הסכם פשרה ( vaststellingovereenkomst ) הוא חוזה בכתב שבו אתה והמעסיק שלך מסיימים את העסקתך בהסכמה הדדית, ללא הליך של UWV או בית משפט. ניסוח נכון של הסכם זה שומר על זכותך לדמי אבטלה (WW) בשלמותה; היוצא מן הכלל העיקרי הוא הסכם שמרמז על בחירה לעזוב, דבר שעלול לעלות לך בדמי אבטלה. להלן תמצאו מה החוק דורש, מה ה-UWV בודק, מה ניתן לנהל משא ומתן עליו, מה לעשות אם אתם חולים, ואילו טעויות להימנע.
לפי סעיף 7:670b לחוק האזרחי ההולנדי (BW), ההסכם חייב להיות בכתב. לאחר החתימה, יש לכם ארבעה עשר יום לבטלו ללא מתן נימוקים. אין צורך באישור מ-UWV, ואין צורך להגיש בקשה לבית המשפט המחוזי ( kantonrechter ).
עבור עובד, ההסכם אטרקטיבי מסיבה אחת מעל לכל: הוא יכול לשמור על הזכאות לדמי אבטלה שלמה, דבר שהתפטרות אינה מאפשרת. זו גם הסיבה שהניסוח חשוב יותר מהסכום. עובד שמנהל משא ומתן על תשלום נדיב אך חותם על הודעת טקסט המציעה שהעזיבה הייתה בחירה שלו, עלול בסופו של דבר לקבל כסף וללא הטבה. מאמר זה נכתב עבור עובדים שזה עתה קיבלו הצעה וצריכים לדעת מה לעשות איתה.
מהי vaststellingsovereenkomst?
זהו הסכם שמסיים את חוזה העבודה בתאריך ובתנאים שאתם והמעסיק שלכם קובעים בעצמכם. אף צד שלישי לא בוחן האם קיימת עילת פיטורים.
הפרקטיקה ההולנדית משתמשת במספר שמות לאותו מסמך: הסכם סיום הסכם ( beëindigingsovereenkomst ), VSO והסכם פשרה. משמעותם זהה. אף אחד מהם אינו משנה את מעמדך המשפטי.
במה זה שונה מפיטורים?
בפיטורים רגילים, צד שלישי בודק את הסיבה. בהסכם פשרה, אף אחד לא עושה זאת.
עבור פיטורים רגילים, המעסיק זקוק להיתר מ-UWV, לצורך פיטורים או אי כושר עבודה לטווח ארוך, או לצו בית משפט המבטל את החוזה מאחת העילות המוזכרות בסעיף 7:669 לחוק הפיטורין. שניהם אורכים חודשים, ושניהם עלולים להיכשל. פיטורים על הסף ( ontslag op staande voet ) דורשים עילה דחופה, נכנסים לתוקף באופן מיידי ובדרך כלל מבטלים את הזכות לגמלה. הסכם הפשרה עוקף את כל אלה. זו הסיבה שמעסיקים מציעים זאת, ולרוב עובדים צודקים בבחינתם ברצינות.
מתי מוצע לעובדים כזה?
בעיקר כאשר טענת הפיטורים של המעסיק אינה ודאית. ככל שתביעה זו בבית המשפט תהיה חלשה יותר, כך יש לכם יותר מרחב משא ומתן.
המצבים צפויים. ארגון מחדש מסיר את המשרה. יחסי העבודה התפרקו. המעסיק חושב שאתה לא מתפקד כראוי אך יתקשה להוכיח זאת בבית המשפט. או שיש חילוקי דעות לגבי כיוון התפקיד. לדעת עד כמה חזקה האלטרנטיבה של המעסיק, זה הדבר הכי שימושי לפני שאתה מגיב.
הסכם פשרה יכול גם לסיים חוזה לתקופה קצובה לפני תאריך סיומו. זה עובד אם החוזה מאפשר סיום מוקדם, או אם הצדדים מסכימים לכך בכל מקרה. הכללים הסטטוטוריים שלהלן חלים בדיוק באותו אופן.
מה דורש החוק?
סעיף 7:670b לחוקת מדינת ישראל קובע כי ההסכם יהיה בכתב ומעניק לך ארבעה עשר יום ממועד החתימה לבטלו. הסכם בעל פה לסיום העסקה אינו מחייב אותך.
אתה מבטל את ההסכם באמצעות הצהרה בכתב למעסיק שלך, מבלי לתת סיבה ובלי להיות חייב דבר. לאחר מכן, העסקה פשוט נמשכת. אם המעסיק לא הזכיר זכות זו בהסכם עצמו, התקופה היא שלושה שבועות במקום ארבעה עשר ימים. הזכות אינה חלה אם כבר השתמשת בה עבור הסכם על אותה העסקה במהלך ששת החודשים הקודמים. זה מונע שימוש במנגנון למשא ומתן אינסופי.
האם יש לך זמן קבוע לשקול את ההצעה לפני החתימה?
לא. אין תקופה חוקית לפני החתימה; ארבעה עשר הימים מתחילים לאחר החתימה. אבל מעסיק טוב נותן לך זמן סביר.
סעיף 7:611 לחוקת מדינת ישראל מחייב את המעסיק לנהוג כמעסיק תקין ( goed werkgeverschap ). מעסיק הדורש חתימה תוך ארבעים ושמונה שעות ומסרב לאפשר ייעוץ משפטי אינו פועל כמעסיק כזה. הסכם שנחתם תחת לחץ מסוג זה ניתן לערער עליו בטענה של השפעה בלתי הוגנת או טעות. בפועל, מעסיק סביר מתיר שבוע עד שבועיים ומשתתף בעלות הייעוץ המשפטי.
האם אתה זכאי לתשלום מעבר?
לא על פי חוק. דמי המעבר ( transiievergoeding ) לפי סעיף 7:673 לחוק המסחר האמריקאי מגיעים כאשר המעסיק מבטל את החוזה או אינו ממשיך אותו, ולא כאשר הצדדים מסכימים על סיום החוזה.
בפועל, זה משמש כרצפת המשא ומתן. אתם יכולים לסרב לחתום ולאלץ את המעסיק ללכת בדרך הפורמלית, שבה התשלום אמור להיות מגיע. אבל זהו אמת מידה, לא זכות, וחייבים לכתוב אותו בהסכם כדי שיגיע לכם. כיצד מחושב התשלום, ומדוע התקרה הסטטוטורית שמוצמדת מדי שנה אינה התקרה שכולם מניחים, מפורט במאמר שלנו על תשלום המעבר.
איך שומרים על דמי האבטלה?
על ידי וידוא שההסכם מראה שאינך מובטל באשמה ( verwijtbaar werkloos ). שלוש נקודות בטקסט קובעות זאת: היוזמה, היעדר האשמה ותאריך הסיום.
על פי חוק ביטוח האבטלה ( Werkloosheidswet , WW), ה-UWV מסרב לקבל גמלה בשני מצבים. הראשון הוא כאשר העבודה הסתיימה עקב סיבה דחופה המיוחסת לך. השני הוא כאשר סיימת את העבודה בעצמך ללא סיבה משמעותית. הסכם פשרה נערך כדי למנוע ממך להתייחס לשני המקרים.
מי לקח את היוזמה?
בהסכם צריך לציין שהמעסיק יזם את סיום העסקה. יש לציין סיבה ניטרלית ולציין במפורש שאין סיבה דחופה וכי אינך אשם.
סיבה ניטרלית אופיינית היא שהתפקיד חדל להתקיים, או שהצדדים חלוקים בדעתם לגבי אופן ביצוע התפקיד. ניסוחים כמו "לבקשת העובד" או "מרצון משותף" הם בדיוק מה שלא אמור להיות שם. חוק הפיטורים עצמו קובע כי על ההסכם להראות שהמעסיק הציע את הפיטורים ושלא עשיתם שום דבר רע.
האם תאריך הסיום מכבד את תקופת ההודעה המוקדמת?
זה צריך להיות כך. קבע את תאריך הסיום כאילו המעסיק נתן הודעה מוקדמת; אחרת ההטבה שלך מתחילה מאוחר יותר.
ספרו את תקופת ההודעה המוקדמת הרלוונטית ממועד ההסכם. במקרה הרגיל, היא מסתיימת בסוף חודש קלנדרי. אם הצדדים מסכימים על תאריך סיום מוקדם יותר, ה-UWV מחיל תקופת הודעה מוקדמת רעיונית ( fictieve opzegtermijn ). ההטבה לא מתחילה עד לתאריך שבו החוזה היה אמור להסתיים. פיצויי הפיטורים אינם ממלאים את הפער הזה. תאריך סיום מוקדם מדי בחודש פשוט עולה לכם חודש של הכנסה.
אילו תנאים רגילים עדיין חלים?
אותם תנאים חלים על כל תביעת WW, ללא קשר לסיום ההעסקה. עליך לעבוד מספיק שבועות בתקופת ההתייחסות, להיות זמין לעבודה ולהירשם ב-UWV בזמן.
משך הזמן של ההטבה תלוי בהיסטוריית התעסוקה שלך, והסכום תלוי במשכורת הקודמת שלך. UWV מחשב את שניהם ומפרסם את הנתונים באתר האינטרנט שלו, מכיוון שהם משתנים באופן קבוע.
הכלל המעשי: הגישו בקשה לגמלה מיד לאחר שההסכם הופך סופי, ובכל מקרה תוך שבוע מיום העבודה האחרון שלכם. הגשת בקשה מאוחרת עלולה להוביל להפחתת הגמלה. שלחו את ההסכם החתום עם הבקשה שלכם. אם משהו בטקסט עלול לעורר שאלה, עדיף לקיים דיון זה לפני שאתם חותמים מאשר לאחר שהתשלום הראשון שלכם לא יגיע.
על מה אפשר לנהל משא ומתן?
כמעט הכל, וההצעה הראשונה היא לעיתים רחוקות התפקיד האחרון של המעסיק. נקודת המוצא שלך היא עוצמת האלטרנטיבה של המעסיק.
אם בית משפט כנראה יסרב לבטל את החוזה, למעסיק יש סיבה טובה לשפר את הצעתו. כך גם אם בית משפט יפסוק פיצוי הוגן ( blijkse vergoeding ) בנוסף לתשלום המעבר עקב התנהגות המעסיק.
כמה פיצויי פיטורים כדאי לבקש?
עגנו את תשלום הפיטורים בתשלום המעבר עבור השירות והשכר שלכם. לאחר מכן, טיענו כלפי מעלה על סמך מה באמת מונח על הכף.
גורמים רלוונטיים הם אורך הוותק שלך, גילך וסיכויייך הריאליים בשוק העבודה, ותפקיד מיוחד שקשה להחליף. כך גם אובדן הסדר פנסיה או בונוס שהיה אמור להתקבל. חולשות פרוצדורליות מצד המעסיק נחשבות גם הן, כגון היעדר תוכנית שיפור במקרה של ביצועים נמוכים.
למה תאריך הסיום כל כך משנה?
תאריך הסיום שווה ערך לתשלום, ולעתים קרובות קל יותר לעבור דירה. כל חודש תעסוקה נוסף פירושו חודש נוסף של משכורת, צבירת פנסיה וצבירת חגים.
זה גם דוחה את תחילת תקופת ההטבות שלך. שחרור מעבודה ( vrijstelling van werkzaamheden ) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ללא חובת זמינות, מאפשר לך לחפש עבודה חדשה בזמן שאתה עדיין מקבל שכר.
אילו נקודות נוספות חשובות?
הסעיפים המגבילים, הסכומים שעדיין חייבים לך, וההסדרים המעשיים סביב עזיבתך. ציין סכומים בהסכם, לא רק עקרונות.
- סעיפי אי-תחרות ואי-שידול. בקשו לוותר עליהם במלואם, או לצמצם את היקפם ומשכם. הם נותרים בתוקף גם לאחר סיום ההעסקה אלא אם כן ההסכם קובע אחרת, וסבירותם היא סוגיה חיה בפסיקה ההולנדית, כפי שמופיע במאמר שלנו בנושא סעיפי אי-תחרות במסגרת חוק העבודה ההולנדי מסביר.
- ימי חופשה שטרם נפרעו, דמי חופשה, בונוס יחסי או חודש שלושה עשר, וכל תביעת הוצאות. ציינו את הסכומים.
- המלצה, והודעה פנימית וחיצונית מוסכמת לגבי עזיבתך.
- תקציב להשמה מחדש או הסבה מקצועית, ותרומה לשכר הטרחה המשפטי שלך, שמעסיקים משלמים בדרך כלל.
- החזרת רכוש החברה והסדרי השכרת רכב ליסינג, טלפון ומחשב נייד.
- סודיות. אם היא מוטלת, היא צריכה להיות הדדית, והיא לעולם לא צריכה למנוע ממך למסור מידע ל-UWV או לרשות המסים.
לבסוף, בדקו את סעיף השחרור הסופי ( finale kwijting ). הוא מסיים כל תביעה שאחד הצדדים עדיין יכול להגיש, כולל תביעות שאולי עדיין לא חשבתם עליהן, כגון שעות נוספות שלא שולמו או תשלומי פנסיה שגויים. אם עדיין נותר משהו בתוקף, החריגו אותו מהשחרור במילים רבות.
האם כדאי לחתום כשאתה חולה?
לא בלי ייעוץ ספציפי. עובד שחולה מוגן על ידי איסור חוקי על פיטורים במהלך השנתיים הראשונות של אי הכושר, ואתה מוותר על הגנה זו על ידי הסכמה לסיים את העסקתו.
השלכות הקצבאות הן הבעיה האמיתית. דמי אבטלה דורשים זמינות לעבודה, ועובד שאינו כשיר לעבודה אינו זמין. דמי מחלה במסגרת חוק דמי המחלה ( Ziekewet ) הם האלטרנטיבה. אך UWV יכול לסרב או להפחית אותם אם פעלת לרעת קרן הקצבאות, ושיתוף פעולה בסיום העסקתך בזמן מחלה נחשב בדיוק כך. התוצאה יכולה להיות חוסר שכר, חוסר דמי מחלה וחוסר דמי אבטלה, והכל בו זמנית.
כאשר המחלה היא הסיבה לסיום הקשר, סדר השלבים משנה. חובות החזרה למערכת היחסים חלות על שני הצדדים למשך שנתיים, ובמהלך תקופה זו המעסיק ממשיך לשלם שכר במסגרת המגבלות החוקיות. פשרה היא בדרך כלל הגיונית רק לאחר שמסלול החזרה למערכת היחסים בוצע כראוי, או לאחר שחזרתם להיות כשירים. המאמר שלנו על מה שקורה כאשר החזרה למערכת היחסים נכשלת מפרט מי נושא בסיכון.
מה כדאי לבדוק לפני שחותמים?
עברו על המסמך פעם אחת בעט לפני שמישהו ידבר על כסף. השתמשו ברשימת התיוג למטה, ולאחר מכן בדקו את החשבון.
- המעסיק לקח יוזמה, והסיבה שניתנה היא ניטרלית.
- אין סיבה דחופה ואין אשמה שמיוחסת לך.
- תאריך הסיום מתייחס לתקופת ההודעה המוקדמת הרלוונטית.
- מצוינים פיצויי הפיטורים, סכומם, מועדם ואופן תשלומם.
- ימי חג, דמי חג וכל בונוס מחושבים לפי סכום.
- סעיפי אי-התחרות, אי-השידול והסודיות מטופלים במפורש.
- מוזכרת הזכות לפירוק של ארבעה עשר יום.
- רכוש החברה וכל רכב ליסינג יסודרו, ומוסכם על המלצה.
- השחרור הסופי הוא הדדי ואינו כולל כל דבר שעדיין פתוח.
תשלום הפיטורים ממוסה כשכר בשנה בה הוא משולם, כך שתאריך התשלום משפיע על הסכום נטו. שאל את המעסיק שלך או יועץ מס מה המשמעות של תאריך התשלום עבורך. Law & More אינו נותן ייעוץ מס, אך נציין היכן כדאי לדון בתאריך התשלום עם מישהו שעושה זאת.
לאחר שחתמתם, שמרו את ההסכם, הגישו בקשה ל-UWV בהקדם, ורשמו את תקופת ארבע עשרה הימים ביומן שלכם. אם יתברר שמשהו לא בסדר, תקופה זו היא התרופה הזולה ביותר שתהיה לכם אי פעם.
אילו טעויות עולות לעובדים הכי הרבה?
חתימה מהירה מדי, חתימה בזמן מחלה וקבלת ההצעה הראשונה. בהמשך נמצאים תאריך סיום שמתעלם מתקופת ההודעה המוקדמת, אי-תחרות שנשכחה ופטירה סופית שבולעת תביעות פתוחות.
חתימה ביום הגעת ההצעה היא הטעות הראשונה. ההצעה עדיין תהיה שם בשבוע הבא. מעסיק שאומר אחרת מנהל משא ומתן, לא מודיע. חתימה בזמן אי-כשירות לעבודה היא הטעות השנייה, מהסיבות לעיל. התייחסות לסכום הראשון כקבוע היא הטעות השלישית. תשלום המעבר הוא סף נמוך במשא ומתן, לא פסק דין.
הרביעית היא קבלת תאריך סיום שמתעלם מתקופת ההודעה המוקדמת. זה עולה לך בשקט חודש או יותר של הכנסה, ואף אחד לא מרוויח מזה. החמישית היא להשאיר את סעיף אי התחרות בתוקף כי זה מרגיש כמו פרט, ולגלות שלושה שבועות לאחר מכן שזה חוסם את הצעת העבודה היחידה שיש לך. השישית היא חתימה על פיטורים סופיים בזמן שבונוס שלא שולם, תביעת הוצאות או סוגיית פנסיה עדיין פתוחה.
האחרון הוא לעבור את זה לבד. ייעוץ משפטי בנוגע להסכם פשרה הוא מהיר. ברוב המקרים המעסיק משלם עבורו כחלק מהחבילה, או שהוא מכוסה על ידי חברות באיגוד מקצועי או ביטוח הוצאות משפטיות. העלות של אי קבלת ייעוץ נמדדת בחודשי שכר.
לסיכום
- הסכם faststelling מסיים את העסקתך בהסכמה הדדית, ללא UWV או בית משפט; הוא חייב להיות בכתב (סעיף 7:670b לחוק הממשל הפדרלי).
- ניתן לפרק אותו תוך ארבעה עשר יום ממועד החתימה, או שלושה שבועות אם ההסכם אינו מזכיר זכות זו.
- כדי לשמור על קצבת WW שלך, ההסכם חייב להראות יוזמה של המעסיק, היעדר סיבה דחופה, היעדר אשמה ותאריך סיום המכבד את תקופת ההודעה המוקדמת.
- אין זכות סטטוטורית לתשלום מעבר במסגרת פשרה, אך זוהי הזירה הרגילה של המשא ומתן.
- אין לחתום בזמן מחלה ללא ייעוץ ספציפי, ולבדוק את השחרור הסופי עבור תביעות שעדיין פתוחות.
שאלות נפוצות
האם אני יכול לסרב להסכם פשרה?
כן. אי אפשר לכפות על אף אחד לחתום. אם אתם מסרבים, המעסיק חייב לקבל את המשך העסקתו או להתחיל בהליך רשמי. משמעות הדבר היא הגשת בקשה להיתר ל-UWV לצורך פיטורים או אי כושר עבודה לטווח ארוך, או בקשה לבית המשפט המחוזי לביטול החוזה מטעמי חוק. סירוב הוא עמדת משא ומתן לגיטימית, ולעתים קרובות זוהי הסיבה שמתקבלת הצעה טובה יותר.
האם אני שומר על דמי האבטלה שלי לאחר החתימה?
כן, אם ההסכם מבהיר שהמעסיק לקח יוזמה, שאין סיבה דחופה ואין אשמה מצדך, וכי תאריך הסיום מכבד את תקופת ההודעה המוקדמת. עליך גם לעמוד בתנאים הרגילים לקבלת ההטבה. ה-UWV מעריך את נוסח ההסכם, לא את התווית עליו.
כיצד מחושב תשלום המעבר?
סעיף 7:673 לחוקת מדינת ישראל קובע זאת על שליש מהשכר החודשי ברוטו עבור כל שנת שירות, המחושב באופן יחסי עבור חלקי שנים מהיום הראשון לעבודה. השכר החודשי כולל רכיבים קבועים כגון דמי חופשה וחודש שלוש עשרה קבוע. חל סכום מקסימלי סטטוטורי, המתוקן מדי שנה ומפורסם על ידי הממשלה. אם הרווחת יותר ממגבלה זו בשנה, השכר השנתי שלך יחול במקום המגבלה.
האם תקופת ארבעה עשר הימים חלה על חוזה לתקופה קצובה?
כן. סעיף 7:670b לחוקת חוק העבודה חל על כל הסכם המסיים חוזה עבודה, בין אם לתקופה קצובה או בלתי מוגבלת. הזכות להתפרק תוך ארבעה עשר יום, או שלושה שבועות אם ההסכם אינו מזכיר זאת, חלה באותו אופן.
מה קורה אם אשנה את דעתי לאחר החתימה?
שלח למעסיק שלך הצהרה בכתב בתוך התקופה, בה נאמר שאתה מבטל את ההסכם לפי סעיף 7:670b לחוק העבודה. אין צורך בנימוק ואין מגיעים פיצויים. העסקה ממשיכה בתנאיה הקיימים. הזכות אינה חלה אם כבר השתמשת בה להסכם על אותה העסקה במהלך ששת החודשים הקודמים.
האם מעורב בית משפט?
לא. הסכם פשרה נכנס לתוקף בין הצדדים ללא אישור של בית משפט או של UWV. בית משפט מתערב רק אם אין הסכם והמעסיק מגיש בקשה לביטול החוזה. או אם מתעוררת לאחר מכן מחלוקת בנוגע להסכם עצמו, למשל בנוגע להשפעה בלתי הוגנת, טעות או תשלום שלא שולם.
כיצד נוכל לעזור לכם עם הסכם הפשרה?
חותמים על הסכם פשרה פעם אחת, ולאחר ארבעה עשר הימים לא ניתן לבטל אותו. ערכה של בדיקה נוספת טמון פחות בסכום הראשי ויותר בסעיפים הקובעים האם הגמלה שלך מתחילה בזמן, האם אתה חופשי לקחת את העבודה הבאה, והאם כל דבר שמגיע לך עדיין ימשיך לשרוד את הפיטורים הסופיים.
Law & More בוחן ומנהל משא ומתן על הסכמי פשרה עבור עובדים, בדרך כלל תוך מספר ימי עבודה, ופועל בהליכי פיטורים בפני בית המשפט המחוזי ובהליכי UWV. אנו עובדים באנגלית ובהולנדית ומייעצים לעובדים ברחבי הולנד. ראו את הדף שלנו למידע נוסף. עורך דין להסכמי פשרה, שלנו עורך דין לעבודה עמוד, או קראו עוד בדף שלנו מדריכים לדיני עבודהלא בטוחים מה מצבכם? ספרו לנו על מצבכם. נודיע לכם על האפשרויות העומדות בפניכם תוך יום עסקים אחד.
