קנס שכר לאחר חופשת מחלה מותר רק בתנאים חוקיים מחמירים. מעסיק אינו יכול להפסיק לשלם שכר על סמך רושם כללי שהעובד אינו משתף פעולה עם שילובו מחדש בעבודה. דבר זה מודגם שוב על ידי פסיקת בית המשפט המחוזי באוברייסל (Rechtbank Overijssel) מיום 13 ביולי 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). בית המשפט המחוזי פסק כי חברת חיתוך ירקות עצרה שלא כדין את שכרו של עובד חולה, מה שהוביל לצו לשלם את העלאת השכר הסטטוטורית, ריבית סטטוטורית, תשלום מעבר, הוצאות גבייה והוצאות משפט.
מאמר זה מורכב משני חלקים. ראשית, סיכום המקרה עצמו: העובדות והפסיקה כפי שנקבעה על ידי בית המשפט המחוזי. לאחר מכן, דיון רחב יותר הממקם את הפסיקה במסגרת החוקית ומשווה אותה לחקיקה ולפסיקה אחרים.
חלק 1 - אישור שכר לאחר חופשת מחלה: עובדות והחלטה
העובדות
העובדת הועסקה בחברת חיתוך הירקות מ-1 ביולי ועד 31 בדצמבר 2025, 24 שעות בשבוע. היא הודיעה על מחלה ב-14 ביולי 2025. ב-29 ביולי 2025 קבע רופא החברה כי היא מוגבלת בדחיפה, משיכה, הרמה ונשיאה, אך ניתן לבצע עבודה מותאמת, כגון ניקוי ירקות ללא הרמה.
ב-1 באוגוסט 2025 הזמין אותה המעסיק לפגישה במקום ב-4 באוגוסט כדי למלא את תוכנית הפעולה (plan van aanpak). העובדת ציינה כי נסיעות עדיין אינן אפשריות עבורה באותו מועד וביקשה לקיים את הפגישה בטלפון או בשיחת וידאו; המעסיק התעקש על פגישה פיזית משום שלדעתו, גם על תוכנית הפעולה היה צורך לחתום. משלא הגיעה העובדת, הודיע המעסיק על הפסקת שכר במכתב מיום 5 באוגוסט 2025 בגין אי שיתוף פעולה עם החזרה לעבודה.
לאחר מכן, העובדת ביקשה חוות דעת שנייה מרופא חברה אחר ב-21 ושוב ב-29 באוגוסט 2025. המעסיק דחה בקשה זו, בטענה כי אינו מטיל ספק במומחיותו של רופא החברה, והפנה אותה לחוות דעת מומחה מטעם UWV (סוכנות ביטוח עובדים). ב-3 בספטמבר 2025, הצדדים בכל זאת גיבשנו במשותף את תוכנית הפעולה, אך הפסקת השכר נותרה בעינה, כעת בטענה שהעובדת אינה מבצעת עבודה מתאימה. ב-28 באוקטובר 2025 פסק UWV כי מאמצי ההשתלבות מחדש של המעסיק לא היו מספקים, בין היתר משום שדחה בטעות את הבקשה לחוות דעת שנייה. ב-12 בדצמבר 2025 המעסיק שילם את השכר הנותר למרות הכל.
פסק הדין על הפסקת השכר מיום 5 באוגוסט 2025
בית המשפט המחוזי פסק כי לא הייתה סירוב לשיתוף פעולה. העובדת הציעה למעשה לדון בתוכנית הפעולה באמצעות שיחת וידאו. לדברי בית המשפט המחוזי, החובה לפי סעיף 7:660a(1)(b) לחוק האזרחי ההולנדי (BW) נוגעת לשיתוף פעולה בניסוח, הערכה והתאמת תוכנית הפעולה, וחתימה עליה אינה נופלת תחת חובה זו: עובד רשאי באופן עקרוני לסרב לכך מבלי שהשכר יופסק מסיבה זו. המעסיק גם לא הסביר מדוע שיחת וידאו אינה אפשרית, ועמדתו, לדברי בית המשפט, נבעה במידה רבה מחוסר אמון כלפי העובדת. כמו כן, לא נראה בשבועות שלאחר מכן שהיא סירבה לשתף פעולה. לפיכך, הפסקת השכר הייתה פסולה מלכתחילה.
הפסיקה על הפסקת השכר לאחר 3 בספטמבר 2025
מכיוון שהצדדים גיבשו את תוכנית הפעולה באותו תאריך, עילה מקורית להפסקת השכר פקעה. בית המשפט המחוזי קבע כי העובד אכן היה פסיבי מדי לאחר מכן, בין היתר בכך שלא דן באופן פעיל בימי עבודה. אף על פי כן, המשך הפסקת השכר נותר בלתי חוקי, משום שהמעסיק לא עמד בדרישת ההודעה לפי סעיף 7:629(7) לחוק הפלילי: הוא לא הודיע לעובד ללא דיחוי כי הפסקת השכר מבוססת כעת על עילה אחרת - אי ביצוע עבודה מתאימה.
הפסיקה בנוגע לחוות דעת שנייה ולפיצויים הוגנים
בית המשפט המחוזי קבע כי המעסיק, בכך שתרם לעובדה שלא התקבלה חוות דעת שנייה מרופא אחר בחברה, פעל בניגוד לחובתו לפי סעיף 2.14ד' לצו תנאי העבודה (Arbeidsomstandighedenbesluit). העובדה שלמעסיק עצמו לא היו ספקות בעצת רופא החברה שלו לא הייתה סיבה מוצדקת. הדבר נחשב להתנהגות אשם, אך לא, לדברי בית המשפט המחוזי, להתנהגות אשם חמורה, בין היתר משום שגם העובדת לא הייתה פעילה מספיק, הן בביצוע עבודה מתאימה והן במילוי בקשתה לחוות דעת שנייה. מכיוון שלא הייתה אשם חמור, הפיצוי ההוגן הנתבע לפי סעיף 7:673(9)(א) לחוק העבודה נדחה; גם התביעה המשנית לפיצויים לפי סעיף 7:611 לחוק העבודה נכשלה, משום שלא הוכח נזק קונקרטי מספיק.
הסכומים שהוענקו
בית המשפט המחוזי פסק: 3,144.27 אירו בגין תוספת שכר סטטוטורית (50%, ללא הפחתה) בתוספת ריבית סטטוטורית החל מ-13 בדצמבר 2025, 269.66 אירו בתשלום מעבר בתוספת ריבית סטטוטורית החל מ-1 בפברואר 2026, 729.88 אירו בגין הוצאות גבייה מחוץ למשפט, ו-1,102.00 אירו בגין הוצאות משפט.
חלק 2 - הקשר משפטי רחב יותר
חלק זה מציב את הפסיקה במסגרת החוקית הכללית ומקשר אותה לחקיקה ולפסיקה אחרת. לפיכך, הוא אינו עוסק במה שבחן בית המשפט העליון של אוברייסל עצמו, אלא בסביבה בה משתלבת הפסיקה.
המסגרת החוקית לתשלום שכר במהלך מחלה
סעיף 7:629(1) לחוקת הפשוט של המדינה קובע כי עובד חולה שומר עקרונית על הזכות ל-70% משכרו למשך 104 שבועות. פסקה 3 לסעיף זה מקנה למעסיק את הסמכות לשלול תשלום שכר כאשר העובד, ללא סיבה מוצדקת, בין היתר אינו מבצע עבודה מתאימה, אינו עומד בהוראות סבירות להשתלבות מחדש, או מסרב לשתף פעולה עם תוכנית הפעולה. זוהי עילה שונה מההשעיה לפי סעיף 7:629(6) לחוקת הפשוט של המדינה, הנוגעת לאי מסירת מידע נחוץ. שניהם כפופים לדרישת ההודעה של פסקה 7, שהייתה מכרעת לשלב השני של הפסקת השכר במקרה של אוברייסל.
חובות ההשתלבות מחדש במסגרת תקנת נוהל המחלה ההולנדית (Rpetz)
תקנה זו מפרטת עוד יותר את שיתוף הפעולה בין המעסיק לעובד. סעיף 2 מחייב את המעסיק לספק מידע בזמן לרופא החברה ולבקש חוות דעת תוך שישה שבועות במקרה של איום היעדרות ארוכת טווח. סעיף 3 דורש ניהול תיק במקרה של איום היעדרות ארוכת טווח. סעיף 4 קובע כי יש לגבש את תוכנית הפעולה בהסכמה עם העובד תוך שבועיים ממועד קבלת חוות דעתו של רופא החברה, כי יש לתעד אותה בכתב, וכי יש להעריך אותה מעת לעת. מועדים ודרישות פורמליות אלה משלימים את התמונה של הציפיות מהצדדים במקרה של אוברייסל.
פסיקה מקבילה: רכטבנק לימבורג
בפסק דין מקוצר מיום 21 במאי 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), הגיע בית המשפט המחוזי בלימבורג (Rechtbank Limburg) לתוצאה דומה במערכת עובדות שונה במקצת. גם שם, עובד שלא היה מסוגל לנסוע יכול היה לבקש מהמעסיק פגישת ייעוץ דיגיטלית או טלפונית עם רופא החברה. בית המשפט המחוזי קבע כי הפסקת שכר לא יכולה להתבסס על אי-הגעה ל"רגע קפה" עם משאבי אנוש, משום שללא הסבר נוסף לא נראה שמדובר באמצעי שמטרתו לבצע עבודה מתאימה, ומכיוון שבאותה עת לא הייתה עדיין חובת השתלבות קונקרטית או תוכנית פעולה. מקרה זה מאשר, ללא קשר לפסיקת אוברייסל, כי בתי המשפט מהססים כאשר צעד שכר קשור לאי-עמידה בחובה שאינה חוקית או לא קונקרטית מספיק.
חוות דעת שנייה וצו תנאי עבודה
סעיף 2.14ד' של צו זה מסדיר את זכותו של העובד להתייעץ עם רופא חברה אחר כאשר הוא חולק על עצתו של רופא החברה שלו. משרד עורכי הדין של אוברייסל מצטט במפורש סעיף זה כבסיס לחובתו של המעסיק. דבר זה עולה בקנה אחד עם הקו הכללי בפועל לפיו מעסיק אינו רשאי לדחות בקשה כזו רק משום שיש לו אמון ברופא החברה שלו.
תפקידו של UWV
לפי סעיף 32 לחוק מבנה יישום העבודה וההכנסה (Wet SUWI), ה-UWV רשאי, לבקשת המעסיק או העובד, לחקור, בין היתר, האם מאמצי ההשתלבות מחדש היו מספיקים. במקרה זה, חקירה זו הובילה לחוות דעת מומחה לטובת העובד, שאינה החלטה שיפוטית מחייבת אך בעלת משקל בהליך עוקב.
תשלום המעבר
חישוב תפיסת השכר לתשלום המעבר מוסדר על ידי הצו בדבר תפיסת השכר לפיצויים בתקופת הודעה מוקדמת ותשלום מעבר והתקנה המבוססת עליו. סעיף 3 לצו קובע כי דמי חופשה, בונוס סוף שנה קבוע ורכיבי שכר קבועים ומשתנים מתווספים לשכר הבסיס של סעיף 2. זה מסביר, באופן כללי, כיצד נבנית סכום כגון תשלום המעבר שנפסק במקרה זה.
מה המשמעות של זה עבור מעסיקים ועובדים
פסיקה זו, בשילוב עם החקיקה הרחבה יותר ופסיקה דומה, מראה כי סנקציה על שכר מתקיימת רק כאשר המעסיק מזהה חובת השתלבות מחדש סטטוטורית קונקרטית, מוכיח כי העובד לא עמד בה ללא סיבה מוצדקת, ומודיע על כל שינוי עמדה ללא דיחוי. גם לזכות לחוות דעת שנייה יש משקל רב. יחד עם זאת, מצופה מהעובדת גישה אקטיבית ובונה: במקרה זה, נמצא כי העובדת צדקה לגבי אי החוקיות של הפסקת השכר, אך גישתה הפסיבית שלה עמדה בדרכה של פיצוי הוגן.
שאלות נפוצות
האם מעסיק יכול לעצור את תשלום השכר אם עובד חולה לא מגיע למשרד?
לא בלי יותר. הפסקת שכר לפי סעיף 7:629(3) לחוק השיפוט של ארה"ב מוצדקת רק אם העובד, ללא סיבה מוצדקת, מסרב לשתף פעולה עם התחייבויות החזרה לשוק העבודה. אם העובד מציע חלופה סבירה כגון שיחת וידאו, הפסקת שכר אינה מוצדקת אוטומטית.
האם יש לחתום על תוכנית פעולה באופן אישי?
לא. החובה לפי סעיף 7:660א לחוק התחבורה נוגעת לשיתוף פעולה בעריכת התוכנית, בהערכתה ובהתאמתה, ולא לחתימה עליה.
האם מעסיק יכול להמשיך בהפסקת שכר מאוחר יותר על בסיס אחר?
רק אם היא תודיע על עילה חדשה זו ללא דיחוי. אם הודעה זו חסרה, המשך הפסקת השכר אינו חוקי, גם אם העילה החדשה כשלעצמה הייתה מוצדקת.
מתי מעסיק חייב לשתף פעולה עם חוות דעת שנייה?
לעובד שאינו מסכים עם עצת רופא החברה, יש, על פי סעיף 2.14ד' לצו תנאי העבודה, את הזכות להערכה על ידי רופא חברה אחר. מעסיק אינו רשאי לדחות בקשה כזו רק משום שיש לו אמון בעצה הקודמת.
מהי העלאת השכר הסטטוטורית ומתי היא מגיעה?
העלאת השכר הסטטוטורית לפי סעיף 7:625 לחוק השכר האזרחי מגיעה כאשר השכר לא שולם בזמן והעיכוב מיוחס למעסיק. העלאת השכר יכולה להגיע ל-50% מהשכר ששולם באיחור, והיא מופחתת רק אם הנסיבות מצדיקות זאת.
מה ההבדל בין התנהגות פלילית לבין התנהגות פלילית חמורה?
התנהגות אשמה פירושה שהמעסיק עשה משהו לא בסדר. התנהגות אשמה חמורה היא סטנדרט מחמיר יותר הדורש שההתנהגות תיפול בבירור מחוץ לגבולות של מעסיק תקין. רק במקרה של אשמה חמורה ניתן לפסוק פיצוי הוגן.
האם גם עובד יכול לתרום לכישלון ההשתלבות מחדש?
כן. גישה פסיבית יתר על המידה מצד העובדת יכולה להיות גורם בדחיית פיצוי הוגן, גם אם יתברר שהיא צודקת לגבי חוקיות הפסקת השכר עצמה.
האם אתה מעסיק או עובד המתמודד עם סכסוך בנוגע לאישור שכר או תהליך שילוב מחדש? אל תהסס יצירת קשר Law & More לקבלת ייעוץ מותאם אישית, או קראו עוד עלינו דיני עבודה שירותים.
