים ולא ניתנים להארכה, כדאי לקבל ייעוץ בשבועות סביב תאריך הסיום ולא אחריו. צרו קשר עם אחד מאנשינו. עורכי דין לעבודה כדי לדון בעמדתך.

שאלות נפוצות