פיטורים על הסף בהולנד: שלוש הדרישות והמועד האחרון של חודשיים

פיטורים על הסף ( ontslag op staande voet ) מסתיימים חוזה עבודה באופן מיידי, ללא הודעה מוקדמת וללא אישור מ-UWV או מבית המשפט. סעיף 7:677 לחוק האזרחי ההולנדי מתיר זאת רק כאשר מתקיימות שלוש דרישות בו זמנית: קיימת סיבה דחופה כמשמעותה בסעיף 7:678, הפיטורים ניתנים ללא דיחוי, והסיבה נמסרת לעובד באותו רגע. אם אחת משלוש הדרישות נכשלת, הפיטורים נכשלים, חמורה ככל שתהיה ההתנהגות שבבסיסה. לעובד יש חודשיים מתום החוזה להביא את העניין בפני בית המשפט המחוזי.

מהו פיטורים על הסף

חוק הפיטורים ההולנדי סגור: מעסיק רשאי לסיים חוזה רק באחת הדרכים שהחוק מספק. בדרך כלל, פירוש הדבר הוא אישור מ-UWV לפיטורים או אי כושר עבודה לטווח ארוך, פירוק על ידי בית המשפט המחוזי באחת מהעילות החוקיות, או סיום בהסכמה הדדית בהסכם פשרה. פיטורים על הסף הם היוצא מן הכלל שעוקף את כולם, וזו הסיבה שהתנאים הנלווים אליהם כה מחמירים ומדוע בתי המשפט בוחנים אותם בקפידה רבה. הדרכים האחרות מפורטות בסקירה שלנו כיצד לטפל בפיטורי עובדים באופן משפטי , במדריך שלנו לדיני עבודה הולנדיים ובסקירה שלנו על דיני עבודה בהולנד.

ההשלכות על העובד הן חמורות ומיידיות. החוזה מסתיים ביום מתן ההודעה המוקדמת, המשכורת מופסקת, לא תישמר תקופת הודעה מוקדמת, ותקופת ההודעה המוקדמת שהייתה חלה אחרת אינה רלוונטית. מכיוון שהעובד נחשב כמי שגרם לאבטלה, משרד העבודה והרווחה (UWV) יסרב באופן עקרוני לדמי אבטלה. שילוב זה הוא הסיבה שבתי המשפט מתארים פיטורים על הסף כפתרון האולטימטיבי של דיני העבודה ומעריכים אותם על פי סטנדרט תובעני, וזו גם הסיבה שפיטורים שנראים מוצדקים בבירור על פי העובדות עדיין נכשלים לעתים כה קרובות בעמוד בדרישות הפורמליות. המאמר שלנו בנושא פיטורים מיידיים בוחן את אותו המצב מנקודת מבטו של העובד.

ראוי לציין כי הכלי פועל בשני הכיוונים. עובד רשאי גם לפטר באופן מיידי מסיבה דחופה, למשל במקרה של אי תשלום שכר, במקרה של כושל חמור בחובת הזהירות של המעסיק או במקרה של אלימות או הטרדה חמורה. אותן שלוש דרישות חלות, והעובד המשתמש בו באופן שגוי עומד בפני תמונת ראי של הסיכון של המעסיק. אוצר המילים הרחב יותר של סיום יחסי עבודה מכוסה במאמר שלנו בנושא התפטרות ופיטורים.

שלוש הדרישות המצטברות

כל דבר בתיק פיטורים על הסף תלוי בשלושה תנאים שכולם חייבים להתקיים. הם מצטברים: בית משפט שקובע שאחד מהם חסר, אינו מתחשב באחרים, כך שמעסיק עם ראיות חותכות לגניבה עדיין יכול להפסיד מבחינת תזמון או ניסוח.

סיבה דחופה

סעיף 7:678 לחוקה מגדיר סיבה דחופה כמעשים, מאפיינים או התנהגות של העובד שמשמעותם שלא ניתן לצפות באופן סביר שהמעסיק יאפשר לחוזה העבודה להימשך. לאחר מכן, הוא מספק רשימה של דוגמאות, שהיא להמחשה ולא ממצה: גניבה, מעילה, הונאה או חוסר יושר חמור אחר; עלבון חמור או איום חמור כלפי המעסיק, עמיתים לעבודה או משפחותיהם; נזק מכוון לרכוש; הפרה חמורה של סודיות; סירוב מתמשך לציית להוראות סבירות; והזנחה בוטה של ​​החובות המוטלות על ידי החוזה.

הופעתה ברשימה זו אינה פותרת את העניין. בית המשפט מעריך האם קיימת סיבה דחופה לאור מכלול נסיבות המקרה, לרבות אופי וחומרת ההתנהגות, ותק העובד ואופן ביצועיו, ונסיבותיו האישיות של העובד כגון גיל וההשלכות שיהיו לפיטורים על הסף. זו הסיבה שגניבה קטנה בודדת על ידי עובד ותיק עם עבר נקי יכולה להיכשל כסיבה דחופה, בעוד שאותו מעשה על ידי קופאי שנשכר לאחרונה עם כלל בית מפורש נגדו מצליח. הערך הכספי של מה שנגנב הוא לעתים רחוקות מכריע; הפרת האמון ובהירות הכלל הם בדרך כלל מכריעים.

ניתן ללא דיחוי

יש לתת את הפיטורים באופן מיידי , ללא דיחוי, לאחר שלמעסיק יש ידיעה מספקת על העובדות. אין מספר ימים קבוע בחוק או בפסיקה. מה שבתי המשפט דורשים הוא שהמעסיק יפעל במהירות הנדרשת, ויקבל את הזמן הסביר הנדרש לחקירת העובד, לשמיעת העובד, לקבלת אישור פנימי ברמה המתאימה ולקבלת ייעוץ משפטי, ובלבד שהזמן נוצל בפועל למטרות אלה ולא יורשה לחלוף.

שני כללים מעשיים מופיעים. ראשית, יש להשעות את העובד בשכר מלא ברגע שמתעורר חשד רציני: פעולה זו עוצרת את השעון מבחינה מעשית, משום שהיא מראה שהמעסיק אינו מקבל את ההתנהגות בזמן שהחקירה מתנהלת. שנית, יש לשמור רישום מתוארך של מועד לימודו של המעסיק לראשונה על כל עובדה, מה נעשה בכל יום שלאחר מכן ומתי התקבלה ההחלטה. על המעסיק מוטלת הנטל להראות שהוא פעל במהירות, ותיק המתעד שבוע של חקירה מתמשכת חזק בהרבה מטענה שהעיכוב היה סביר.

רגע הידיעה הוא גם רגע קבלת ההחלטות. ידע שנרכש על ידי מנהל שאין לו סמכות לפטר לא בהכרח מפעיל את השעון, אבל ידע שמגיע לאדם או לגוף שיש לו סמכות זו בהחלט כן, וקו דיווח פנימי שלוקח שלושה שבועות למסור דיווח הוא בעיה של המעסיק ולא של העובד.

הסיבה שצוינה בו זמנית

יש להודיע ​​לעובד על הסיבה הדחופה במקביל לפיטורים. החוק אינו קובע טופס, ולכן פיטורים בעל פה הם תקפים, אך הסיבה כפי שהיא נמסרת באותו רגע קובעת את עילת הפיטורים להמשך ההליכים. מעסיק אינו יכול להוסיף סיבה לאחר מכן, אינו יכול להחליף אותה בנימוק אחר לאחר שהתברר שהראשונה קשה להוכחה, ואינו יכול להסתמך בשימוע על התנהגות בלתי הולמת שהתגלתה לאחר מתן הפיטורים.

על התקשורת להיות ספציפית מספיק כדי שהעובד יבין את הנטענות ויוכל להגן על עצמו. מכתב המתייחס להתנהגות בלתי הולמת חמורה או להפרת אמונים מבלי לציין מה קרה, מתי וכיצד היא נקבעה, אינו מספיק. כאשר ניתנות מספר סיבות, יש לציין במכתב האם כל אחת מהן תומכת באופן עצמאי בפיטורים או שמא מסתמכת עליהן רק בשילוב, שכן זה קובע מה יקרה אם אחת מהן נופלת מהעבודה.

מחלה, הריון ואיסורי פיטורים

נקודה שלעתים קרובות מנוסחת באופן שגוי: האיסורים החוקיים על מתן הודעה מוקדמת, אשר בדרך כלל מגנים על עובדת חולה, בהריון, בחופשה או חברה בוועד העובדים, אינם חלים על פיטורים מסיבה דחופה. לכן, ניתן לפטר עובד הנמצא בחופשת מחלה באופן מיידי, בתנאי ששלושת הדרישות מתקיימות והסיבה הדחופה אינה קשורה למחלה.

זה לא רישיון. שתי מגבלות נותרות בתוקף מלא. איסור האפליה חל ללא יוצא מן הכלל, כך שפיטורים שבפועל מבוססים על מחלה, נכות, הריון, גיל, דת או מוצא אינם חוקיים ללא קשר לתווית המצורפת אליהם, וכאשר העובד מציג עובדות המצביעות על עילה כזו, הנטל עובר למעסיק להוכיח אחרת. ונסיבותיו האישיות של העובד, כולל מצב בריאותי המסייע להסביר את ההתנהגות, הן חלק מההערכה האם בכלל קיימת סיבה דחופה. בפועל, פיטורים על הסף הניתנים במהלך מחלה מושכים בדיקה רבה יותר, לא פחות, והתיק צריך להראות שאין קשר בין השניים. מה שהחוזה עצמו חייב לכלול מפורט במאמר שלנו על חוזי עבודה בהולנד.

מלכודת קשורה נוגעת לעובד המסרב לשתף פעולה עם שילוב מחדש במהלך מחלה. סירוב זה אינו סיבה דחופה כשלעצמו, והדרך החוקית היא להשעות תחילה את תשלום השכר, לאחר מתן אזהרה. דילוג על שלב זה ופיטורים על הסף היא אחת הדרכים האמינות יותר עבור מעסיק להפסיד בתיק.

ההליך ששורד את הבדיקה

השלבים שלהלן הם מה שבית המשפט מצפה למצוא בתיק. אף אחד מהם אינו אופציונלי בפועל, גם כאשר החוק אינו מפרט אותם.

החקירה היא ראשונה. על המעסיק מוטלת הנטל להוכיח את העובדות עליהן נשענת הסיבה הדחופה, והסטנדרט הוא הוכחה, לא חשד. משמעות הדבר היא אבטחת הראיות לפני שהן נעלמות: צילומי מצלמה, יומני גישה, רישומי קופה, מיילים, הפריטים הפיזיים המעורבים, והצהרות חתומות של עדים שנלקחו בזמן שזיכרונם טרי. כאשר נשכר חוקר חיצוני, המעסיק נשאר אחראי לקצב החקירה.

שמיעת העובד מגיעה לאחר מכן. אין חובה חוקית מפורשת לשמוע את העובד לפני פיטורים על הסף, אך הדבר צפוי כנוהג עבודה תקין והוא מכריע בפועל: בית משפט שקובע כי העובד עומת עם הממצאים, ניתנה לו הזדמנות אמיתית להגיב ונשמע על נסיבותיו האישיות, בוחן תיק שונה מאוד מזה שמתעד החלטה שהתקבלה בהיעדרו של העובד. הזמינו את העובד לפגישה, אפשרו לו להביא מישהו, רשמו את מה שנאמר ואת מה שנענה, והתייחסו לתגובה ברצינות מספקת כדי לבדוק אם היא ניתנת לאימות. שקלו את תפקידו של דירקטור סטטוטורי בנפרד, מכיוון שמשטר שונה חל על פיטוריו, כפי שהוסבר במאמר שלנו על פיטורי דירקטור בחברה.

לאחר מכן מגיע הפיטורים עצמם. יש לדון בהם בפגישה במידת האפשר, לציין את הסיבה בתנאים שבהם יירשמו הדברים, ולאשר באותו היום או למחרת במכתב המפרט את העובדות, את התאריך והשעה שבהם הסתיים החוזה, את העובדה שהעובד נשמע ומה הוא אמר, את הנסיבות האישיות שנשקלו, והאם הנימוקים נסמכים עליהם כל אחד לחוד וגם יחד. יש לשלוח את המכתב בדרך המציגה הוכחת מסירה ובדוא"ל, ולרשום כיצד ומתי הוא נשלח. אין להסדיר את הניסוח תחת לחץ זמן מבלי שייבדק: זהו המסמך שעליו יתווכח התיק כולו, ולא ניתן לתקן אותו לאחר מכן. המדריכים שלנו לסיום חוזה קבוע ולסעיפי סיום בחוזי עבודה עוסקים במצבים סמוכים.

לבסוף, שמרו את התיק. רישומי החקירה, עדויות העדים, פרוטוקול השימוע, המכתב והוכחת שליחתו, והכרונולוגיה של מי ידע מה ומתי. מעסיקים שמפסידים בתיקים אלה בדרך כלל מפסידים אותם משום שאינם יכולים להראות מה קרה ולא משום שלא קרה דבר, דפוס שאנו מתארים במאמר שלנו על הטעויות הנפוצות ביותר בציות לחוקי העבודה ההולנדיים.

המועד האחרון של חודשיים ומה שהעובד יכול לבקש

מאז הרפורמה בחוק הפיטורים ההולנדי, פיטורים על הסף אינם בטלים עוד מכוח חוק. הפיטורים נכנסים לתוקף, ועל העובד לפנות לבית המשפט המחוזי. המועד האחרון הוא חודשיים מיום סיום חוזה העבודה, וזוהי תקופת התיישנות מחמירה: לא ניתן להפסיק אותה במכתב, במשא ומתן או בתלונה למעסיק, וכאשר היא פקעה, הפיטורים עומדים בעינם ללא קשר לגופו.

בתוך תקופה זו יש לעובד ברירה. האפשרות הראשונה היא לבקש מבית המשפט לבטל את הפיטורים, ובמקרה כזה החוזה ייחשב כלא הסתיים והמעסיק חייב שכר ממועד הפיטורים ואילך, בתוספת התוספת הסטטוטורית בגין איחורים בתשלום וריבית סטטוטורית. השנייה היא לקבל את סיום החוזה ולבקש פיצויים הוגנים ( billelijke fergoeding ), וזהו המסלול בו נוקטים רוב העובדים מכיוון שיחסי העבודה לרוב אינם ניתנים לתיקון. ניתן להגיש תביעה לתשלום מעבר במקביל לכל אחד מהם, ויש לה תקופת התיישנות משלה של שלושה חודשים מתום החוזה.

העובד יכול גם לבקש מבית המשפט אמצעי ביניים, למשל המשך תשלום שכר בזמן שההליך העיקרי מתנהל, דבר שיש לו חשיבות רבה כאשר דמי אבטלה נדחו. עובדים במצב זה אינם צריכים להמתין: חודשיים מתחילים ממועד הפיטורים, והכנת בקשה מנומקת כראוי אורכת זמן. המאמר שלנו בנושא פיטורים במקום מפרט את הצעדים הראשונים, ועורך דין לדיני עבודה יכול להעריך בתוך פגישה אחת האם שלוש הדרישות מולאו.

חלופה שמתאימה לשני הצדדים היא להפוך את הסכסוך לפשרה. כאשר למעסיק יש ספקות לגבי הפיטורים והעובד מעוניין לשמור על זכאותו לדמי אבטלה, הצדדים יכולים להסכים לבטל את הפיטורים על הסף ולסיים את החוזה באמצעות הסכם פשרה על בסיס ניטרלי עם תקופת ההודעה המוקדמת הרלוונטית. זה מה שמקנה לעובד זכאות לגמלה, ולכן הניסוח חשוב: בהסכם צריך לתעד כי לא מסתמכת על סיבה דחופה וכי היוזמה לפיטורים הייתה בידי המעסיק. המדריך שלנו להסכמי פשרה מסביר מה הסכם כזה חייב לכלול.

מה עולה למעסיק פיטורים על הסף שנכשלו

החשיפה הפיננסית מגיעה מכמה כיוונים בו זמנית, ולכן פיטורים על הסף שלא צלחו הם אחת הטעויות היקרות יותר שמעסיק יכול לעשות.

אם הפיטורים מבוטלים, החוזה לא הסתיים לעולם וחייבים פיגורים עבור כל התקופה שחלפה, בתוספת תוספת תשלום חוקית בגין איחור בתשלום שכר וריבית חוקית. אם העובד מבקש פיצויים במקום זאת, בית המשפט רשאי לפסוק פיצוי הוגן, אשר מוערך בהתאם לנסיבות המקרה ויכול לכלול את ההכנסה שהעובד הפסיד ויפסיד, ואינו מוגבל לסכום התקרה. בנוסף לכך, העובד יכול לתבוע פיצויים השווה לשכר עבור תקופת ההודעה המוקדמת שהייתה צריכה להישמר. תשלום המעבר מגיע אלא אם כן הפיטורים נבעו מהתנהגות אשמה חמורה מצד העובד, וסף זה גבוה מהסף מסיבה דחופה, כך שפיטורים על הסף יכולים להיות תקפים ותשלום דמי המעבר עדיין ישולם; בית המשפט יכול לפסוק אותם גם מטעמי צדק גם כאשר ההתנהגות הייתה אשמה חמורה. כיצד הוא מחושב מפורט במאמר שלנו על תשלום המעבר והתמונה הרחבה יותר במדריך שלנו לתשלום פיצויי פיטורים בהולנד.

החשיפה פועלת גם בכיוון ההפוך, ומעסיקים מתעלמים ממנה לעתים קרובות. כאשר העובד נתן למעסיק סיבה דחופה באמצעות התנהגות פלילית חמורה, העובד חייב למעסיק פיצויים השווה לשכר עבור התקופה שתקופת ההודעה המוקדמת הייתה מכסה, והמעסיק יכול לבקש מבית המשפט לפסוק פיצויים נוספים. תביעה זו צריכה להיות מוגשת בתוך אותה תקופת התיישנות קצרה, כך שהיא מוגשת באותו הליך או שלא מוגשת כלל.

לבסוף, ישנה ההשפעה על דמי האבטלה. פיטורים מסיבה דחופה המיוחסת לעובד נחשבים כאבטלה אשם ודמי אבטלה נדחים. אם בית המשפט מבטל לאחר מכן את הפיטורים או שהצדדים מגיעים להסכם ניטרלי, המצב משתנה, אך בינתיים לעובד אין הכנסה כלל, וזו אחת הסיבות לכך שתיקים אלה מתקיימים כה מהר וקשים.

מתי לא להשתמש בו

פיטורים על הסף הם הכלי המתאים לקטגוריה קטנה של מקרים: חוסר יושר חמור, אלימות או איומים, סירוב מוחלט לעבוד, או התנהגות שהופכת את הדחתו המיידית של העובד ממקום העבודה לבלתי נמנעת. מחוץ לקטגוריה זו, הסיכון בדרך כלל עולה על התועלת, ושלוש חלופות זמינות.

פירוק על ידי בית משפט מחוזי הוא הברור מאליו. הסף נמוך יותר, משום שהעילות כוללות התנהגות אשם, יחסי עבודה פגומים ושילוב של נסיבות, ולמעסיק יש זמן לבנות את התיק כראוי. החוזה נמשך עד שבית המשפט מפרק אותו ותשלום המעבר מגיע בדרך כלל, אך הסיכון לביטול מוחלט נעלם. סיום בהסכמה הדדית באמצעות הסכם פשרה הוא השני: הוא מהיר יותר, הוא ודאי, והוא מאפשר לעובד לשמור על הזכאות לגמלה, במחיר של תשלום מוסכם. וכאשר הבעיה היא יכולת או ארגון ולא התנהגות, הדרך היא הרגילה דרך UWV, בכפוף לחובת חיפוש משרה חלופית מתאימה, כמתואר במאמר שלנו על פיטורים בהולנד.

שתי נקודות נוספות שכדאי לבדוק לפני קבלת החלטה. סעיף אי-תחרות או אי-שידול מושפע מהבחירה: מעסיק שנותן פיטורים על הסף אשר מבוטלים מאוחר יותר עלול למצוא את מעמדו במסגרת סעיף זה מוחלש, ואי אפשר להסתמך על סעיף כלל כאשר המעסיק עצמו פעל בצורה אשמה חמורה. וכאשר העובד מחזיק בתפקיד מיוחד, כגון חבר מועצת עובדים או דירקטור סטטוטורי, ההליך החל שונה ויש לבדוק אותו לפני שמועבר כל דבר. הנחיות כלליות למעסיקים הפועלים בהולנד נאספו במאמר שלנו על דיני עבודה בהולנד , בסקירה כללית שלנו למעסיקים העומדים בפני פיטורים , במדריך שלנו על פיטורים במהלך תקופת הניסיון , ולגבי המשטר הנפרד לחלוטין שחל לפני תום תקופת הניסיון, במאמר שלנו על פיטורים בתקופת הניסיון . שאלות מסחריות רחבות יותר מכוסות על ידי הייעוץ המשפטי שלנו לעסקים , ומערכת המאמרים המלאה בתחום משפטי זה מופיעה במדריכי דיני העבודה ההולנדיים שלנו.

שאלות נפוצות

התשובות שלהלן מניחות את המסגרת החוקית ההולנדית: סיבה דחופה, הודעה ללא דיחוי והודעה בו-זמנית של הסיבה, עם חודשיים לפנות לבית המשפט לעובד.

איך Law and More יכול לעזור

Law and More מייעץ למעסיקים ולעובדים בנוגע לפיטורים על הסף בהולנד. עבור מעסיקים, פירוש הדבר הוא הערכה לפני קבלת ההחלטה האם העובדות מהוות סיבה דחופה, שמירה על התהליך בגבולות הדרישה לפעול ללא דיחוי, וניסוח מכתב שיעמוד במבחן בבית המשפט. עבור עובדים, פירוש הדבר הוא בדיקת שלוש הדרישות בתוך תקופה של חודשיים, בחירה בין ביטול לפיצוי הוגן, וניהול משא ומתן על פשרה שישמרת את הזכאות לדמי אבטלה. אם פיטורים ניתנו זה עתה או נשקלים, צרו עמנו קשר באותו שבוע ולא בחודש שלאחר מכן.