מסיבות חובה במשרד: האם המעסיק שלך יכול לדרוש ממך להשתתף?

מעסיק הולנדי אינו יכול לחייב מסיבת משרד חברתית גרידא. זכותו של המעסיק לתת הוראות לפי סעיף 7:660 לחוק האזרחי ההולנדי חלה רק על הוראות הנוגעות לביצוע העבודה ולסדר תקין בעסק, ומשקאות או ארוחת חג המולד אינם חלים על כך. כאשר לאירוע יש מטרה עסקית אמיתית, ניתן לדרוש נוכחות, אך הזמן המושקע נחשב אז כזמן עבודה ויש להתייחס אליו ולשלם לו ככזה.

מה באמת מכסה זכות ההוראה

יחסי העבודה נשענים על סמכותו של המעסיק, אך לסמכות זו יש היקף מוגדר. סעיף 7:660 לחוק האזרחי ההולנדי מתיר למעסיק לתת הוראות בנוגע לביצוע העבודה ולסדר תקין בתוך המיזם, ובלבד שההוראה אינה סותרת את החוזה, הסכם קיבוצי או חוק. פגישות חובה, כללי בטיחות, שיטות עבודה, חלוקת משמרות וקווי דיווח - כל אלה נכללים בנוחות במסגרת היקף זה.

התכנסות חגיגית מחוץ לשעות העבודה אינה כזו. בילוי חברתי עם עמיתים אינו חובה חוזית, וערב של שתייה אינו שומר על הסדר בעסק בשום מובן משמעותי. מכיוון שהקשר לעבודה חסר, הזכות הכללית להוראה אינה נותנת בסיס לדרישת נוכחות. המעסיק רשאי להזמין, לעודד ואף לבטא אכזבה, אך אינו יכול להפוך הזמנה לחובה בכך שהוא מכנה אותה כזו.

הגבול השני הוא סבירות. אפילו הוראה תקפה חייבת להיות כזו שהעובד ניתן לצפות באופן סביר למלא אחריה, והחובה לפעול כמעסיק טוב ( goed werkgeverschap , סעיף 7:611 לחוק האזרחי ההולנדי) מחייבת את המעסיק לשקול את נסיבותיו של העובד לפני שיתעקש. הוראה המתעלמת ממניע אישי ידוע אינה נשמרת בשל העובדה שהאירוע הבסיסי היה קשור לעבודה.

כאשר אירוע הופך לעבודה

התמונה משתנה ברגע שהמפגש משרת מטרה עסקית ניתנת לזיהוי. יום הדרכה, תוכנית קליטה רשמית, מפגש אסטרטגיה, אירוע עם לקוחות שבו העובד מייצג את החברה, או יריד ספקים - כולם חלק מהעבודה, ונוכחות בהם עשויה להידרש כרגיל. אירועים רבים הם מעורבים: אחר צהריים של סדנאות שמסתיים בארוחת ערב, או יומיים מחוץ למשרד שבו מצגות מתחלפות עם פעילויות חברתיות.

עבור אירועים מעורבים, השאלות השימושיות הן מה התוכנית בפועל מכילה, האם המעסיק יכול להסביר את מטרת העסק מבלי להזדקק לביטוי גיבוש צוות, האם גורמים חיצוניים נוכחים, והאם לעובד יש תפקיד מעבר לנוכחות. ככל שהאירוע דומה יותר לעבודה, כך מעמדו של המעסיק חזק יותר. ערב שישי בפאב שכותרתו גיבוש צוות אך מורכב רק ממשקאות לא יעמוד במבחן הזה, ומעסיק שמחייב זאת אוכף הוראה שאין לו.

נוכחות חובה הופכת זמן פנוי לזמן עבודה

מעסיק אינו יכול לקבל את שתי האפשרויות. על פי הוראת שעות העבודה וחוק שעות העבודה ההולנדי ( Arbeidstijdenwet ), זמן עבודה הוא הזמן שבו העובד עומד לרשות המעסיק ומבצע את תפקידיו. בית המשפט לצדק של האיחוד האירופי קבע בעקביות כי תקופות בהן עובד נדרש להישאר לרשות המעסיק, ואילוצים שלהן מגבילים באופן אובייקטיבי ומשמעותי מאוד את החופש להשתמש בזמן זה כרצונו, נחשבות כזמן עבודה. ערב שהעובד מחויב לבלות במקום שבחר המעסיק, על סמך תוצאות, נופל בגדר נימוק זה.

ההשלכות המעשיות מגיעות באופן אוטומטי. השעות נחשבות לשעות העבודה המרביות ויש להתאים אותן לזמני המנוחה היומיים והשבועיים הקבועים בחוק, כך שמעסיק שמשאיר עובדים באירוע עד חצות לא יכול לצפות להם להיות בשולחנותיהם בשמונה בבוקר למחרת. האם השעות משולמות בנוסף, ובאיזה שיעור, תלוי בחוזה העבודה ובכל הסכם עבודה קיבוצי רלוונטי ולא בחוק. הנקודה עבור שני הצדדים היא שהפיכת אירוע לחובה מכניסה אותו לתחום של תעסוקה בשכר, על כל הכרוך בכך.

מה מעסיק עשוי לעשות אם תישארו רחוקים

הסף לסנקציות על עובד שהחמיץ אירוע הוא גבוה. אזהרה בכתב היא ההגנה המרבית שמעסיק יכול להגן עליה באופן ריאלי, ורק כאשר הוא יכול להראות שהאירוע היה קשור באמת לעבודה, שהנוכחות הוצהרה מראש כחובה, ושהעובד לא נתן סיבה מקובלת להיעדרות. האזהרה מוצגת בתיק האישי, ועובד המעורער עליה צריך להגיב בכתב ולבקש שהתגובה תוגש לצדה.

סנקציות כספיות מוגבלות בהרבה ממה שמעסיקים מניחים לעתים קרובות. ניתן להטיל קנס רק אם נקבע סעיף קנס בכתב, המציין את יעד הסכום ועומד בתנאים הנוספים של סעיפים 7:650 ו-7:651 לחוק האזרחי ההולנדי; המעסיק אינו רשאי פשוט לשמור את הכסף בעצמו, והוא אינו יכול לתבוע גם קנס וגם פיצויים בגין אותה התנהגות. ניכוי או קיזוז סכומים משכר מוגבלים בנפרד על ידי סעיפים 7:631 ו-7:632 לחוק האזרחי ההולנדי. ניכוי שכר של יום בגלל שמישהו דילג על ארוחת ערב אין לו שום בסיס: העובד היה זמין לעבודה החוזית, ולא נמנעה שום עבודה.

השעיה ופיטורים הם סדר גודל נוסף. סיום חוזה עבודה בגין התנהגות פלילית דורש התנהגות כה חמורה עד כי לא ניתן לצפות באופן סביר להמשך הקשר, בהתחשב ברקע עברו של העובד והתנהגותו של המעסיק עצמו. החמצת מפגש חברתי אחד אינה מתקרבת, והשעיה המוטלת כעונש בזמן שהשכר ממשיך לעמוד בפניה עלולה כשלעצמה להפר את תקן המעסיק הטוב.

העילות שעליהן יכול העובד להסתמך

ההגנה הראשונה והחזקה ביותר היא שלא הייתה הוראה תקפה. אם האירוע היה חברתי, סעיף 7:660 לחוק האזרחי ההולנדי לא נתן למעסיק דבר לאכוף, וכל סנקציה המבוססת עליו חסרת בסיס. השנייה היא מידתיות: גם כאשר הוראה הייתה תקפה, התגובה חייבת להתאים לחומרת ההיעדרות, והיעדרות אחת לעיתים רחוקות מצדיקה יותר משיחה.

נסיבות אישיות מהוות קו שלישי. מחלה, אחריות טיפול, התנגדות דתית לאירוע המבוסס על אלכוהול, או מוגבלות שהופכת את המקום ללא מתאים, יש לשקול באופן פרטני. אירועי ערב חובה יכולים גם הם להעלות סוגיה של שוויון: דרישה ניטרלית על פניה עלולה להעמיד לרעה עובדים בעלי חובות טיפול או עובדים בני דת מסוימת, ואם לא המעסיק יכול להראות מטרה לגיטימית הנרכשת באמצעים הולמים והכרחיים, הדבר מהווה אפליה עקיפה על פי חקיקת השוויון בהולנד.

התנהגות העובד חשובה לא פחות מהמצב המשפטי. מעסיק שקבע בכתב את מטרת העבודה מראש ולא שמע דבר עד שהעובד לא התייצב, נמצא במצב טוב בהרבה מאשר מעסיק ששלח הזמנה שמחה למסיבת סוף שנה. העלאת ההתנגדות מראש, בכתב, משמרת את הטיעון; היעדרות שקטה מחלישה אותו.

חובת הזהירות של המעסיק באירועי חברה

ישנה סיבה שנייה לכך שמעסיקים צריכים לחשוב היטב לפני שהם הופכים אירוע לחובה: אחריות באה בעקבות שליטה. כלל האחריות המוחלטת במקום העבודה בסעיף 7:658 לחוק האזרחי ההולנדי חל כאשר המעסיק מכוון את הפעילות, וכאשר היא אינה מגיעה, בית המשפט העליון קיבל כי תקן נוהלי עבודה נאותים עדיין יכול להטיל על מעסיק אחריות לפגיעה שנגרמה במהלך פעילות שאורגנה ועודדה על ידו. לכן, פיקוח לא מספק על אלכוהול, פעילות לא בטוחה או מקום לא מתאים נושאים מחיר ממשי.

אותו הדבר חל על התנהגות. מעסיקים חייבים לנקוט במדיניות נגד עומס עבודה פסיכו-סוציאלי, כולל הטרדה והתנהגות לא רצויה, במסגרת חוק תנאי העבודה ( Arbeidsforholdenwet ). אירועים במסיבות חברה הם בין המקורות הנפוצים ביותר לתלונות, ומעסיק שהכריז על האירוע כחלק מהעבודה אינו יכול להתייחס למה שקורה שם כעניין פרטי. קביעת ציפיות, הגבלת הבר החופשי וסידור הסעות הביתה אינם רק אירוח; הם ניהול סיכונים.

איך להתמודד עם זה בפועל

עבור מעסיקים, הכלל פשוט: החליטו מראש האם האירוע הוא חלק מהעבודה. אם כן, ציינו זאת בכתב, הסבירו את מטרת העסק, ציינו שהשעות נחשבות כזמן עבודה, ופרטו מה קורה אם מישהו לא מגיע. אם לא, התייחסו לאי-נוכחות כבחירה של העובד והשאירו זאת כך. רישום נוכחות במסיבה התנדבותית, או מתן אפשרות לנוכחות להשפיע על הערכת ביצועים, מזמינים בדיוק את הסכסוך שהמעסיק ניסה להימנע ממנו.

עבור עובדים הכלל פשוט באותה מידה: אל תבצעו חרם שקט. העלו את ההתנגדות למנהל שלכם לפני התאריך, הסבירו את הסיבה, רשמו אותה במייל ושמרו את התשובה. אם מתקבלת אזהרה או ניכוי משכר, שלחו התנגדות בכתב ללא דיחוי ובקשו את הבסיס המשפטי. שני הצעדים אינם עולים דבר ושניהם מכריעים אם העניין יגיע מאוחר יותר לבית המשפט המחוזי.

ייעוץ בנוגע להוראות, סנקציות ושעות עבודה

מחלוקות בנוגע לאירועים חובה נוגעות לעיתים רחוקות לצד עצמו. הן צצות במקרים בהם מעסיק מתח את זכותו להורות, או במקרים בהם הונחה אזהרה עליה תסתמך בפיטורים מאוחרים יותר. ראוי להתייחס לשניהם ברגע שהם מתעוררים ולא חודשים לאחר מכן.

Law & More מייעץ למעסיקים בנוגע למבנה אירועים, מדיניות נוכחות וצעדי משמעת שיתאימו, ומסייע לעובדים המתמודדים עם אזהרה, ניכוי שכר או השעיה לאחר שסירבו להשתתף. תוכלו למצוא רקע נוסף בסקירה שלנו בנושא דיני עבודה, בשלנו מדריכים לדיני עבודה ובדף שלנו ל- עורך דין לפיטורים בהולנד.

שאלות נפוצות