העברת עסק בהולנד: זכויות עובדים

כאשר עסק או חלק מזהה שלו מחליף ידיים ושומר על זהותו, העובדים עוברים אוטומטית לבעלים החדש, עם כל תנאי העסקתם הקיימים ושנות הוותק שלהם. היוצא מן הכלל העיקרי הוא מכירה מתוך פשיטת רגל: אם העסק שייך לעיזבון פושט הרגל, הגנות אלה אינן חלות.

על פי החוק ההולנדי מצב זה נקרא העברת עסק ( overgang van onderneming ). הכללים נמצאים בסעיפים 7:662 עד 7:666 של הקודקס האזרחי ההולנדי (BW), המיישמים את ההנחיה האירופית 2001/23/EC. אין צורך בחוזה חדש והעובד אינו חייב להסכים. להלן נסביר מתי עסקה נחשבת כהעברה, מה עובר למעסיק החדש, כיצד אתם מוגנים מפני פיטורים ומה על המוכר והקונה לעשות כדי לבצע את התהליך בצורה נכונה.

מה נחשב כהעברת עסק?

העברת עסק היא העברת ישות כלכלית ששומרת על זהותה, כתוצאה מהסכם, מיזוג משפטי או חלוקה משפטית. מה שחשוב הוא מה שקורה בפועל לעסק, לא איך הצדדים מכנים את העסקה.

סעיף 7:662 לחוק הפלילי של ארצות הברית מגדיר את המונחים המרכזיים. ישות כלכלית היא קבוצה מאורגנת של משאבים שמטרתה לבצע פעילות כלכלית, בין אם פעילות זו היא מרכזית או נלווית. זה יכול להיות חברה שלמה, אך גם מחלקה בודדת, סניף, קנטינה, צוות ניקיון או יחידת IT. הישות אינה חייבת להרוויח; ניתן גם להעביר קרן או פעילות ללא מטרות רווח.

הבסיס המשפטי להעברה הוא רחב. מכירה ורכישה של עסק הן הדוגמה הקלאסית, אך גם חכירה, רישיון, מיזוג משפטי ( juridische fusie ) או חלוקה משפטית ( splitting ) יכולים להוביל להעברה. אפילו לא חייב להיות חוזה ישיר בין המעסיק הישן למעסיק החדש. כאשר לקוח מסיים חוזה עם חברת ניקיון אחת ומעניק אותו לאחרת, העבודה יכולה לעבור מהקבלן הראשון לקבלן השני דרך הלקוח. השאלה האם מדובר בהעברה תלויה בעובדות המתוארות להלן.

המוכר נקרא המעביר ( vervreemder ) והקונה מקבל או הרוכש ( verkrijger ). המעביר מפסיק להיות המעסיק, והרוכש נכנס לנעליו. עבורך כעובד, פירוש הדבר שהמעסיק שלך משתנה, אך עבודתך ותנאי העסקתך נשארים זהים.

החוק ההולנדי מיישם כללים אלה על עסקים הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי, כל עוד הם מבצעים פעילות כלכלית. ההנחיה אינה כוללת ארגון מחדש אדמיניסטרטיבי של רשויות ציבוריות, או העברת תפקידים אדמיניסטרטיביים בין רשויות ציבוריות. במקרים כאלה, חלים בדרך כלל כללים אחרים, שלעתים קרובות נקבעים בתוכנית חברתית או בכללי שירות המדינה הרלוונטיים.

כיצד בתי המשפט מחליטים האם העסק שומר על זהותו?

בתי המשפט בוחנים את כל העובדות יחד ושואלים שאלה אחת: האם הבעלים החדש יכול להמשיך את אותה פעילות או פעילות דומה עם מה שהוא השתלט עליו? אף גורם בודד אינו מכריע את המקרה בפני עצמו.

המבחן נובע מפסק דינו של בית המשפט לצדק של האיחוד האירופי בתיק ספייקרס (C-24/85, 18 במרץ 1986). בתי המשפט ההולנדיים, כולל בית המשפט העליון (Hoge Raad), מיישמים את אותם גורמים. בית המשפט שוקל:

• סוג העסק או המיזם המדובר;
• האם הועברו נכסים מוחשיים כגון מבנים, מכונות ומלאי;
• שווי כל נכס בלתי מוחשי שהועבר, כגון מותג, רשימות לקוחות, היתרים או ידע מקצועי;
• האם רוב העובדים, במספר ובכישורים, נרכשו על ידי המעסיק החדש;
• האם לקוחות הועברו;
• עד כמה הפעילויות דומות לפני ואחרי ההעברה;
• כמה זמן נמשכה כל הפרעה של פעילויות אלה.

משקלו של כל גורם תלוי בסוג העסק. בפעילות שמסתמכת בעיקר על אנשים, כגון ניקיון, אבטחה או קייטרינג, כוח העבודה הוא העסק. בית המשפט לצדק קבע בתיק סווזן (C-13/95, 11 במרץ 1997) שבמגזר כזה, העברה יכולה להתרחש כאשר הקבלן החדש מקבל לידיו חלק ניכר מהצוות, במספר ובכישורים. לעומת זאת, אם הקבלן החדש אינו מקבל לידיו צוות ואין לו נכסים, זכייה בלבד באותו חוזה אינה מספיקה.

בעסק עתיר נכסים, כמו מפעל, חברת אוטובוסים או מלון, העברת הציוד החיוני בדרך כלל שוקלת כבד. בית המשפט לצדק פסק בפסק הדין Liikenne (C-172/99, 25 בינואר 2001) שבתחבורה ציבורית באוטובוסים, שבה האוטובוסים עצמם לא נרכשו, לא הייתה העברה למרות שנהגים רבים עברו למפעיל החדש. לכן, רוכש אינו יכול להתחמק מהכללים פשוט על ידי סירוב לרכוש עובדים בעסק שתלוי בציוד, והוא אינו יכול להפעיל אותם פשוט על ידי העסקת עובדים כאשר הציוד הוא מכריע.

הפסקה קצרה כשלעצמה אינה מונעת העברה. אם חנות נסגרת לכמה שבועות לשיפוץ ולאחר מכן נפתחת מחדש עם אותו צוות ולקוחות תחת בעלים חדש, היא שומרת על זהותה. הפסקה ארוכה שבה לקוחות וצוות מתרחקים מצביעה על הכיוון ההפוך. בית המשפט יבחן גם האם הפעילות שומרת על הארגון שלה לאחר ההעברה. בית המשפט לצדק פסק בפסק הדין קלרנברג (C-466/07, 12 בפברואר 2009) כי הישות אינה חייבת לשמור על האוטונומיה הארגונית שלה, כל עוד הקשר התפקודי בין המשאבים המועברים נשמר.

הטבלה שלהלן מספקת סקירה כללית של הנקודות העיקריות של העברת עסק על פי החוק ההולנדי.

אילו עסקאות אינן תחת הכללים?

מכירת נכסים טהורה, מכירת מניות ומכירה מפשיטת רגל אינן מפעילות העברה אוטומטית של עובדים. בכל אחד מהמקרים הללו, העובדים נשארים עם המעסיק הקיים שלהם או מאבדים את ההגנה.

מכירה פשוטה של ​​נכסים

אם חברה מוכרת כמה משאיות משלוח, ריהוט משרדי או מכונה אחת, רק הנכס עובר ידיים. אין עסק פעיל עם פעילות משלו וצוות שממשיך עם הקונה. העובדים נשארים מועסקים על ידי המוכר. אם עבודתם נעלמת כתוצאה מכך, ייתכן שהמוכר יצטרך לשקול פיטורים מטעמים כלכליים, עם היתר מסוכנות ביטוח העובדים (UWV) והכללים הרגילים לגבי מיון ותשלום מעבר ( transiievergoeding ).

הגבול בין מכירת נכס להעברה אינו תמיד חד. כאשר הקונה רוכש את המכונות, את בסיס הלקוחות ואת ספר ההזמנות ומבצע את אותה פעילות באותו מיקום, בית משפט עשוי בהחלט לקבוע כי העסק עצמו הועבר, גם אם החוזה מדבר רק על נכסים.

מכירת מניות

במכירת מניות, הקונה רוכש את המניות בחברה המעסיקה את העובדים. החברה עצמה, בדרך כלל חברה פרטית בע"מ (BV) או חברה ציבורית בע"מ (NV), נשארת המעסיקה. מכיוון שהמעסיק אינו משתנה, אין העברת עסק במובן המשפטי. חוזי ההעסקה פשוט ממשיכים עם אותה חברה תחת בעלי מניות חדשים.

אין זה אומר שדבר לא משתנה. ייתכן שלוועד העובדים עדיין תהיה הזכות לייעץ בנוגע לשינוי בשליטה, וייתכן שיחולו הכללים בנוגע למיזוגים של המועצה החברתית והכלכלית (SER). חובות אלו יידונו בהרחבה בהמשך.

מכירה מתוך פשיטת רגל

לפי סעיף 7:666 לחוק פושט הרגל, הכללים בנוגע להעברות אינם חלים אם המעסיק הוכרז כפושט רגל והעסק שייך לעיזבון פושט הרגל. הנאמן בפשיטת רגל ( אוצר ) יכול לסיים את חוזי ההעסקה בתקופת הודעה מוקדמת מקוצרת, וקונה של העסק, לעתים קרובות במה שנקרא הפעלה מחדש ( doorstart ), רשאי לבחור לאילו עובדים הוא מציע חוזה חדש, בתנאים חדשים.

לחריג יש גבולות. בפסק הדין Smallsteps (C-126/16, 22 ביוני 2017) פסק בית המשפט לצדק כי החריג אינו מכסה תוכנית Prepack שהוכנה לפני פשיטת הרגל במטרה להמשיך את העסק כעסק חי, ולא לפרק אותו. בפסק הדין Heiploeg (C-237/20, 28 באפריל 2022) הוסיף בית המשפט כי Prepack יכולה להיכלל במסגרת החריג אם ההליך מפוקח על ידי נאמן שמונה על ידי בית המשפט ומטרתו להשיג את התשואה הטובה ביותר עבור כל הנושים. כאשר פשיטת רגל משמשת אך ורק כדי להיפטר מעובדים, בית משפט הולנדי יכול להסיק שהעובדים הועברו בכל זאת.

אובדן חוזה ללא העברת עובדים או נכסים

אם חברה מאבדת חוזה שירות למתחרה שאינו מקבל לידיו לא עובדים ולא נכסים חיוניים, בדרך כלל אין העברה. העובדים נשארים אצל המעסיק המקורי שלהם. האם אותו מעסיק יכול להציע להם עבודה אחרת, או חייב להתחיל בהליך פיטורים, זו שאלה נפרדת.

מה קורה עם חוזה העבודה שלך?

חוזה העבודה שלך עובר אוטומטית למעסיק החדש בתאריך המעבר, עם כל הזכויות והחובות הכלולות בו. אינך צריך לחתום על דבר, והמעסיק החדש אינו יכול להתנות את המעבר בתנאים חדשים.

סעיף 7:663 לחוקת מדינת ישראל קובע כי הזכויות והחובות הנובעות מחוזי עבודה בין המעביר לעובדים עוברות לרוכש מכוח חוק. בפועל, הדבר כולל את כל מה שנובע מהחוזה שלך ומאופן יישומו לאורך השנים:

• המשכורת שלך וכל תוספות, בונוסים והטבות מוסכמות, כגון רכב חברה;
• עבודתך ותפקידך;
• שנות השירות שלך, אשר נחשבות לתקופת ההודעה המוקדמת שלך ולתשלום מעבר עתידי;
• זכאותך לחופשה ודמי חג שנצברו;
• הסדרים מוסכמים אחרים, כגון שעות עבודה, הסדר עבודה מהבית או הסכם על עלות לימודים.

סעיפים בחוזה שלך מועברים גם הם, כולל סעיף אי-תחרות או סעיף סודיות. חוזה לתקופה קצובה ממשיך עם הרוכש עד לתאריך הסיום המוסכם עליו, וחוזה שכבר היה לתקופה בלתי מוגבלת נשאר כך. תקופות שעבדו במסגרת חוזים קודמים לתקופה קצובה עם המעביר נחשבות בעת החלת הכללים על חוזים עוקבים.

מנקודת המבט שלך, היום שאחרי ההעברה אמור להיראות זהה ליום שלפניו בכל הנוגע לזכויותיך החוזיות. מה שמשתנה הוא שם המעסיק שלך בתלוש המשכורת שלך.

הפניה דינמית להסכם קיבוצי

חוזי עבודה רבים מכילים סעיף הקובע כי הסכם העבודה הקיבוצי ( cao ) חל "כפי שיתוקן מעת לעת". סעיף זה נקרא סעיף התאגדות דינמי ( dynamisch incorporatiebeding ). בית המשפט העליון פסק ב-12 ביולי 2024 כי סעיף כזה עובר גם לרוכש ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). לפיכך, הרוכש מחויב לגרסאות עתידיות של הסכם קיבוצי זה.

הרוכש אינו יכול לשנות סעיף זה בעת ההעברה או עקב ההעברה. על פי בית המשפט העליון, הרוכש יכול להסתמך מאוחר יותר על המסמכים ההולנדיים הרגילים כדי להתאים תנאים, כגון סעיף שינוי חד-צדדי לפי סעיף 7:613 לחוק השוויון או הסטנדרט של מעסיק טוב ועובד טוב (סעיף 7:611 לחוק השוויון). השינוי חייב להיות בלתי תלוי בהעברה עצמה, והזמן שחלף מאז ההעברה משחק תפקיד חשוב בהערכה זו.

מה קורה עם הסכם העבודה הקיבוצי?

אם חל עליך הסכם עבודה קיבוצי אצל המעביר, הרוכש חייב באופן עקרוני להמשיך להחיל אותו עליך עד לסיום ההסכם. לאחר מכן, כללים אחרים עשויים להתקבל.

לפי סעיף 14א' לחוק הסכמי עבודה קיבוציים ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ), חובותיו של המעביר במסגרת הסכם קיבוצי עוברות לרוכש. הרוכש מחויב לחובות אלו כלפי העובדים המועברים עד לפקיעת תוקפו של ההסכם הקיבוצי. זה מגן עליך מפני רוכש שיחיל באופן מיידי תוכנית פחות נוחה.

מספר מצבים יכולים לשנות תמונה זו. אם הרוכש עצמו מחויב להסכם קיבוצי שהוכרז כמחייב כללי ( algemeen verbindend verklaard ) עבור ענפו, הסכם זה יחול על עובדי הרוכש, כולל עליך. אם הפעילות המועברת נופלת תחת הסכם ענפי אחר אצל הרוכש, השאלה איזה הסכם חל לאחר פקיעת תוקפו של ההסכם הישן חייבת להישאל על סמך העובדות וסעיפי ההיקף של שני ההסכמים. וכפי שהוסבר לעיל, התייחסות דינמית בחוזה האישי שלך יכולה לשמור על רלוונטיות ההסכם הקיבוצי הישן למשך זמן רב יותר.

בפועל, רוכשים רוצים לעתים קרובות להתאים את תנאי העובדים המועברים לאלה של עובדיהם הקיימים. תהליך זה, המכונה הרמוניזציה, דורש זהירות. לא ניתן לבצע שינויים עקב ההעברה, ושינויים לרעה דורשים בדרך כלל את הסכמתך או עילה תקפה לפי סעיף 7:613 לחוק המסחר.

מה קורה עם הפנסיה שלך?

פנסיה היא היוצא מן הכלל העיקרי להעברה אוטומטית של תנאים. לפי סעיף 7:664 לחוק הפדרציה האזרחית, הרוכש אינו תמיד חייב להמשיך את תוכנית הפנסיה של המעביר.

הסכם הפנסיה אינו מועבר בשלושה מצבים. הראשון הוא כאשר לרוכש כבר יש תוכנית פנסיה לעובדיו והוא מציע לעובדים המועברים את אותה ההצעה. השני הוא כאשר הרוכש נדרש להשתתף בקרן פנסיה חובה כלל-ענפית ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) והעובדים המועברים מצטרפים לקרן זו. השלישי הוא כאשר הסכם עבודה קיבוצי קובע אחרת. במקרים אלה אתה מצטרף לתוכנית של הרוכש ממועד ההעברה. לפי סעיף 7:664(2) BW, לא ניתן להשתמש בחריגים אלה אם המעביר והרוכש נכללים באותה קרן כלל-ענפית ואתה פשוט ממשיך להשתתף בה.

מה שכבר צברת נשאר אצל ספק הפנסיה של המעביר. אתה שומר על זכויות אלה שנצברו, אך צבירה עתידית מתבצעת בתוכנית החדשה. תוכנית חדשה זו יכולה להיות נדיבה יותר או פחות מהישנה. החוק אינו דורש שהתוכנית של הרוכש תהיה שווה ערך, אם כי ההבדל יכול למלא תפקיד במשא ומתן ובכל הערכה האם מצבך הידרדר.

אם לרוכש אין תוכנית פנסיה משלו והוא אינו מחויב לקרן חובה, הסכם הפנסיה הישן מועבר עם שאר התנאים. הרוכש חייב לאחר מכן להמשיך אותו או להסכים איתך על חלופה.

כללי הפנסיה הם טכניים וההשלכות תלויות בסוג התוכנית ובספק. אנו ממליצים לעובדים ולמעסיקים לערוך בדיקת מצב הפנסיה לפני תאריך ההעברה, יחד עם יועץ פנסיוני במידת הצורך.

האם ניתן לפטר אותך בגלל המעבר?

לא. לפי סעיף 7:670(8) לחוק הפשוט של ארצות הברית, המעסיק אינו רשאי לסיים את חוזה העבודה עקב העברת עסק. לא המעביר ולא הרוכש יכולים להשתמש בהעברה עצמה כעילת פיטורים.

איסור זה אינו אומר שעבודתך מובטחת לנצח. פיטורים מסיבות כלכליות, טכניות או ארגוניות נותרים אפשריים, הן לפני והן אחרי ההעברה, אם סיבות אלו קיימות ללא קשר להעברה. אז חלים כללי הפיטורים הרגילים בהולנד. עבור פיטורים מטעמים כלכליים, המעסיק זקוק להיתר מ-UWV ועליו לפעול לפי הכללים לבחירת עובדים, בדרך כלל עקרון ההשתקפות ( afspiegelingsbeginsel ). לאחר מכן אתה זכאי לתשלום מעבר המבוסס על כל שנות השירות שלך, כולל אלו עם המעביר.

בתי המשפט בוחנים מקרוב פיטורים זמן קצר לפני או אחרי העברה. אם רוכש רוצה לצמצם את כוח האדם מיד לאחר ההשתלטות, עליו להיות מסוגל להראות כי לארגון מחדש יש הצדקה כלכלית משלו וכי אינו רק דרך לפטר עובדים שלא רצה בהם. פיטורים שבפועל מבוססים על ההעברה מנוגדים לאיסור וניתנים לערעור.

קראו עוד על הכללים הכלליים במאמר שלנו בנושא כיצד להתמודד עם פיטורי עובדים באופן משפטי.

מה אם מצבך יחמיר בגלל ההעברה?

סעיף 7:665 לחוקת מדינת ישראל מעניק הגנה נוספת. אם חוזה העבודה מסתיים עקב שינוי מהותי בתנאי העבודה לרעתך, סיום העבודה ייחשב כאילו נגרם על ידי המעסיק. לכך יש חשיבות לזכויותיך. חשבו על רוכש שמעביר את העבודה למיקום רחוק בהרבה, או שמשנה את תפקידך באופן מהותי. אם תתפטרו מסיבה זו, תיחשבו כאילו המעסיק ביטל את החוזה, דבר שיכול להשפיע על זכותכם לתשלום מעבר ולדמי אבטלה.

האם המעסיק החדש יכול לשנות את תנאי העסקה שלך לאחר המעבר?

לא בגלל ההעברה. שינויים מאוחרים יותר אפשריים על פי הכללים ההולנדיים הרגילים, אם הם בלתי תלויים בהעברה.

על פי החוק ההולנדי, מעסיק יכול לשנות תנאי העסקה בשלוש דרכים: בהסכמתך, במסגרת סעיף שינוי חד צדדי אם יש לו עניין מהותי (סעיף 7:613 לחוק המסחר), או, במקרים חריגים, משום שיש לקבל הצעה סבירה מצד המעסיק במסגרת תקן ההתנהגות הנאותה של עובד (סעיף 7:611 לחוק המסחר). לרוכש יש אותן אפשרויות כמו לכל מעסיק אחר, אך הוא אינו יכול להשתמש בהעברה כסיבה לשינוי. לכן, הצעה "להתיישר קו" עם הצוות הקיים ביום ההעברה היא פגיעה.

אם תתבקשו לחתום על תנאים חדשים בסביבות מועד ההעברה, אינכם חייבים לעשות זאת. מומלץ לבדוק תחילה את ההצעה ולהשוות אותה בקפידה לתנאים הקיימים שלכם.

מה קורה אם מסרבים להעביר?

ניתן להתנגד להעברה, אך ההשלכות חמורות. בפרקטיקה ההולנדית, סירוב לעבור לרוכש נחשב בדרך כלל כסיום העסקה בעצמך.

ההנחיה האירופית אינה כופה על עובד לעבוד אצל מעסיק שלא בחר, אך היא מותירה את ההשלכות של התנגדות למדינות החברות. בחוק ההולנדי אין כלל סטטוטורי ספציפי בנושא זה. הדעה הכללית בפסיקה ההולנדית היא שעובד המסרב לא נשאר מועסק על ידי המעביר. החוזה מסתיים, ומכיוון שלקחת יוזמה, אתה בדרך כלל מאבד את הזכות לתשלום מעבר. אתה גם מסתכן בסירוב לקבל דמי אבטלה (WW) על ידי UWV, משום שאתה נחשב כמובטל מבחירתך.

התמונה שונה אם ההעברה מובילה להידרדרות משמעותית בתנאי העבודה שלך. במקרה כזה סעיף 7:665 לחוקת חוק העבודה האמריקאי, וסיום החוזה נחשב כנגרם על ידי המעסיק. לפני שאתה מתנגד, עליך להעריך את מעמדך. במקרים רבים, עדיף לעבור ולהעלות כל חשש בנוגע לתנאיך מול המעסיק החדש.

אילו עובדים מועברים?

כל העובדים שעובדים בחלק המועבר של העסק בזמן ההעברה עוברים איתו. עובדים שעובדים במקום אחר בחברה נשארים עם המעביר.

זה נשמע פשוט, אבל מקרים גבוליים נפוצים. קחו בחשבון עובדים שעובדים בחלקם עבור היחידה המועברת ובחלקם עבור מחלקות אחרות, או צוות מרכזי כמו כספים ומשאבי אנוש. המבחן הוא האם העובד הוצב בגוף המועבר. בתי המשפט בוחנים היכן העובד עבד בפועל, כמה מזמנו הוקדש לגוף זה ומה כתוב בחוזה ובתרשים הארגון.

כמה קבוצות ספציפיות ראויות לתשומת לב:

• עובדים בחוזה לתקופה קצובה עם המעביר עוברים גם הם. החוזה שלהם נמשך עד לתאריך הסיום המוסכם.
• מעבר עובדים בחופשת מחלה, יחד עם החובה להמשיך ולשלם שכר במהלך המחלה וחובות החזרה למעגל.
• עובדי סוכנות מועסקים על ידי הסוכנות, לא על ידי חברת הלקוח. אם חברת הלקוח נמכרת, הם לא מועברים, כי המעסיק שלהם לא משתנה. אם הסוכנות עצמה מועברת, הצוות שלה, כולל עובדי הסוכנות, מוגן.
• בתוך קבוצת חברות, עובדים מועסקים לעיתים על ידי חברה אחת ומושאלים לצמיתות לאחרת. בית המשפט לצדק פסק בתיק Albron Catering (C-242/09, 21 באוקטובר 2010) כי כאשר חברת ההפעלה מועברת, גם עובדים אלה יכולים לעבור, למרות שהמעסיק הרשמי שלהם הוא חברה אחרת בקבוצה.

כאשר עסק מפוצל בין מספר רוכשים, בית המשפט לצדק קבע בפסק הדין ISS Facility Services (C-344/18, 26 במרץ 2020) כי ניתן באופן עקרוני לחלק את חוזה ההעסקה בין הרוכשים, באופן יחסי למשימות שהעובד מבצע עבור כל חלק, כל עוד הדבר אפשרי ואינו מחמיר את תנאיו של העובד. אם הדבר אינו אפשרי, והחוזה מסתיים כתוצאה מכך, הפיטורים מיוחסים למעסיק.

מה על המעסיקים לעשות?

גם למוכר וגם לקונה יש חובות חוקיות ליידע ולהתייעץ לפני ההעברה. מידת הפורמליות של תהליך זה תלויה בעיקר בשאלה האם קיים ועד עובדים.

ועד העובדים

חברה המעסיקה 50 עובדים או יותר חייבת להיות בעלת מועצת עובדים ( ondernemingsraad , OR). על פי סעיף 25 לחוק מועצות העובדים ( Wet op de ondernemingsraden , WOR), למועצת העובדים יש את הזכות לייעץ בנוגע להחלטה מתוכננת להעביר שליטה על העסק או חלק ממנו. על המעסיק לבקש ייעוץ בזמן שבו לייעוץ עדיין יכולה להיות השפעה ממשית על ההחלטה. בפועל, גם המעביר וגם הרוכש צריכים בדרך כלל לבקש ייעוץ ממועצת העובדים שלהם, כל אחד לצורך קבלת החלטה משלו.

על הבקשה לפרט את הנימוקים להחלטה ואת ההשלכות הצפויות על העובדים, וכן את הצעדים שהמעסיק מתכוון לנקוט. ועד העובדים אינו מחויב להסכים. אם המעסיק מקבל החלטה סוטה מההמלצה, או אם נחשפות עובדות חדשות, עליו להשעות את היישום למשך חודש אחד. במהלך חודש זה, ועד העובדים רשאי לערער בפני לשכת העובדים של... Amsterdam בית המשפט לערעורים (חדר לימוד) לפי סעיף 26 לחוק העבודה. לשכת העסקים רשאית להורות למעסיק לחזור בו מההחלטה אם לא היה יכול באופן סביר לקבלה.

יידוע עובדים ישירות

כאשר אין ועד עובדים ואין גוף ייצוג עובדים ( personeelsvertegenwoordiging ), סעיף 7:665a BW מחייב את המעביר ואת הרוכש ליידע את העובדים בעצמם. יש לעשות זאת בזמן טוב לפני ההעברה. המידע חייב לכלול את התאריך המתוכנן של ההעברה, את הסיבה לה, את ההשלכות המשפטיות, הכלכליות והחברתיות על העובדים ואת הצעדים הצפויים עבורם. דוא"ל קצר ביום ההעברה אינו עומד בסטנדרט זה.

איגודי עובדים וקוד המיזוגים של SER

עבור מיזוגים והשתלטויות הכוללים חברות המעסיקות 50 עובדים או יותר, קוד המיזוגים של SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) עשוי לחול. כללים אלה מחייבים את הצדדים להודיע ​​לאיגודי העובדים המעורבים ולמזכירות SER לפני הגעה להסכם, כך שהאיגודים יוכלו להביע את דעתם על ההיבטים החברתיים. הקוד חל גם על עסקאות מניות רבות, לא רק על העברות עסקים. בנוסף, הסכם עבודה קיבוצי יכול להכיל חובות משלו ליידע או להתייעץ עם האיגודים.

אחריות משותפת ולחוד למשך שנה אחת

לפי סעיף 7:663 לחוקת מדינת ישראל, המעביר נשאר אחראי יחד ולחוד עם הרוכש למשך שנה אחת לאחר ההעברה להתחייבויות במסגרת חוזה העבודה שנוצרו לפני ההעברה. אם המעביר לא שילם בונוס, גמול שעות נוספות שסוכם או דמי חופשה שהיו אמורים להגיע לפני ההעברה, ניתן לתבוע זאת מכל אחד מהמעסיקים בתוך אותה שנה. דבר זה מעודד את הרוכש לבצע בדיקת נאותות נאותה ואת המעביר ליישב התחייבויות שטרם הושלמו לפני השלמת העסקה.

הטבלה שלהלן משווה את החובות העיקריות של שני המעסיקים.

כיצד מנהלים תהליך העברה תואם?

התחילו את עבודת דיני העבודה במקביל למו"מ המסחרי, ולא אחריו. תהליך מובנה בארבעה שלבים מסייע הן למוכר והן לקונה להימנע מעיכובים וסכסוכים.

שלב 1: הערכה ותכנון

ראשית, יש לקבוע האם העסקה היא בכלל העברת עסקה, תוך שימוש בגורמים שנדונו לעיל. לאחר מכן, יש לזהות אילו עובדים שייכים לחלק המועבר, יחד עם חוזיהם, תנאי השירות, שנות השירות, מצב המחלה והסדרי הפנסיה שלהם. על הרוכש לבקש מידע זה במסגרת בדיקת הנאותות ולכלול אחריות לגביו בהסכם הרכישה. יש למפות אילו הסכמים קיבוציים חלים, על שני הצדדים, והאם חוזים מכילים התייחסות דינמית.

שלב 2: התייעצות עם ועד העובדים

ניסחו את בקשת הייעוץ ( adviesaanvraag ) ברגע שההחלטה המיועדת קיבלה עור וגידים, אך לפני שהיא סופית. תארו את הסיבות, את ההשלכות הצפויות על הצוות ואת הצעדים שאתם מתכננים. תנו לוועד העובדים את המסמכים הדרושים לו וזמן לשאול שאלות ולהיפגש. אם ועד העובדים ממליץ נגד ההחלטה והמעסיק ממשיך, יש להקפיד על השעיה של חודש אחד. שמרו תיעוד מדוקדק של התהליך, שכן לשכת העובדים תבחן אותו אם ועד העובדים יערער.

שלב 3: ליידע את העובדים ואת האיגודים המקצועיים

יש ליידע את העובדים בצורה ברורה לגבי משמעות המעבר עבורם: מי יהיה המעסיק החדש שלהם, מאיזה תאריך, ואילו תנאים חלים. אם אין ועד עובדים, חובת המידע לפי סעיף 7:665a לחוק הממשל האמריקאי חלה ישירות. יש לבדוק האם קוד המיזוג של SER או ההסכם הקיבוצי מחייבים הודעה לאיגודים המקצועיים. מידע כנה ובזמן מונע שמועות ומפחית את הסיכון שעובדים מרכזיים יעזבו לפני המעבר.

שלב 4: השלמה ושילוב

לסיים את מסמכי העסקה, כולל הוראות בנוגע לעובדים, פנסיה וחלוקת התחייבויות טרום-העברה בין הצדדים. ממועד ההעברה, הרוכש הוא המעסיק. עליו לשלם שכר, ליישם את התנאים המועברים ולקחת על עצמו התחייבויות כגון שילוב מחדש של עובדים חולים. לתכנן כל הרמוניזציה מאוחרת יותר של תנאים בקפידה ובנפרד מההעברה, ולהמשיך לתקשר עם הצוות המועבר בנוגע לעניינים מעשיים כגון שכר, מערכות ואנשי קשר.

האם למבנה העסקה יש השלכות מס?

כן. בחירת עסקת נכסים או עסקת מניות משפיעה על מס הכנסה של חברות, מע"מ ואולי גם מס העברת נדל"ן עבור שני הצדדים. Law & More אינו מייעץ בנוגע למבנה מס, לכן כדאי לערב יועץ מס בשלב מוקדם.

מנקודת מבט של דיני עבודה, גם לבחירה יש משמעות. בעסקת נכסים שבה עסק עם עובדיו נרכש, בדרך כלל חלים הכללים להעברת עסק והעובדים עוברים לקונה. בעסקת מניות, המעסיק נשאר זהה והעובדים נשארים מועסקים על ידי החברה שמניותיה נמכרות. בכל מבנה שנבחר, יש לתאם את השלכות התעסוקה עם ייעוץ המס, כך שהסכם הרכישה, ההתייעצות עם מועצת העובדים והתקשורת עם העובדים יהיו עקביים.

אילו טעויות כדאי להימנע?

רוב הבעיות בהעברה אינן נובעות מהאסטרטגיה, אלא מהפרטים. אלו הטעויות שאנו רואים לרוב.

בהנחה שאין העברה

לעיתים, צדדים בונים עסקה כ"רכישת נכס" ומניחים שהעובדים נשארים. אם העסק ממשיך עם הקונה באופן שניתן לזהותו, בית משפט עשוי לקבוע שהעובדים עברו בכל זאת. למוכר עדיין יש עובדים על שכרו אשר, מבחינה חוקית, עובדים עבור הקונה, והקונה עומד בפני תביעות שלא ציפה להן. יש להעריך את השאלה בתחילת הדרך ולתעד מדוע העסקה עומדת או אינה עומדת בקריטריונים.

התייעצות עם ועד העובדים מאוחר מדי

בקשה לייעוץ המגיעה כאשר הסכם הרכישה כבר נחתם ללא תנאי מגיעה מאוחר מדי. לאחר מכן, ועד העובדים יכול לערער ללשכת העסקים, אשר רשאית להורות למעסיק לבטל את השלכות החלטתו. יש לשלב את הליך הייעוץ בלוח הזמנים של העסקה, למשל על ידי התניית השלמתו.

שינוי תנאים בעת ההעברה

רוכשים רוצים לעתים קרובות להכניס עובדים מועברים לחוזה סטנדרטי משלהם באופן מיידי. שינוי שנעשה עקב ההעברה אינו תקף, גם אם העובד חתם. עובדים יכולים מאוחר יותר לתבוע את התנאים הישנים. יש לתכנן הרמוניזציה כצעד נפרד, עם בסיס ראוי על פי החוק ההולנדי.

התעלמות מפנסיות, חופשות ומחלות

הסדרי פנסיה, חופשה שלא נוצלה, דמי חופשה שנצברו במהלך השנה ועובדים בחופשת מחלה קלים לפספס בבדיקת נאותות. עם זאת, כולם מועברים, למעט היוצאים מן הכלל לפנסיות שתוארו לעיל. עבור עובד שחלה זמן מה, הרוכש מקבל על עצמו את החובה להמשיך לשלם שכר ואת תהליך החזרת העובדים לעבודה, כולל התיק ש-UWV תבחן מאוחר יותר.

פיטורי עובדים סביב ההעברה

פיטורים זמן קצר לפני או אחרי ההעברה נבחנים באופן ביקורתי. פיטורים המבוססים בפועל על ההעברה אינם מותרים על פי סעיף 7:670(8) לחוק הפשוט של ארה"ב. אם נדרש ארגון מחדש, יש להכין הצדקה כלכלית נפרדת ולפעול לפי הליך הפיטורים הרגיל ב-UWV.

אלמנטים חוצי גבולות

אם העסק מועבר למדינה אחרת או ממנה, הכללים ההולנדיים עשויים לחול לצד הכללים הזרים. האם מתקיימת העברת עסק נבחנת לאחר מכן על פי ההנחיה והחוק הלאומי החל, בעוד ששאלות כגון איזה חוק חל על חוזה העבודה לאחר ההעברה דורשות ניתוח נפרד. יש לערב יועצים בכל מדינה רלוונטית בשלב מוקדם.

איך זה נראה בפועל?

כמה דוגמאות אנונימיות מראות כיצד הכללים פועלים.

חברה שמפעילה מסעדת עובדים בבניין משרדים מאבדת את חוזה הקייטרינג. הקייטרינג החדש מקבל לידיו את ציוד המטבח שסופק על ידי הלקוח ואת רוב צוות המטבח. מכיוון שהפעילות ממשיכה עם אותו ציוד וחלק גדול מהצוות, בית משפט צפוי לקבוע העברת אחריות. גם הצוות שלא קיבל הצעה יכול לטעון שהוא עבר.

חברת תוכנה רוכשת רק את קוד המקור וחוזי הלקוחות של מתחרה קטן, אשר לאחר מכן מפסיק לסחור. אף אחד מהמפתחים לא עובר. האם מדובר בהעברה תלויה במשקל הנכסים הבלתי מוחשיים. אם הלקוחות ימשיכו לקבל את אותו המוצר, בית המשפט עשוי לקבוע שזהות העסק עברה לקונה, גם ללא צוות.

הרוכש הודיע ​​לעובד שעליו לחתום על חוזה חדש עם שכר נמוך יותר "בגלל ההשתלטות". הוא אינו חייב לחתום. החוזה הקיים שלו הועבר על כל תנאיו, והפחתה שבוצעה עקב ההעברה אינה תקפה.

לסקירה רחבה יותר של הכללים ההולנדיים בנושא חוזים, מחלה ופיטורים, עיינו במאמר שלנו על דיני עבודה הולנדיים , ולרקע נוסף בנושא מאמר זה, עיינו בדף שלנו על העברת עסק.

הכללים האירופיים מפורטים בהנחיה 2001/23/EC בנושא EUR-Lex.

לסיכום

• העברת עסק מתקיימת כאשר ישות כלכלית מחליפה מעסיק ושומרת על זהותה; בתי המשפט שוקלים את כל העובדות (סעיף 7:662 לחוק BW ופסיקת ספייקרס).
• עובדים מועברים אוטומטית עם כל תנאי השירות ושנות שירותם, והמעביר נשאר אחראי במשותף למשך שנה אחת להתחייבויות שנוצרו לפני ההעברה (סעיף 7:663 לחוק הגבולות של ארצות הברית).
• פנסיה היא היוצא מן הכלל העיקרי: תוכנית של הרוכש עצמו או קרן חובה כלל-ענפית יכולה לחול במקום זאת (סעיף 7:664 לחוק ה-BW).
• פיטורים עקב העברה אינם מותרים (סעיף 7:670(8) לחוק הפלילי הבריטי), והרעה משמעותית בתנאים מיוחסת למעסיק (סעיף 7:665 לחוק הפלילי הבריטי).
• הכללים אינם חלים על עסקאות מניות או על עסק שנמכר מפשיטת רגל (סעיף 7:666 לחוק הפשיטת רגל), אך יש לבדוק תמיד את חובות ועד העובדים ואת חובות המידע.

שאלות נפוצות

מה קורה עם זכויות הפנסיה שלי בהעברת עסק?

הפנסיה הצבורה שלך נשארת אצל הספק הישן. לעתיד, תוכל להצטרף לתוכנית של הרוכש או לקרן חובה כלל-ענפית, שיכולה להיות נדיבה יותר או פחות. בדוק את מעמדך לפני תאריך ההעברה.

האם אני יכול לסרב לעבור למעסיק החדש?

כן, אבל סירוב נחשב בדרך כלל כסיום העסקה בעצמך. לאחר מכן בדרך כלל תאבד את דמי המעבר שלך ותסתכן בסירוב לדמי אבטלה, אלא אם כן ההעברה מחמירה באופן משמעותי את מצבך.

האם הכללים מגנים על עובדים זמניים ועובדי סוכנות?

עובדים בחוזה לתקופה קצובה עוברים לעבודה עד לתאריך סיום החוזה שלהם. עובדי סוכנות נשארים בסוכנות אם חברת הלקוח נמכרת, מכיוון שהמעסיק שלהם לא משתנה.

מה תפקידו של ועד העובדים?

למועצת העובדים יש זכות לייעץ בנוגע להחלטה להעביר את השליטה בעסק (סעיף 25 לחוק העבודה). אם המעסיק סוטה מהנחייתו, עליו להמתין חודש אחד, שבמהלכו מועצת העובדים יכולה לערער בפני לשכת העסקים.

האם שנות השירות שלי מועברות?

כן. שנותיך עם המעביר נחשבות אצל הרוכש, כולל תקופת ההודעה המוקדמת שלך ולחישוב תשלום מעבר עתידי.

Law & More מייעץ לעובדים, לוועדי עובדים ולמעסיקים בהולנד בנוגע להעברת עסקים, החל מההערכה הראשונה ועד לתהליך הייעוץ והסכסוכים לאחר מכן.

לא בטוחים מה מצבכם? ספרו לנו על מצבכם. נודיע לכם על האפשרויות העומדות בפניכם תוך יום עסקים אחד.

איך Law & More יכול לעזור לך עם זה מוסבר אצלנו עורך דין לעבודה .